37 Методы качественного и количественного планирования персонала.

Планирование персонала включает: качественные и количественные аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами (численность персонала, количество рабочих мест, затраты на персонал). Качественное планирование персонала занимается вопросами, связанными с квалификацией.

Методы качественного планирования персонала:

1.Метод экспертных оценок: сотрудники кадровых служб, руководители кадровых подразделений.

2. Методы групповых оценок: метод мозговой атаки, метод Дельфы.

Методы количественного планирования персонала:

1. Использование коэффициентов и темпов изменения.

2. Статистические методы планирования персонала.

38 Подразделы планирования персонала.

Подразделы определяются по следующим критериям:

1.количество и квалификация персонала, необходимые в будущем до определенного горизонта планирования;

2.персонал, используемый в период между моментом планирования и плановым горизонтом;

3.промежутки времени, в которые произойдет набор персонала;

4.обучение персонала и его дальнейшее развитие;

5.высвобождаемый персонал, альтернативы при увольнении.

Подразделы планирования:

1) как планирование состава персонала;

2)планирование потребностей в персонале;

3)планирование набора персонала;

4)планирование высвобождения персонала;

5)планирование использования занятости персонала;

6)планирование изменений персонала;

7)планирование развития персонала.

Планирование состава персонала. Фактический состав персонала является основой для его планирования. Он претерпевает два вида изменений: автономные и инициированные.

Под автономными изменениями состава персонала, не оказывающими на работодателя никакого или незначительное влияние, подразумеваются: поступления на работу (возвращение сотрудников из армии, из продолжительных неоплачиваемых отпусков); уход (увольнение, призыв в армию т.д.).

Под инициированными изменениями состава персонала, которые происходят в зависимости от воли работодателя или проводятся им, подразумеваются:

поступления (принятие на себя обязательств, связанных с образованием);

уход (увольнение, высвобождение от работы для дальнейшего образования).

39,Понятие техники кадрового регулирования.

Техника овладения информацией, методами и инструментами, с помощью которых в практике современного менеджмента осуществляется поиск, и выбор необходимых сотрудников для конкретных должностей называется техникой кадрового регулирования.

Наем на работу – это ряд действий, направленный на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Имеется два источника привлечения кадров – внутренний и внешний.

Внутренние источники

К преимуществам относятся:

•сильные производственные связи;

•мотивация;

•знание администрацией возможностей сотрудника и наоборот;

•экономия времени;

•низкие затраты на привлечение кадров;

•реализация возможности роста кадров;

•решается проблема занятости собственных кадров и др.

к недостаткам относится:

- ограничение возможности для выбора кадров;

- напряженность или соперничество;

- появление панибратства;

- снижение активности рядового сотрудника, если претендентом на должность становится другой;

-удовлетворяется потребность только качественная т.к. необходима переподготовка, что требует дополнительных затрат.

Внешние источники

Преимущества:

- более широкие возможности выбора;

- появление нового импульса для развития организации;

- меньшая угроза для возникновения интриг.

Недостатки:

- более высокие затраты на привлечение;

- рост текучести кадров;

- высокая степень риска.