Порівняльна таблиця умов і найму та оплати праці за класичним трудовим договором і контрактом

Суттєві положення трудових відносин	Безстроковий (строковий) трудовий договір	Контракт
Предмет відносин (договору)	Конкретно не визначається й може бути змінений довільно	Визначається конкретно із зазначенням умов його зміни
Ціна робочої сили	Регламентована системою ставок і посадових окладів	Визначається як результат добровільної угоди з урахуванням вимог тарифної угоди та колективного договору
Умови праці (робочий час, охорона праці і т.п.)	Регламентовані КЗ пП, відображені в колективному договорі, в правилах внутрішнього розпорядку	Визначаються як результат угоди з урахуванням чинних державних і галузевих гарантій
Відносини власності з огляду на результати праці	Результат праці належить наймачеві, участь працівника в прибутках украй обмежена	Є предметом переговорів, контракт може передбачати участь працівника в прибутках підприємства
Соціальні гарантії	Жорстоко регламентовані для обох сторін	Установлюються за згодою сторін з урахуванням чинних державних соціальних гарантій

Контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а й певні вади. Контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманих працівників від роботодавців, через що перші відчувають невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Не випадково, що фахівці підкреслюють доцільність використання цієї форми лише за умови високої культури трудових відносин.

Контракт є строковим трудовим договором, тобто таким, строк дії якого встановлюється сторонами за обопільною згодою. Відповідно до ст. 23 КЗпП строковими трудовими договорами вважаються трудові договори, які:

• укладаються на певний строк, установлений за погодженням сторін;

• укладаються на час виконання конкретної роботи.

Строковий характер контракту має ще один дуже важливий наслідок, що стосується його припинення. Відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП підставою припинення контракту є закінчення його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають, і жодна зі сторін не вимагає їхнього припинення. Отже, якщо сторони не припинили дію контракту через закінчення його строку або не переуклали його і працівник продовжує виконувати свої обов’язки, то контракт надалі вважається звичайним трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

Відповідно до ст. 24 КЗпП України контракт укладається в письмовій формі і його підписують роботодавець і працівник, якого беруть (наймають) на роботу за контрактом. Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається в кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту можна передати профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником репрезентувати його інтереси, для контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за згодою сторін, викладеною в письмовій формі.

Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, установленого в контракті за згодою сторін, що зумовлено ст. 24 КЗпП, котра поширюється також і на укладення трудового контракту.

Відповідно до законодавства зміна істотних умов праці допускається лише за дотримання певних правил. Зокрема, про зміну умов оплати праці (в бік погіршання), а саме — систем та розмірів оплати праці, режиму роботи, зміну розрядів і назв посад, установлення чи скасування неповного робочого часу тощо, працівника треба повідомити не пізніше ніж за два місяці до запровадження таких змін. Зміною істотних умов праці є й переведення на контрактну форму трудового договору, а отже, воно має відбуватися з дотриманням чинного законодавства. Так, якщо колишні, істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний на продовження роботи на нових умовах (у тому числі на умовах контракту), то трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП — «відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці».

Нерідко в контракті встановлюються й додаткові проти передбачених законодавством підстави його припинення. Найчастіше такими підставами є порушення працівником комерційної таємниці підприємства, недотримання сторонами умов контракту. Зазначимо, що в усіх випадках звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом).

Ясна річ, що чинне трудове законодавство у сфері правового регулювання найму робочої сили на основі контракту потребує вдосконалення. Необхідно, зокрема, усунути проблеми, які виникають за припинення контракту через закінчення строку його дії. Як відомо, закінчення строку дії трудового договору може бути підставою для його розірвання, якщо цією підставою скористалася одна зі сторін. Проте на практиці виникають іноді ситуації, котрі потребують правового регулювання. Як справедливо розв’язати проблему, коли, наприклад, працівник сумлінно відпрацював установлений термін і має намір продовжити працювати або переукласти контракт на інших умовах, а роботодавець такого бажання не має? Варіантом розв’язання цієї проблеми могло б бути запровадження правової норми, яка б забороняла роботодавцеві відмовляти працівникові в укладенні контракту або його продовженні на новий термін без санкції профспілкової організації або регіональної служби зайнятості.

Сфера застосування контрактної форми трудового договору в Україні на даному етапі має бути обмеженою та регулюватися чинним законодавством. Мірою подолання економічної кризи й підвищення загальної культури трудових відносин контрактна форма трудового договору може бути поширена на більшість працівників, але тільки на добровільних засадах.

Необхідність посилення стимулюючої ролі заробітної плати та забезпечення її об'єктивної диференціації вимагає впровадження нових нетрадиційних методів та підходів до побудови тарифної системи України, а також застосування сучасних систем преміювання працівників. Створення високоефективної системи оплати праці є одним з головних напрямків управління сучасного підприємства будь-якої галузі і форми власності.

Розмір заробітної плати має залежати від результатів праці та водночас впливати на показники трудової діяльності, стимулювати її ефективність.

Підвищення не тільки розміру заробітної плати, але й дієвості всієї системи оплати праці – завдання великого соціально-економічного значення. Заробітна плата значною мірою визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки.

Формування високоефективної системи оплати праці, як основного елементу матеріального стимулювання працівників, повинно базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Він повинен відображати взаємозв'язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства, трудового внеску в них конкретного працівника, державної політики в галузі відносин розподілу та ринкової кон'юнктури.