3.3. Теория мотивации erg к. Альдерфер.

Теория мотивации труда, известная как теория ERG (аббревиатура образована из начальных букв трех английских слов: existence - существование, relatedness - отношения с другими людьми, growth - рост), основанная на иерархии потребностей по А. Маслоу, предложена К. Алдерфером. Он исходил из существования трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. Эти потребности включающие потребности, о которых говорил А. Маслоу, способна удовлетворить работа.

Потребности, связанные с существованием, - это потребности, от удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности. Организации способны удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд.

Потребность человека в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через отношения с коллегами и руководителями, через семейные и дружеские связи.

Потребность в росте, например потребность в собственном совершенствовании и развитии - это потребности, связанные с личностью человека, с его «Я». Эти потребности удовлетворяются за счет максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском нестандартных решений, автономна и требует творческого подхода.

Между потребностями, из которых исходит теория ERG, нет иерархической зависимости, все они способны влиять на нас одновременно. Это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению потребностей более высокого уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему нашу потребность в существовании. В отличие от А. Маслоу, который считал, что человек будет во что бы то ни стало стремиться к удовлетворению любой из своих потребностей любого уровня, К. Алдерфер исходил из того, что человек, как говорится, махнет на нее рукой и сосредоточится на удовлетворении более жизненно важных нужд.

Состоятельность теорий ERG подтверждается многими экспериментальными исследованиями, кроме того, она и интуитивно тоже кажется верной. Она имеет более непосредственное отношение к мотивации работающего человека, чем теория иерархии потребностей Маслоу.

3.4. Двухфакторная теория мотиваций ф. Герцберга.

Ф. Герцберг продолжил работу А. Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Проводя исследование в области мотивации на инженерах и бухгалтерах компаний Питтсбурга и его окрестностей, Ф. Гецберг использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса:

1) Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от работы и что его порождало?;

2) Когда Вы относились к работе хуже всего и что породило это отношение?

В результате полученных ответов Ф. Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом. Факторы, вызывающие удовлетворение Ф. Герцберг назвал мотиваторами, а предотвращающие неудовлетворение - гигиеническими факторами. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Гигиенические факторы:

1. Политика предприятия;

2. Условия работы;

3. Зарплата;

4. Межличностные отношения с начальником и коллегами;

5. Контроль за работой.

Мотиваторы:

1. Успех;

2. Продвижение по службе;

3. Ответственность;

4. Признание;

5. Творческий и деловой рост.

Согласно теории Ф. Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. Эта теория утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности труда, они должны сконцентрироваться на мотиваторах и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров - надо обратить внимание на гигиенические факторы и улучшить внешнюю сторону труда.

Теория Ф. Герцберга сосредоточена на особенностях самой работы, играющих для исполнителя роль мотивирующих факторов. Если потребности-мотиваторы действительно стимулируют человека работать как можно лучше и формируют у него позитивное отношение к своим обязанностям, почему бы не реорганизовать работу таким образом, чтобы оптимизировать удовлетворение этих потребностей? Подобные усилия, получившие название обогащения содержания работы, направлены на то, чтобы расширить участие персонала в планировании, выполнении и оценке работы и дать людям возможность наиболее полно удовлетворить свои потребности, играющие роль мотиваторов. Ф. Герцберг предложил следующие пути обогащения содержания работы.

1. Избавьте работников от излишнего контроля со стороны менеджмента. Этим вы возложите на них большую ответственность за результаты их работы, предоставите им большую автономность и свободу и повысите их авторитет.

2. Там, где это только возможно, рабочие должны создавать не детали, а по возможности завершенные агрегаты или узлы. Подобный подход будет благоприятствовать тому, что рабочие поймут, какое именно место их труд занимает в общем производственном процессе.

3. Регулярно и постоянно снабжайте работников обратной связью о производительности их труда и о качестве работы, но не передавайте информацию через супервизоров, а обращайтесь непосредственно к исполнителям.

4. Настраивайте работников на выполнение новых, нестандартных заданий и на то, чтобы они становились специалистами в решении каких-то конкретных задач или в выполнении определенных операций.