Оценка персонала

Актуальность и условия эффективной оценки персонала.

Оценка персонала — процедура формирования психологического порт­рета потенциального или штатного работника с целью подготовки информа­ции, необходимой для принятия персонально принимаемых решений кадро­вого содержания.

Актуальность оценки персонала можно отразить следующей схемой:

Условия эффективной оценки персонала

1. Нормативные и методические документы (Трудовой кодекс, отрасле­вые нормативы, корпоративные документы: «Положением об оценке по должности...».

2. Важно предусмотреть: кто и как оценивается, что оценивается, как офор­мляется результаты оценки, технология оценки по разновидностям.

3. Личные дела работников (потенциальных и оформленных).

4. Описания должностей (положения), должностные инструкции.

5. Профессиограммы (включая психограммы).

6. Диагностический инструментарий (анкеты, вопросники).

7. Профессиональная компетенция специалиста по персоналу.

8. Контракт работника (проект контракта).

9. Документы па оформлению оценки.

Формы оценки персоналаобразуют своеобразную «звезду», в которой все формы взаимосвязаны между собой:

Наблюдение.

Тестирование.

Собеседование.

Контент-анализ.

Квалификационная проба.

Принципы жизнеспособности этой звезды:

1. Соблюдение правовых норм, предусмотренных законодательством в ра­боте с персоналом.

2. Соответствие требованиям и условиям профессиональной деятельности.

3. Удовлетворение корпоративных интересов организации.

4. Удовлетворение персонифицированных запросов топ-менеджмента.

5. Профессионализм специалистов жизнеобеспечения «Звезды» (менеджеров по персоналу, психологов).

6. Проявление уважения к клиенту как личности.

Методические аспекты оценки персонала

Аспект первый. Подходы к проведению оценки

Свойства	Классический (традиционный)	Прогрессивный (современный)
Цели	Определение действий по от­ношению к работнику на осно­вании оценки результатов его работы	Оценка потенциальных и перспективных возможностей работника

Аспект второй. Эффективность форм оценки (в % по данным эксперт­ных оценок): Астрология. Графология — 10. Рекомендации — 20. Интервью (собеседование) — 30. Тестирование личностных качеств — 40. Контент-анализ (Досье-анализ) — 40. Тестирование общих способностей — 40. Тестирование ПВК — 50. Центр оценки персонала (ассесмент-центр) — 60.

Аспект третий. Место оценки в комплексной персонал-диагностике.

Аспект четвёртый. Критерии оценки персонала.

Критерии оценки - это характеристики количественные и качествен­ные, которые являются достаточным основанием для вынесения суждения об эффективности выполнения работником предписанных ему функций.

Применяются следующие показатели и критерии оценки персонала:

1. Количественные показатели:

Производительность труда

Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т. п.

Объем продаж в рублях (выручка)

Количество обработанных документов

Количество заключенных контрактов

Количество откликов на рекламу

2. Качество работы:

Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомос­тей и других документов)

Уровень брака

Количество жалоб или претензий со стороны клиентов

Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака)

3. Индивидуальные особенности работника:

Личностные качества (общитель­ность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.)

Особенности профессиональной и коммуникативной компетенции (дис­циплина, помощь товарищам по ра­боте, работа с клиентами и др.)

Деловые качества (инициативность, от­ветственность, самостоятельность и др.).

Пояснения к п\п 1, 2, 3.

1. Количественные показатели наиболее распространены в оценке персонала. Особенности использования: необходимо учитывать факто­ры объективно (т.е. независимо от работника), влияющие на качественные показатели, а именно: степень совершенства оборудования, используемое работником; территориальное расположение магазина, влияющее на поток покупателей; платежеспособность населения и т. д.

2. Качество работы. Особенности использования: может снижаться независимо от работника (плохое сырье, устаревшее оборудование).

3. Индивидуальные особенности работника. Учитывается состояние ПВК и компенсаторные возможности ПВК При­мер: ПВК крановщика: зрительно-моторная координация не компенсируется умственными способностями и др.). А недостаточная профессиональная компетенция руководителя с запасом компенсируется его хорошими органи­заторскими способностями.

Требования к критериям оценки

Выделяются три основных требования: 1. валидность; 2. надежность; 3. различительная способность.

Валидность — показатель, максимально отражающий эффектив­ность профессиональной деятельности. Два подхода к определению валидности: объективный — это сравнение работников с высокой и низкой эффектив­ностью работы и выделением критериев, по которым эти работники до­стоверно различаются; субъективный — гипотетически выделяются показатели, подлежащие оценке, затем проводится диагностика эффективности работ.

Примеры валидных показателей по профессиям

Профессия	Показатель
Машинистка	Число знаков в минуту Количество допущенных ошибок
Телеграфист	Количество знаков Количество оши­бок
Работник сферы обслуживания	Ошибки при выполнении заказов потребителей Число претензий, полученных от по­купателя
Канцелярский работник	Количество ошибок на 100 докумен­тов Число обработанных документов
Персонал лесозаготовки	Объем вывезенной древесины (в м куб.) Число срубленных деревьев Вес вывезенной древесины
Швея-мотористка	Время на одну операцию (в мину­тах)
Контролер	Количество выявленных бракован­ных изделий

Надежность критерия оценки персонала определяется как: а) однородность, согласованность оценок, даваемая разными людьми одно­му работнику; б) сходность повторных результатов оценки; в) сходность оценок различных сторон оцениваемого работника. Например, при оценке эффективности работы продавца можно исполь­зовать следующие показатели:

• оценка работы продавца со стороны других продавцов этого магазина;

• уровень продаж (высокий, средний, низкий);

• оценка работы продавца со стороны покупателей (отсутствие жалоб и претензий или наличие благодарностей);

• оценка работы продавца со стороны его руководителя.

Различительная способность критерия оценки персонала — показа­тель оценки, способный дифференцировать работников по качеству профес­сиональной деятельности. Например, если нарушения трудовой и технологической дисциплины чрезвычайно редки и не связываются с эффективностью работы - то они не могут быть использованы в качестве оценочного критерия.