Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Обґрунтувати практичні аспекти застосування сучасних методів оцінювання працівників.

2. Скласти термінологічний словник.

Питання для самоконтролю

1. Дайте загальну характеристику методу оцінки персоналу на основі системи балів.

2. Назвіть основні етапи оцінки за цілями.

3. Поясніть на конкретних прикладах, які функції (завдання) керівників і спеціалістів можна описати за допомогою певних економічних показників.

4. Чи існує необхідність здійснення соціально-психологічної оцінки керівників і спеціалістів?

5. В який спосіб здійснюється оцінювання впливу керівника на соціально-психологічний клімат?

Бібліографічний список

1, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 19, 20, 21, 24, 26, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35

3. Методичні рекомендації до семінарських занять

Модуль 1

Змістовий модуль 1. Мотивування персоналу

Семінарське заняття № 1

Тема 1. Мотивація персоналу як складова соціально-трудових відносин

Мета заняття: закріпити знання про сутність категорій «мотиви», «інтереси», «стимули», «стимулювання».

План заняття

1. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності.

2. Сутність категорій «мотиви», «інтереси», «стимули», «стимулювання».

Методичні рекомендації до семінарського заняття

Вивчення теми необхідно розпочати із засвоєння теоретичних і прикладних аспектів мотивації, необхідно зосередитися на чинниках, які змушують людину діяти та активізувати свої дії.

Потреби — це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини. Потреби — це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту через брак чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримування нормальних умов життя і функціонування людини. Потребу можна визначити і як те, що постійно про себе нагадує, турбуючи людину, яка хоче позбутися цих турбот. Отже, цілком правомірним буде трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини.

Комплексне вивчення системи потреб неможливе без їхньої класифікації. У зарубіжній і вітчизняній літературі можна натрапити на різноманітні підходи до цього питання. Найпоширенішими є такі типи класифікації:

а) за природою — первинні (фізіологічні і, як правило, природжені) і вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);

б) за суб'єктами вияву (особисті, групові, колективні, суспільні тощо);

в) за кількісною визначеністю і можливостями задоволення (абсолютні, дійсні, платоспроможні, задоволені);

г) за характером, причиною виникнення (матеріальні, трудові, статусні).

Потреби суспільства визначаються необхідністю забезпечення його неперервного функціонування і розвитку. До них належать потреби: виробничі, державного управління, оборони, охорони довкілля, забезпечення конституційних гарантій членам суспільства тощо. Особисті потреби виникають і розвиваються в процесі життєдіяльності людини. Вони є усвідомленим тяжінням людини до досягнення об'єктивно необхідних умов життя, що забезпечують добробут і всебічний розвиток особистості. Як категорія суспільної свідомості особисті потреби є також специфічною економічною категорією, котра виражає суспільні відносини між людьми щодо виробництва, обміну і використання матеріальних благ і послуг.

Особисті потреби мають активний характер, служать спонукальним мотивом діяльності людини, яка, зрештою, завжди спрямована на задоволення потреб.

Залежно від кількісної визначеності і можливостей задоволення всю сукупність потреб поділяють на абсолютні, дійсні, платоспроможні й задоволені.

Абсолютні потреби полягають у самому тільки бажанні володіти товарами та користуватися послугами. Вони не пов'язані ні з можливостями виробництва, ні з доходами споживачів і мають абстрактний характер.

Дійсні потреби формуються в рамках досягнутого рівня виробництва. Вони, як і абсолютні, не пов'язані з платоспроможністю споживачів, але на відміну від абсолютних є конкретними, тобто спрямованими на певний предмет чи послугу, які справді виробляються і пропонуються споживачеві.

Платоспроможні потреби визначаються відповідними можливостями споживачів. З цими потребами споживач виходить на ринок, і вони набирають форми платоспроможного попиту.

Залежно від характеру і причин виникнення можна виокремлювати матеріальні, трудові, статусні потреби та відповідні мотиви.

Далі слід засвоїти, що тісний зв'язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування останніх. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.

У ширшому розумінні мотиви — це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреба — це тільки образ бажаного блага, котре прийде на зміну потребі за умови, якщо будуть виконані (мотивовані) певні трудові дії.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». Така думка є щонайменше спірною. Під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, службове просування, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для певної частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо) ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

Стимулювання — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій. Стимулювання справляє вплив на зусилля, старанність, наполегливість, націленість, сумлінність персоналу організації. Що вища якість робочої сили, досконаліші соціально-трудові відносини, то меншою є потреба у стимулюванні як засобі керування людьми, то більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють заінтересованість справами організації, її цілями.