ПЗ 01
.docxНижегородский институт менеджмента и бизнеса
Кафедра менеджмента
ПЗ по дисциплине
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
Выполнил: студент 3 курса ФММ
Пекшев Дмитрий
Проверила:
кандидат псих. наук профессор
Свиридова Людмила Васильевна
Нижний Новгород
2014
Глава 1. Зарубежные теории мотивации
|
Концепции |
Содержательные |
Процессуальные теории мотивации |
Современные |
|
Ценностно- мотивационный подход Согласованность ценностей -целей
|
Дж. Аткинсон, Д. МакКлеланд Достижение
|
Портер, Э. Лоулер Выполнение работы – удовлетворенность
|
Концепция Организационной культуры
|
|
Школа человеческих Ресурсов Развитие персонала
|
Ф. Герцберг Мотиваторы и гигиенические факторы
|
Дж. С. Адамс Справедливость
|
Концепция целевой мотивации
|
|
Школа человеческих отношений Экономическая безопасность, условия работы
|
К. Альдерфер Потребности ERG
|
Когнитивистские теории
|
Концепция партисипативного управления
|
|
Научный менеджмент Прогрессивная система заработной платы
|
А. Маслоу Иерархия потребностей
|
В. Врум Валентность/ Ожидание
Б.Ф. Скиннер Подкрепление
|
|
Плюсы и минусы представленных теорий
|
Теория |
Плюсы |
Минусы |
|
Теория мотивации А.Маслоу |
Актуальные потребности-отличный источник мотивации Принципы влияния потребностей, их дефицит и приоритет |
Одновременное влияние на поведение нескольких потребностей. Удовлетворенная потребность может быть источником мотивации |
|
Модель Герсберга |
Дифференцированные факторы ,оказывающие разное влияние на поведение. Эффект от использования в практической деятельности организации |
Не учитываются индивидуальные особенности людей Субъективизм теории |
|
Теория ожиданий В.Врума |
Учитываются индивидуальные особенности людей. Соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением |
Сложность использования. Нет учтения особенностей конкретной организации
|
|
Теория справедливости С.Адамса |
Необходимость объяснять работникам зависимость вознаграждения от результатов труда. Учитывается важнейший фактор, влияющий на поведение человека – деньги. |
На оценку влияет множество дополнительных факторов. Учитывается только единственный фактор— деньги |
|
Модель Портера-Лоулера. |
Учитывается важность уровня самосознания работника. Изменено направление зависимости «удовлетворенность трудом –результативность»: результативный труд ведет к удовлетворению. |
Выбор адекватного вознаграждения ограничен ресурсами организации. Точное определение ценности вознаграждения – основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника. |
|
Теория подкреплений Б.Скиннера |
Легко контролируется и может просчитываться вперед. Возможность давать сотрудникам конкретные задания |
Субьективизм руководителя организации может свести на нет все усилия. Необходимость индивидуального подхода к каждому из сотрудников. |
Глава 3.Трудовая деятельность.
Средняя продолжительность поиска работы безработными
По сведениям обследованных организаций, в III квартале 2013г. было принято на работу 8,2% работников списочного состава, выбыло по различным причинам 8,5% работников списочного состава.
Наибольшая доля численности уволившихся работников по собственному желанию (17,3% списочной численности) наблюдалась в гостиницах и ресторанах, наименьшая (2,6%) - в организациях железнодорожного транспорта.
По видам экономической деятельности, которые обследовались в 2012г., в III квартале 2013г. численность принятых работников по сравнению с соответствующим периодом 2012г. увеличилась на 61,7 тыс.человек (на 4,2%), численность выбывших увеличилась - на 107,3 тыс.человек (на 7,2%).
В октябре 2013г., по итогам выборочного обследования населения по проблемам занятости, 4,1 млн.человек, или 5,5% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда). В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 0,8 млн.человек, в том числе 0,7 млн.человек получали пособие по безработице.
Средний возраст безработных в октябре 2013г. составил 36 лет.
Численность не занятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в государственных учреждениях службы занятости населения. К концу октября 2013г. в государственных учреждениях службы занятости населения состояли на учете 1,0 млн. не занятых трудовой деятельностью граждан, из них 0,8 млн. человек имели статус безработного, в том числе 0,7 млн. человек получали пособие по безработице.
Глава 4. Материальные и духовные потребности
Виды потребностей
Наиболее известной теорией рассматривающей потребности и мотивацию, на их удовлетворение является Теория Потребностей Маслоу — больше известная как Пирамида Маслоу. Эту пирамиду можно рассматривать как два больших блока— первичные потребности и вторичные .
Важность разделения пирамиды на блоки заключается в том,что пока человек не выполнит наиболее важные для него— потребности первого блока,то он не будет задумываться. о потребностях второго. Их для него в тот момент просто не будет существовать.
Глава 5.Развитие
Глава 5. Развитие человеческих ресурсов.
Всего в организации Андрей работает 12 человек.
В таблице представлено приблизительное сооттношение сотрудников по типологии личностей
Социальная типология личности.
|
Социальная типология |
Потребности и стимулы к труду |
Результаты труда |
Обучение И воспитание |
|
1.Хочу.знаю Умею
(41%) |
Высокий уровень потребностей. Моральное поощрение и самовыражение |
Высокие производительность и качество труда |
Высокое самообразование. Помощь со стороны организации. |
|
2.Хочу знаю Не умею (25%) |
Высокий уровень потребностей. Моральное поощрение и самовыражение |
Средние производительность и качество труда |
Необходимость профессионального образования |
|
3.Хочу, не знаю, Умею (0%) |
Среддний или высокий уровень потребностей. Моральное поощрение и самовыражение |
Средние производительность и качество труда |
Обучение по специальности |
|
4.Хочу,не знаю, Не умею (8%)
|
Средний уровень потребностей. Моральное и материальное поощрение,принуждение. |
Низкие производительность и качество труда(брак) |
Воспитание и профессиональное обучение(повышение культуры) |
|
5.Не хочу,знаю, Умею (16%) |
Низкий или средний уровень потребностей. Моральное и материальное поощрение,принуждение.
|
Высокие производительность и качество труда |
Повышение уровня культуры и человеческих ценностей |
|
6. Не хочу,знаю, Не умею (0%) |
Низкий или средний уровень потребностей. Принуждение или вознаграждение
|
Низкая производительность и среднее качество труда |
Воспитание и профессиональное обучение |
|
7.Не хочу, не знаю, умею (8%) |
Низкий или средний уровень потребностей. Принуждение и материальное поощрение.
|
Низкая производительность и среднее качество труда |
Воспитание и обучение по специальности. Повышение уровня культуры. |
|
8. Не хочу, не знаю, Не умею (0%) |
Низкий уровень потребностей. Принуждение и жесткий контроль. |
Низкая производительность и низкое качество труда |
Бесполезн. Полня неготовность к труду. |