Классификация методов оценки персонала

Наименование метода

Содержание метода

1. Ассесмент- центр (Центр оценки персо­нала)

Метод комплексного всестороннего и квалифици­рованного определения потенциальных и налич­ных возможностей, достижений, особенностей и недостатков человека относительно определенной деятельности.

2. Диагностика общих способностей

Оценка общего уровня развития и особенностей ос­новных психических явлений (свойств, состояний, процессов): мышления, внимания, психомоторики, памяти и др.

3. Диагностика профессионально важных психических функций

На основании данных профессиографии проводит­ся диагностика уровня и особенностей ПВК (води­тель: объём, точность восприятия, стрессоустойчивость, продавец: коммуникативная компетентность и т.д.)

4. Контент-анализ (анализ документов)

Запрашиваются и изучаются документы, предус­мотренные общими правилами приёма на работу и специальными нормативными документами конк­ретной профессии, должности.

5. Комплексный анализ биографии

Специальное изучение биографии оптанта с помо­щью комплекса методов: контент-анализа, собесе­дования, наведения архивных справок, экспертных оценок, аудиофотовидеодокументов, сбора и ана­лиза мнений

6. Диагностика личностных особенностей

Определяются типичные склонности оптанта к оп­ределённому типу поведения в различных ситуаци­ях выполнения профессиональных обязанностей, взаимодействия, отношения к окружающим и т.п. (локус контроля, тревожность, самодисциплина, общительность, обучаемость, и мн. др.)

7. Интервью-собесе­дование

Сбор информации об опыте, профиле отношений к различным аспектам жизни, взглядах и позициях, профессиональных и карьерных устремлениях, досуговых интересах и т.д.

Другие редко используемые методы качественной оценки персонала

8. Метод независимых судей

Оценка человека незнакомыми ему ранее лицами (5-7 человек) на основе перекрёстного допроса (оп­роса)

9. Метод оценки «360 градусов»

Человек оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы. Метод конфликтен по структуре оценок.

10. Структурирован­ное интервью

Всем работникам (оптантам) задаются одни и те же вопросы, ответы на которые регистрируются и оце­ниваются в баллах с учётом требований професси­ональной деятельности и интересов организации

11. Ситуационное ин­тервью

Оптантам (оцениваемым работникам) выдаются описания одних и тех ситуаций. Затем заслушива­ются и регистрируются их возможные действия, связанные с этими ситуациями. Проблемы исполь­зования: большие затраты на подготовку, неунивер­сальный характер ситуаций, унифицированность оценки ответов.

12. Метод моделиро­вания ситуации

Используется в центрах оценки персонала. Модели­руются условия профессиональной деятельности, в которых наблюдается и оценивается поведение оптанта (работника) с учётом принятых критериев профессиональной диагностики. Недостатки: необ­ходимость наличия тренажёрной техники и опытных тренеров.

13. Метод групповых дискуссий

Используется при приёме работников управления, руководителей. В группе из 9-15 человек проводит­ся обсуждение проблемы.

Оцениваемые работники занимают какие-либо по­зиции в этом обсуждении и проводят определённую политику поведения. Процесс обсуждения регист­рируется, анализируется, оценивается. Недостатки: трудоёмкий, экономически дорогой, требует специальной подготовки оценщиков.

14. Метод оценки по решающей ситуации

Экспертно оценивается поведение нанятого работ­ника в реально имевших место критических ситу­ациях профессиональной деятельности. Определя­ется степень «правильности» и «неправильности» поведения.

Условия оценки: 1.Формируется список описаний «правильного» и «неправильного» пове­дения работника в решающих ситуациях.» 2.Описания распределяются по основным разделам ра­боты: «Технология», «Коммуникации», «Техника безопасности» и т.д. 3. Результаты оценки вносятся в Карту наблюдения по мере накопления эпизодов поведения оцениваемого.

Недостатки: субъекти­визм, значительные временные, финансовые и дру­гие издержки, необходимость высокой мотивации оптанта и доверительности отношений.