- •Утверждаю
- •V. Учебно-материальное обеспечение
- •Введение
- •1. Концепция управления персоналом
- •Пример матрицы “Трудовые ресурсы-Процессы” для среднего машиностроительного предприятия
- •Фрагмент матрицы “Бизнес-процессы – Структурные подразделения” для среднего машиностроительного предприятия
- •Вопрос 2. Методы управления персоналом
- •3. Мотивация
- •4. Профессиональная адаптация
- •Деловая карьера на предприятии
- •Задание к семинару
- •Лист регистрации изменений
Вопрос 2. Методы управления персоналом
Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют три метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей: административные, экономические, социально – психологические.
Административные методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и так далее. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия включают в себя следующие элементы:
- организационное воздействие;
- распорядительное воздействие;
- материальная ответственность и взыскания;
- дисциплинарная ответственность и взыскания;
- административная ответственность.
Организационное воздействие. На предприятии, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будет хуже конечные результаты производства.
С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.
Работник российского предприятия рассматривает стандарты предприятия как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительное око начальства. Как следствие, - многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.
Способы организационного воздействия предполагают наличие следующих восемь документов: организационная структура предприятия, штатное расписание, положения о структурных подразделениях предприятия, должностные инструкции, устав предприятия, коллективный договор, организация рабочего места, правила трудового распорядка.
Эти документы (кроме устава) должны оформляться в виде стандартов предприятия на основе процессной модели и обязательно вводиться в действие приказом руководителя предприятия.
Распорядительное воздействие. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержке системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.
Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
Способы распорядительного воздействия предполагает наличие следующих девять групп элементов:
- приказы;
- распоряжения;
- указания;
- инструктирование;
- наставления;
- целевое планирование;
- нормирование труда;
- координация работ;
- контроль исполнения;
Материальная ответственность и взыскания. Способы материальной ответственности предполагают наличие следующих шести групп элементов:
- ответственность за задержку трудовой книжки;
- добровольное возмещение ущерба предприятию;
- удержания из заработной платы;
- депремирование;
- полная материальная ответственность;
- коллективная материальная ответственность.
Дисциплинарная ответственность и взыскания. Способы дисциплинарной ответственности и взыскания включают в себя три элемента:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Административная ответственность. Способы административной ответственности включают в себя следующие пять элементов:
- предупреждения;
- штрафы;
- возмездное изъятие предметов;
- административный арест;
- исправительные работы.
Позитивные и негативные воздействия методов административного управления отражены в приложении 3.
Экономические методы – это способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.
В дореформенный период предметом регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, то есть имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товаро – денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Экономические методы управления включают в себя следующее:
- плановое ведение хозяйства;
- хозяйственный расчет;
- оплату труда;
- рабочую силу (трудовые ресурсы);
- рыночное ценообразование;
- ценные бумаги;
- налоговую систему;
- формы собственности;
Плановое ведение хозяйства. Это главный закон функционирования любого предприятия, которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.
Плановое ведение хозяйства предполагает наличие следующих пяти элементов:
- свободное предпринимательство;
- план экономического развития;
- портфель заказов;
- критерий эффективности;
- конечные результаты;
Таким, образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчет. Это метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами структурных подразделений и отдельных работников.
Хозрасчет включает в себя пять следующих элементов:
- самостоятельность;
- самоокупаемость;
- самофинансирование;
- экономические нормативы;
- фонды стимулирования;
Оплата труда. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы (трудовых ресурсов). Она обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость трудовых ресурсов с учетом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.
Оплата труда включает в себя следующие пять элементов:
- должностной оклад для руководителей, специалистов и служащих
- тарифная ставка для рабочих;
- дополнительная заработная плата;
- вознаграждение;
- премия;
Руководитель предприятия с помощью пяти перечисленных элементов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье “заработная плата”, применять различные системы оплаты труда, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня
Рабочая сила (трудовые ресурсы).Это главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия.
Трудовые ресурсы включают в себя следующие пять элементов:
- рынок труда;
- спрос (потребность);
- наличие (численность);
- стоимость рабочей силы;
- уровень жизни.
Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
Социально – психологический способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, - группы людей и отдельные личности (трудовые ресурсы). По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако, эффективное управление трудовыми ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социологические методы включают в себя следующие девять элементов:
- социальное планирование;
- социологические методы и исследования;
- личностные качества;
- мораль;
- партнерство;
- соревнование;
- общение;
- переговоры;
- конфликты;
Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально – психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
Психологические методы включают в себя следующие девять элементов:
- социальное планирование;
- социологические методы и исследования;
- личностные качества;
- мораль;
- партнерство;
- соревнование;
- общение;
- переговоры;
- конфликты;
Социально – психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приемов из перечисленных выше.
Принципы демократизации, человеческих отношений, соблюдения прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально – психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, то есть другим функциям. Поэтому важно знать и прогнозировать воздействия социально – психологических методов управления на работу персонала.
Позитивные и негативные воздействия социально - психологических методов управления отражены в приложении 5.