Вихідні дані та результати оцінки за цілями

Показник	Стандарти виконання:		Індивідуальні фактичні результати	Оцінка (у балах)
	«добрі»	«видатні»
Зростання обсягу наданих кредитів до попереднього року, %	10	15	12	2
Співвідношення доходу й банківських витрат, %	107	110	112	1
Кількість нових великих вкладників капіталу, осіб	15	20	14	3
Угоди, які не було схвалено найвищим керівництвом, % до загальної кількості	10	7	12	4

Оцінка за досягненням цілей у банку «Чейз Манхеттен» здійснюється одночасно з оцінкою особистих якостей персоналу.

Порядність, чесність, дисциплінованість, чуйність, доброзичливість за умов цивілізованого ринку ціняться не менше ніж кваліфікація, досвід, навички. Без цих якостей неможливо створити колектив однодумців, забезпечити сприятливий моральний клімат, завоювати авторитет, створити й підтримувати імідж надійних, порядних партнерів. За цих умов важливою складовою роботи з персоналом є соціально-психологічна оцінка керівників і спеціалістів.

Така оцінка дає змогу визначити:

• авторитетність керівника або спеціаліста в колективі;

• його вплив на соціально-психологічний клімат колективу, в якому він працює;

• переваги і недоліки характеру.

Працівник може користуватися авторитетом у колективі як спеціаліст, як людина, як спеціаліст і людина одночасно. Останнє особливо бажане для керівників.

Оцінити авторитет керівника первинного колективу можна анкетуванням усіх його підлеглих, запропонувавши відповісти на запитання:

Чи є керівник для вас прикладом як спеціаліст?

Чи є керівник для вас прикладом як людина?

Кого б ви хотіли бачити на місці вашого керівника?

Перші два запитання передбачають лише два варіанти відповіді (так або ні). Аналізуючи відповіді на них, визначають відсоток позитивних відповідей.

Аналіз відповідей на третє запитання передбачає підрахунок того, скільки респондентів відповіли: «Тільки його».

Уважають, що керівник користується авторитетом у колективі, якщо кількість позитивних відповідей перевищує 2/3 їх загальної кількості, не користується авторитетом, якщо ця кількість становить менше 1/3 отриманих відповідей. За проміжних значень — керівник користується достатнім пошануванням.

Оцінка авторитетності спеціалістів може здійснюватися за допомогою соціометричної методики виявлення неформальних (діяльнісних і особистісних) лідерів первинного трудового колективу. Обробка анкет проводиться підрахунком кількості отриманих кожним працівником «голосів» респондентів окремо за запитаннями 1, 3, 6 і 2, 4, 5, які характеризують авторитетність спеціаліста відповідно з діяльнісного й особистісного боку. Авторитетність спеціаліста визначається виходячи з відсотка респондентів, що назвали саме його (в обох групах запитань).

Для оцінювання впливу керівника на соціально-психологічний клімат у підпорядкованому йому колективі слід насамперед оцінити сам цей клімат. Це можна зробити також анкетуванням усіх членів колективу.

Обробка матеріалів опитування здійснюється розрахунком середнього балу з усіх запитань окремої анкети, а потім середнього за всіма респондентами. Результат інтерпретується так: за середньоарифметичної понад 5,4 бала соціально-психологічний клімат характеризується як сприятливий, здоровий; від 5,4 до 4 балів — як нестійкий, але достатньо сприятливий; від 3,9 до 2,5 бала — як середньосприятливий; від 2,4 до 1,0 — як несприятливий. Вплив працівника на соціально-психологічний клімат колективу визначається за кількістю респондентів, які назвали його прізвище.