8 СЕМЕСТР / ФК 09-2з / Комарова К.В. Організаційна культура Навчальний посібник

Типологія Шейна

Шейн (Schein, 1985) виділив також чотири типи культур:

•Культура влади – це культура, за якої влада зосереджена в руках декількох людей і заснована на їхніх здібностях. Така культура, як правило, має тенденцію до підприємництва.

•Рольова культура – це культура, при якій влада врівноважена між лідером і бюрократичною структурою. Навколишнє середовище, як правило, стабільне, тому ролі

йправила чітко визначені.

•Культура досягнень – це культура, за якої акцентується увага на мотивації і прихильності. Високо цінуються дія, ентузіазм і порив.

•Підтримуюча культура – це культура, за якої люди роблять свій внесок у спільну справу з почуття прихильності і солідарності. Для взаємовідносин характерні довіра і взаємність.

Типологія Вільямса

Вільямс, Добсон та Уолтер (Williams et al, 1989) дали нові визначення тим чотирьом категоріям, які виділили Харрісон і Хенді:

Орієнтація на владу – організації намагаються панувати над середовищем. Ті, хто наділений владою, прагнуть підтримувати абсолютний контроль над підлеглими.

Рольова орієнтація – організації підкреслюють свою законослухняність, законність і бюрократичність. Важливе значення мають ієрархія і статус.

Орієнтація на завдання – організації акцентують увагу на виконанні завдання. Основою авторитету є відповідні знання і компетентність.

Орієнтація на людей – організація існує насамперед для того, щоб служити своїм співробітникам. Передбачається, що вони будуть впливати один на одного за допомогою прикладу і взаємодопомоги.

У табл. 2.1 представлені зазначені типи культур.

41

Р. Акофф (Ackoff, Russel L., 1994) класифікував культуру за двома параметрами: ступеня залучення працівників до встановлення цілей у групі (організації) і ступеня залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей. На підставі порівняння цих двох параметрів було виділено чотири типи організаційної культури: корпоративний, консультативний, «партизанський» і підприємницький.

• Корпоративний тип культури. Низький ступінь залучення працівників до встановлення цілей, низький

43

ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини автократії (корпорація з традиційним управлінням та централізованою структурою).

•Консультативний тип культури. Високий ступінь залучення працівників до встановлення цілей, низький ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини «доктор-пацієнт» (інститути соціальних та інших послуг, лікувальні й навчальні заклади).

•«Партизанський» тип культури. Низький ступінь залучення працівників до встановлення цілей, високий ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини автономії (кооперативи, творчі союзи, клуби).

•Підприємницький тип культури. Високий ступінь залучення працівників до встановлення цілей, високий ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини демократії (групи й організації, спрямовані «на певні цілі» або на «результати», компанії зі структурою «переверненої піраміди»).

Типологія М. Бурке

М. Бурке класифікував культуру за трьома напрямами: взаємодія із зовнішнім середовищем, розмір і структура організації, мотивація персоналу. Аналіз параметрів дозволив виділити вісім типів культур: «оранжереї», «збирачів колосків», «городу», «французького саду», «великих плантацій», «ліани», «косяка риб», «орхідеї, що кочує». Характеристика цих типів культур представлена в табл. 2.2.

Таблиця 2.2

Характеристика типів культур за М. Бурке

Продовж.табл. 2.2

2.2. Адаптивні й неадаптивні організаційні культури

Вченими Гарвардської школи бізнесу було проведене дослідження діяльності 207 американських компаній, яке показало наявність критичного взаємозв'язку між корпоративною культурою й зовнішнім середовищем. Потужна культура сама по собі не забезпечує успіху всього бізнесу, якщо в ній не закладена здатність адаптації до зовнішніх умов, які швидко змінюються. Як показано в табл. 2.3, в адаптивній і неадаптивній корпоративних культурах прийняті різні цінності й норми поведінки. Менеджери фірми з адаптивною культурою орієнтовані на потреби покупців, працівників і внутрішні процеси, які забезпечують позитивні зміни. У неадаптивних культурах менеджмент орієнтується насамперед на власні інтереси, а корпоративні цінності, як правило, суперечать прийняттю ризикованих рішень, не приймають змін. Таким чином, сильна культура не повинна розглядатися як достатня умова успіху. У певних випадках вона веде організацію в хибному напрямі. Здорова культура, навпаки, допомагає компанії пристосуватись до зовнішнього середовища.

Таблиця 2.3

Порівняння адаптивних і неадаптивних до зовнішнього середовища корпоративних культур

Вони розрізняються за двома показниками: (1) відповідності ступеня гнучкості або рівня стабільності, що задаються зовнішнім середовищем і (2) внутрішнім або зовнішнім стратегічним фокусом компанії. Відповідно ми одержуємо чотири типи корпоративних культур: адаптивну, орієнтовану на результат, кланову й бюрократичну.

Адаптивна культура виникає в середовищі, що вимагає від організації швидкої реакції й прийняття рішень у ситуаціях підвищеного ризику. У такій культурі розвиваються цінності, що сприяють найбільш швидкому виявленню, інтерпретації і трансляції сигналів зовнішнього середовища в нові поведінкові реакції компанії. Співробітники мають право самостійного прийняття рішень і дій відповідно до своїх потреб. Високо цінується чуйність і швидке реагування на побажання споживачів. Менеджери сприяють змінам, стимулюючи й заохочуючи творчість, експерименти, ризик. Як приклад адаптивної культури можна розглянути компанію ЗМ. Усі співробітники компанії відвідують заняття з експериментування й мають право використовувати до 15% свого робочого часу на розробку власних проектів. Даний тип корпоративної культури зустрічається у більшості подібних комерційних компаній, а також у фірмах, що працюють у галузях електроніки, косметики і моди. Зовнішнє середовище тут надзвичайно мінливе, і компанії зобов'язані йому відповідати.

Культура, орієнтована на результат, підходить для організацій, діяльність яких полягає в обслуговуванні відомих покупців у середовищі, що не вимагає особливої гнучкості і швидких змін. Орієнтація на результат передбачає такі цінності, як конкурентоспроможність, особиста ініціатива, готовність відповідально працювати на результат, «Клеєм», на якому тримається така організація, є прагнення до перемоги, до досягнення заздалегідь поставлених амбіційних цілей.

Кланова культура має внутрішній фокус: основна увага в ній приділяється залученню працівників до процесу прискореної відповідності змінам у зовнішньому середовищі. Основні цінності такої культури - задоволення потреб працівників, а організація в цілому характеризується теплою атмосферою. Менеджери добре ставляться до кооперації, враховують інтереси покупців і

48

співробітників, вважають за краще не афішувати відмінності у статусі.

Бюрократична культура відрізняється внутрішнім фокусом й орієнтацією на стабільність зовнішнього середовища. Тут насамперед цінуються дотримання правил та ощадливість. Заохочується методичний, раціональний, упорядкований підхід до всього.

Кожний з розглянутих типів культури здатний принести успіх. Які саме культурні цінності формуються в організації і чи формуються взагалі, залежить від вимог середовища і фокусу організації, а також від дій менеджера.

2.3. Модель конкуруючих цінностей

К. Камерон і Р. Куінн (Kim S. Cameron and Robert E. Quinn) запропонували класифікувати культуру за двома вимірами:

Гнучкість і дискретність - стабільність і контроль.

Зовнішній фокус і диференціація - внутрішній фокус і інтеграція.

Ключовими питаннями у процесі дослідження організацій були критерії ефективності. Перший вимір відокремлює критерії ефективності, що акцентують увагу на гнучкості, дискретності й динамізмі, від критеріїв, що акцентують увагу на стабільності, порядку та контролі. Одні організації вважають себе ефективними, якщо вони схильні до змін, відрізняються адаптивністю й органічною цілісністю (наприклад, Microsoft, Nike). Інші організації розглядаються як ефективні, якщо вони стабільні, передбачувані й механічно цілісні (наприклад, університети, урядові заклади й конгломерати (наприклад, Boeing)).

Другий вимір відокремлює критерії ефективності, які акцентують увагу на внутрішній орієнтації, інтеграції, єдності, від критеріїв, асоційованих із зовнішньою орієнтацією, диференціацією й конкуренцією.

Ці два виміри утворюють квадрант, кожний з яких являє собою набір індикаторів організаційної ефективності й визначає стрижневі цінності чотирьох типів культур: клан, адхократія, ринок і бюрократія (або ієрархія). Ці стрижневі цінності є протилежними або конкуруючими один з одним по діагоналі. Гнучкість протистоїть стабільності, внутрішній фокус - зовнішньому.

49

Модель конкуруючих цінностей отримала назву рамкової конструкції конкуруючих цінностей (рис. 2.3).

Гнучкість і дискретність

Стабільність і контроль

Рис. 2.3. Рамкова конструкція конкуруючих цінностей

Модель відповідає ключовим теоріям менеджменту - теорії організації, організаційного успіху, лідерства й професіоналізму менеджерів. Вона широко використовується для діагностики організаційної культури.

Ієрархічна культура. Концепція ієрархії базується на дослідженнях німецького соціолога Макса Вебера (M. Weber, 1947). Вебер запропонував сім характеристик ідеальної бюрократії (поділ праці; ієрархія влади; формальний відбір членів організації на основі кваліфікації, досвіду і підготовки; формальні правила й процедури; неупередженість, орієнтованість на кар'єру). Відповідність організації цим характеристикам гарантувала високу ефективність. Діапазон організацій, які володіють ієрархічною культурою, включає ресторани швидкого харчування (наприклад, McDonalds), конгломерати (наприклад, Ford Motor Company) і урядові заклади.

Ринкова культура стала набувати популярності наприкінці 1960-х рр. у зв'язку зі зростанням конкуренції. Концепція ринкової культури базувалася на дослідженнях О. Вільямсона й Б. Оучі (O. Williamson, 1975; B. Ouchi, 1981). Увага фокусується на операціях із зовнішніми клієнтами (постачальниками, споживачами, підрядниками, органами державного регулювання і т. ін.). Головний фокус ринкової культури налаштований на механізми ринкової економіки (прибутковість, частка ринку та ін.) з метою досягнення конкурентної переваги. Основними цінностями такої культури є конкурентоспроможність і продуктивність.

50