40. Система подбора персонала.

Подбор персонала — это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:1. Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

2. Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции; 3. Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

4. Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

5. Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.);6. Принятие решения о найме сотрудника; 7. Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

41 Работа с кадровым резервом.

Основные этапы формирования кадрового резерва: 1. Разработка прогноза изменений, которые могут произойти в руководящем составе организации, а также среди специалистов определенных функциональных областей деятельности. 2. Предварительный отбор кандидата в резерв. 3. Получение информации о деловых, профессиональных и личных качествах кандидата. 4. Окончательное формирование кадрового резерва.

Основными критериями при подборе кандидатов в кадровый резерв руководителей являются следующие: 1. Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; 2. Опыт практической работы с людьми; 3. Организаторские способности; 4. Личные качества кандидата.

5.Состояние здоровья.

42 Организация обучения и подготовки кадров. Типы внутрифирменного обучения.

Упр.разв. персонала реализ. в рамках 2осн.направл.:1обучение и повышение квалифик. 2планиров.и разв. карьеры.Необх-ость получ. образов. обусловлена след. причинами:• сменой работы;• установ. нового оборуд.;• повыш. в должности;• реорганиз. предп-ия. Образование – получ. субъектом фундам-ых теоретич. знаний в образов-ом учрежд.(лицее, гимназии, институте, универ.)Подготовка – использ. теоретич. знаний в конкретных (производ-ых) ситуациях. Необх-ость провед.подготовки или повыш. квалифик.персонала внутри фирмы могут обусловл. след. причины:• нехватка квалифиц.кадров на национ. уровне;• увелич.стоимости рабочей силы;• давление конкур-ов, •технологич.изменения, связанные с научно-технич. прогрессом;• подготовка к более высокой должности;• развитие потенциала раб-ков;Типы внутрифирм.обучения1) без отрыва от производства;2)с отрывом от производства.

43 Понятие и виды деловой карьеры. Выбор карьеры. Системная карьера.

Карьера –совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Виды карьеры:

1) Ситуационная(карьера по случаю);

2) От начальника(когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя);

3) От развития объекта (самая положительная карьера);

4) По инновациям(обладаете ли вы высокими способностями- «Он сделал себе карьеру сам»);

5) Собственноручная карьера;

6) Плановая;

7) Организационная;

8) Оценочно-аналитическая;

9) Консультативная;

10) Информационная;

11) Обучающе-результативная;

12) Карьера по трупам. Используются методы и приемы уничтожения личности;

13) Системная карьера– достижение современного уровня менеджмента.Её главные идеи заключаются в том, чтобы: взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;

обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры.

Американский психолог Д.Л. Голланд предложил свою теорию выбора карьеры.

Голланд выделяет шесть типов людей:

1. Реалистический - люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;

2. Исследовательский - люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;

3. Артистический - люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

4. Социальный - люди искусные в речах, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематическую деятельность, включая механическую;

5. Предпринимательский - люди, которые любят оказывать влияние, управлять людьми ради организационных или экономических выгод;

6. Стандартный - люди, любящие работать с фактами, данными, обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям.

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии:

1) Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности.