3. Трудовые права иностранцев

Трудовые права и обязанности иностранцев — это составная часть их правового статуса. Поэтому общие положения отечественного законодательства об основах статуса иностранцев соответственно применяются и к трудовым отношениям. Главным образом правовой режим иностранцев устанавливается сегодня еще союзным законодательством — упомянутым выше Законом о правовом положении иностранных граждан в СССР. Большая роль в определении правового статуса иностранцев принадлежит также международным договорам, заключенным бывшим СССР.

Основными принципами правового положения иностранцев являются: принцип равенства перед законом и принцип на­ционального режима. Названные принципы применяются и в сфере трудовых отношении, в которые вступают иностранцы-работники.

Правовой статус последних более детально определен в ст. 7 Закона ("Трудовая деятельность"), которая посвящена вопросам прав иностранцев на труд. Они сформулированы в зависимости от устойчивости правовых связей иностранца с государством.

Одно положение относится к постоянно проживающим иностран­цам. Естественно, что эта категория иностранцев может работать в качестве рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью наравне с местными гражданами. Закон не даст разъяснения понятия терми­на "трудовая деятельность", но исходя из анализа действующего за­конодательства под трудовой деятельностью следует пони­мать: а) работу по найму при различных формах коллективного труда граждан, независимо от формы собственности — государственной, коллективной, частной; б) труд на основе членства в кооперативах.

В отношении временно пребывающего иностранца правило о доступе к трудовой деятельности сформулировано иначе: они могут заниматься такой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в стране (ч. 2 ст. 7). Хотя указанное правило в отличие от предыдущего не говорит об уравнении в правах временно пребывающих иностранцев с местными гражданами в вопросах доступа к труду, тем не менее исходя из общих положений Закона и толкования всей ст. 7 им также предоставляется национальный режим в этой области, если отпадает ограничение о совместимости занятия трудовой деятельностью с целями их пребывания. Временно пребывающие — это наиболее многочисленная категория иностран­цев, к которой относятся лица, прибывающие в Россию по частным, служебным, общественным или торговым делам, на лечение и отдых, туристы, студенты, лица, прибывшие на работу в соответствии межправительственными соглашениями, и др.

Как видим, цели приезда иностранцев весьма многообразны. Оп­ределить их совместимость с занятием трудовой деятельностью весь­ма затруднительно из-за отсутствия какого-либо объективного кри­терия. Решение этого вопроса всецело зависит от усмотрения адми­нистрации. Скажем, должностные лица предприятий могут отказы­вать в приеме на работу любому временно пребывающему иност­ранцу, мотивируя отказ тем, что он приехал на учебу, отдых и т. д., а не на работу.

Представляется, что субъективный критерий совместимости является неудачным, поскольку ставит иностранца в положение неопределенности и зависимости от усмотрения нанимателя или других лиц. Вынесение решений о доступе к труду временно пребы­вающих иностранцев не должно передаваться миллионам нани­мателей, так как от этого могут ущемляться права, с одной стороны, иностранцев, а с другой — местных работников. Необходимо, чтобы решение о доступе исходило от соответствующих государственных органов, проводящих в этом вопросе единую государственную политику, как это сделано в большинстве стран, где разработана процедура выдачи трудовых разрешений.

Законодательная практика этих стран знает прямые и косвенные ограничения доступа иностранцев к труду. Среди прямых ограничений — разрешения (work permit), выданные иностранцу для занятия определенной должности на предприятии или для работы у конкретного нанимателя (Филиппины, Бельгия, Финляндия, ФРГ, Люксембург, Сингапур, Канада и др.). Доступ к труду иностранцев может быть ограничен косвенно путем выдачи разрешения нанимателем (emplyment authorization) на наем иностранных граждан или" путем установления пропорции национальных рабочих на предприятиях (Австрия, Нидерланды, Панама). Законодательство некоторых стран (Бельгия) требует одновременно два разрешения — для рабочего (work permit) и для нанимателя (employment authorization).

В условиях формирования в странах СНГ рынка рабочей силы переход на систему трудовых разрешений для иностранцев станет неизбежным. Вопрос о конкретной форме такой системы будет зависеть от многих факторов: состояния рынка труда, величины миграционных потоков и др. В СССР имелся некоторый опыт лицензирования импорта рабочей силы. Так, в Постановлении Совета Министров СССР от 7 марта 1989 г. "О мерах государствен­ного регулирования внешнеэкономической деятельности" было установлено, что привлечение иностранной рабочей силы в 1989 и 1990 гг. осуществляется по лицензиям, выдаваемым Госкомтрудом.

Доступ к труду всех категорий иностранцев ограничен положением ч. 3 ст. 7 Закона:

"Иностранные граждане не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятель­ностью, если в соответствии с советским законодательством назначение на эти должности или занятие такой деятель­ностью связаны с принадлежностью к гражданству СССР".

Подобные ограничения широко распространены в мировой законо­дательной практике. Конвенция МОТ №143 предусматривает два условия для таких ограничений: они должны касаться небольшой ка­тегории работ и функций; они должны вводиться в интересах государства. Зарубежная практика в этом вопросе весьма разнообразна. В одних государствах ограничения на труд иностран­цев распространяются на определенные должности в национальной администрации или определенные должности в области наци­ональной обороны и безопасности. Например, в Швеции, Законом о государственной службе 1976 г. предусмотрено, что иностранцы не допускаются на дипломатическую службу; должности, связанные с международными отношениями, и должности, которые предполагают владение информацией, важной для безопасности государства или связанной с важными экономическими интересами. В других странах иностранцы не допускаются даже на государственные предприятия (Судан). Общим правилом является недопущение иностранцев на государственную службу.

В бывшем СССР также имелся ряд законодательных актов союзного уровня, которые не давали иностранцам права занимать отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью. Иностранные граждане не могли занимать должности прокуроров, следователей прокуратуры, государственных нотариу­сов, адвокатов и некоторые другие. В соответствии со ст. 23 Воздуш­ного кодекса СССР и ст. 41 Кодекса торгового мореплавания СССР иностранцы не могут входить в состав экипажа гражданских воздушных судов и быть членами морских судовых экипажей. Однако в обоих случаях из указанных правил могут быть сделаны изъятия в порядке, определенном правительством. Иностранные граждане не могли заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах СССР.

Основной принцип Закона о правовом положении иностранцев — принцип национального режима — распространяется не только на вопросы доступа иностранцев к труду, но и на права и обязанности участников трудовых отношений: иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с местными гражданами.

Это значит, что к трудовым отношениям с участием иностранцев полностью применяется законодательство о труде в его единстве и дифференциации. То есть иностранцы имеют равные с местными гражданами права и обязанности, устанавливаемые такими институтами трудового права, как коллективный договор; трудовой договор; рабочее время и время отдыха; заработная плата, гарантии и компенсации, трудовая дисциплина; охрана труда; труд женщин; труд молодежи; льготы рабочих и служащих в управлении предпри­ятиями, учреждениями, организациями и др. На иностранцев также распространяются специальные правила трудового законодательства, учитывающие конкретные условия труда (например, труда шах­теров, металлургов и т. д.); территориальное расположение и клима­тические условия (в районах Крайнего Севера и др.); характер тру­довой связи между работниками и предприятием (например, сезон­ные, временные работники) и иные объективные условия труда.

Таковы общие положения о трудовых правах иностранцев в России. Более детальный объем их прав и обязанностей зависит от основания пребывания. Наиболее распространенными случаями использования их труда является работа на предприятиях с иностранными инвестициями и трудовая иммиграция.

Правовая регламентация труда иностранцев на совместных предприятиях (а впоследствии и на предприятиях со 100% - ным иностранным капиталом, именуемых вместе предприятиями с ино­странными инвестициями) в своем развитии прошла два основных этапа. Первый этап — до принятия российского закона "Об иностранных инвестициях" — характеризовался тем, что в отно­шении иностранцев в законодательстве устанавливался целый ряд льготных, отличительных от общего регулирования труда на совместных предприятиях правил, в частности правил, предусматри­вающих возможность в трудовом договоре с каждым иностранцем определять условия оплаты труда, вопросы предоставления отпусков и пенсионного обеспечения. На втором этапе — после принятия этого Закона — трудо - правовое положение иностранцев на предприятиях с иностранными инвестициями уравнивалось с местными гражданами. Так, ст. 33 Закона установила, что трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, регу­лируются коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами (контрактами). Специальные правила для иностранцев касаются лишь нескольких вопросов, связанных с трудовыми отно­шениями: разрешение перевода заработной платы в иностранной ва­люте за границу (ч. 3 ст. 33); перечисление платежей в валюте на пенсионное обеспечение в соответствующие фонды постоянного мес­та жительства иностранцев и на условиях этих стран (ч. 2 ст. 34).

Специальные материально-правовые трудовые нормы в отношении иностранцев остались в локальных нормативных актах (коллек­тивных договорах, учредительных документах, положениях о персонале и др.) конкретных предприятий с иностранным капиталом и международных договорах об основных принципах создания и дея­тельности совместных предприятий, заключенных СССР с Болга­рией, Венгрией, Чехословакией и другими странами. Например, в советско-венгерском договоре особо оговаривается, что с принимаемым на работу сотрудником, не проживающим постоянно в стране места нахождения совместного предприятия, может заклю­чаться трудовой договор на срок до 4 лет. В локальных нормативных актах иностранным работникам обычно предоставляется право на . получение дополнительно в каждом календарном году несколько оплачиваемых свободных от работы дней для соблюдения праздников своих стран, на компенсацию или выплату расходов, суточных в связи с прибытием работника и членов его семьи в страну нахождения предприятия, на выплату различного рода едино­временных пособий. В локальных нормативных актах или непо­средственно в трудовом договоре решается также целый комплекс социально-бытовых и культурных проблем иностранцев (сохранение связи с родиной, адаптация к местным условиях, обеспечение полно­ценной жизни семье работника).

На предприятии с иностранными инвестициями возникает вопрос о возможности применения иностранного права к трудовым отно­шениям с участием иностранных работников. Ответ на него должны были бы дать коллизионные нормы. Возможно ли при отсутствии на сегодняшний момент в российском законодательстве коллизионных правил в сфере трудовых отношений с иностранным элементом предусмотреть в трудовом договоре с иностранцем, работающем на таком предприятии, условие о применении иностранного права к некоторым аспектам трудовых отношений? Представляется, что если специальное законодательство предусматривает возможность в трудовых договорах с иностранцами согласовывать большинство условий труда, то логичным будет вывод о том, что эти условия можно определить иностранным правом, выбранным сторонами трудового договора. По этому пути пошел украинский законодатель. В Законе об иностранных инвестициях от 13 марта 1992 года предусмотрено, что на трудовые отношения с работниками, которые постоянно не проживают в Украине, распространяется право Украины, если стороны трудового договора (контракта) во время его заключения или на основе последующего соглашения не выбрали право страны, которое будет регулировать отдельные элементы трудовых отношений. Выбор сторонами права, регулирующего трудовые отношения, является действительным, если избранное право имеет тесную связь с трудовыми отношениями и не ухудшает положение работников по сравнению с условиями, предусмотрен­ными законодательством Украины. Иностранное право не применя­ется в отношении вопросов, по которым действуют императивные нормы трудового права Украины.

Что касается трудовой иммиграции, то в бывшем СССР имелся некоторый опыт ее регулирования. Проблемы перемещения рабочей силы рассматривались преимущественно в рамках СЭВ, где международная трудовая миграция обусловливалась не только необходимостью решения совместными усилиями ряда хозяйствен­ных задач, но и различиями в степени напряженности балансов рабочей силы отдельных стран. Опыт правового регулирования трудовой миграции хорошо виден на примере труда вьетнамских граждан, как наиболее многочисленной группы иностранцев (в отдельные годы до 90 тыс. человек), работавших на предприятиях России, Украины и других государств.

Правовое положение вьетнамских рабочих в области труда опре­делялось межправительственным Соглашением о направлении и приеме вьетнамских межправительственным Соглашением о направ­лении и приеме вьетнамских граждан на профессиональное обучение и работу на предприятиях и в учреждениях СССР от 2 апреля 1981 г. (в последние годы оно дополнялось и изменялось протоколами и другими рабочими документами). В Соглашении содержались материально-правовые нормы, отличные от действующего национального права, определяющие специальный правовой режим для вьетнамских рабочих.

Своеобразием отличался прежде всего трудовой договор, заключа­емый вьетнамским гражданином с предприятием: вьетнамский граж­данин лишался права выбора нанимателя, а направлялся на конк­ретное предприятие, с которым заключал трудовой договор сроком до 4 или 6 лет (соответственно для женщин и мужчин). По нацио­нальному праву трудовой договор на определенный срок мог заклю­чаться не более чем на 3 года. Началом трудовых отношении вьет­намских граждан с предприятиями считался день прибытия в страну, а не день, когда работник приступит к осуществлению обязанностей по договору.

Стороны трудового договора лишались самостоятельности и в его прекращении. Соглашение устанавливало, что предприятие или вьетнамский гражданин могут прекратить трудовые отношения до установленного срока только после предварительного согласия соот­ветствующих ведомств двух стран. То есть вьетнамский работник не мог уволиться ни по собственной инициативе, ни по инициативе администрации, ни по соглашению сторон. Досрочное увольнение было возможным лишь по инициативе указанных ведомств, которые могли потребовать досрочного прекращения трудовых отношений и возвращения вьетнамского гражданина на родину в следующих случаях: нарушение работником местного закона, когда его действия не влекут за собой уголовной ответственности; систематическое нарушение трудовой дисциплины; невозможность восстановления трудоспособности работника в течение четырех месяцев; невыполнения предприятием условий Соглашения (в этом случае предварительно определяется возможность работы вьетнамского гражданина на другом предприятии); увольнения требуют "высшие интересы" Договаривающихся сторон.

Вьетнамским рабочим, срок пребывания которых был свыше четы­рех лет, могла предоставляться возможность один раз после трех лет работы выехать во время отпуска на родину. Они освобождались от работы в день национального праздника СРВ — 2 сентября и в день Нового года по лунному календарю. При привлечении их к работе в эти дни оплата труда производилась в двойном размере (ст. 11). В случае временной нетрудоспособности вьетнамским работникам производилась доплата до установленного в СССР минимального размера зарплаты рабочих и служащих,. с тем чтобы сумма начисленного пособия по временной нетрудоспособности и заработная плата за месяц, в котором имела место нетрудоспо­собность, не была ниже установленного в СССР минимального размера заработной платы (ст. 12).

По-особому решались трудовые споры между сторонами. Собственно, их решали за рабочих вьетнамские организаторы и руководители групп совместно с администрацией предприятия. Если при этом не достигалось соглашения, спор рассматривался уполно­моченными договаривающихся сторон (ст. 3).

Как видим. Соглашение снижало уровень охраны трудовых прав вьетнамских рабочих, предусмотренный и без того слабым национальным трудовым законодательством. Материально-правовые нормы Соглашения, устанавливающие специальный трудо-правовой режим для вьетнамских рабочих, превращает их труд и жизнь в тяжелое испытание.

Срок действия Соглашения закончился 31 декабря 1990 года. Было решено, что прием вьетнамских граждан будет осуществляться на контрактной основе. При переходе на контрактную форму сотрудничества изменяются некоторые его прежние принципы: численность и профессиональный состав вьетнамских граждан, районы их размещения на территории и срок пребывания регламентируются уже не ежегодными протоколами, а контрактами. При этом срок пребывания понижается до трех лет; увеличивается до 40 лет (специалистов — до 50 лет) предельный возраст при приеме на работу вьетнамских граждан; изменяется распределение расходов по проезду указанных граждан на работу; увеличивается до трех лет срок погашения ссуды, выданной предприятием; ликвидируется международно-договорное обеспечение вьетнамцев по приезде одеждой и обувью; началом трудовых отношений вьетнамского гражданина с предприятием считается день его прибытия на предприятие; в связи со снижением срока пребывания до трех лет снимается вопрос о проведении отпусков на родине; предполагается централизованная поставка товаров во Вьетнам как компенсация заработанных вьетнамскими гражданами средств, сверх необходимых для удовлетворения личных потребностей проживания в месте работы; контрактом определяется порядок расчетов между российским предприятием и организацией СРВ за предоставленные услуги; трудовые споры подлежат рассмот­рению в порядке, установленном национальным законодательством.

Аналогичные условия включены в Соглашение о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятиях, в объединениях и организациях СССР от 30 августа 1990 года.

Продолжающаяся трудовая иммиграция делает необходимым приведение правового статуса иностранного рабочего в соответствие с минимальными стандартами, установленными конвенциями и рекомендациями МОТ, другими документами о международной тру­довой миграции. Сегодня задача состоит в том, чтобы России, Украине, другим государствам бывшего СССР уже в ближайшее время с учетом лучшего правового опыта других стран разработать систему внутренних правил и международных соглашений в целях правового обеспечения иммиграционного процесса.

Государствам следует учитывать не только краткосрочные потребности в рабочей силе, но также долгосрочные социальные и экономические последствия миграции как для мигрантов, так и для соответствующих стран. Сегодняшние требования мирового сооб­щества состоят в том, чтобы государства разрабатывали и осущест­вляли целую национальную политику в области международной миграции трудящихся в поисках работы.