8.5 Оценка эффективности обучения

Эффективность вложений в человеческий капитал, в том числе в повышение квалификации или в образование работников, можно рассматривать аналогично эффективности инвестиций в новые технологии, оборудование, ценные бумаги и т.п. В любом случае следует сопоставлять сумму затрат на образование и возможные выгоды от того, кто выступает в качестве «инвестора».

Для определения экономической эффективности процесса обучения рассматриваются цели и результаты.

Цели оценки эффективности обучения

Оценка эффективности обучения может быть проведена со следующими целями:

1. Желание узнать, в каком состоянии пребывают наши сотрудники после обучения: изменился ли у них настрой на работу, появилось ли желание проявлять инициативу; а возможно, кто-то готов взять на себя больше ответственности? Результат - результат!

2. Стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того чтобы иметь в дальнейшем возможность спросить в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание.

3. Желание руководителя понять: а не зря ли он вложил деньги в обучение своих «нерадивых» сотрудников? И тогда встает вопрос об анализе изменений поведения сотрудника на рабочем месте.

4. Экономический результат, который получила компания, проведя серию тренингов или семинаров.

Каждая из этих целей может стать самостоятельной целью проведения оценки обучения. Но эффективнее было бы преследовать все четыре цели.

Возможные цели расчетов экономической эффективности процесса обучения:

А) определение оптимального размера затрат на обучение в составе затрат на производство,

Б) принятие решений по развитию форм и методов обучения,

В) сравнение различных вариантов технологии и инструментальной базы для обучения,

Г) сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства.

Алгоритм действий определения эффективности инвестиций в корпоративное образование

1. Посчитайте затраты на проведенное обучение, суммировав все прямые и косвенные расходы.

Основываясь на стратегии фирмы и рекомендациях авторов учебных программ, определите ключевые показатели эффективности (KPI), на которые влияет курс обучения.

Если KPI исчисляется не в денежном эквиваленте, выразите его в финансовых показателях.

Посчитайте разницу показателей до и после обучения (спустя 3-6 месяцев по окончании курса).

Определите KPI расчетов, которые могли быть искажены под воздействием внутренних и внешних причин. Постарайтесь оценить эти факторы и степень их влияния на полученные результаты. Делайте это настолько точно, насколько считаете экономически целесообразным. Скорректируйте данные.

Суммируйте данные по всем KPI - это и есть доход, полученный от обучения.

Рассчитайте эффективность обучения по формуле ROI.

Оцените эффективность в соответствии со средними показателями в вашей отрасли и видом деятельности персонала.

Коэффициент ROI рассчитывается в процентах, для каждой отрасли существуют свои стандарты, однако, определены примерные допустимые уровни ROI. Данные, свидетельствующие об эффективности инвестиций в обучение ниже 20 % - определенно плохая новость. Показатель в 20 % -стандартный для спокойных компаний, занимающих устойчивое положение на рынке и намеревающихся сохранять статус кво. Агрессивные предприятия должны ориентироваться на ROI около 150-200 %.

Оценка деятельности HR-службы по обучению персонала

Показатель, характеризующий результативность деятельности HR-службы (Р_к), направленной на обучение персонала, напрямую зависит от процента работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения.

Р_к = Р₁ : Р₂ х 100%, (9)

где Р₁ – количество работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения;

Р₂ – количество работников, прошедших обучение за отчетный период.

Например, за отчетный период на предприятии обучилось 120 человек, из них 100 работников повысили эффективность труда. В этом случае Р_к = 83%. Также проводится анализ значений показателя в динамике, устанавливается норматив. Далее выявляются причины отклонений фактических значений показателя от нормативного, и осуществляются корректирующие действия.

Для измерения качества и эффективности работы персонала до и после обучения в подразделениях должны быть установлены критерии оценки (например, выполнение норм выработки, снижение доли брака, усовершенствование технологии и т. п.). Для оценки качества работы персонала после обучения должен быть установлен временной лаг (допустим, три месяца). Это значит, что только по истечении трех месяцев со дня завершения обучения непосредственный руководитель может сделать окончательный вывод о результативности процесса обучения.

Качество работы менеджера по персоналу, ответственного за выбор или подготовку программы обучения персонала, оцениваются по формуле

К_к = К₂ / К₁х 100%, (10)

где К_к – коэффициент качества подбора обучения для сотрудников компании;

К₁ – количество сотрудников, прошедших обучение;

К₂ – количество сотрудников, не принесших в компанию рациональных предложений.

То есть, если сотрудник после прохождения обучения, предложенного менеджером по персоналу, получил знания только для себя (повысил свою ценность на рынке труда), но не привнес ничего ценного для организации, можно считать, что обучение подобрано некачественно – развитие сотрудника не повлияло на его результативность.

Вопросы для контроля и самопроверки

1. В чем содержание понятия «обучение персонала»?

2. Чем характеризуются концепции обучения персонала?

3. Что является основой японской системы профессионального обучения?

4. Что включает модель обучения персонала?

5. Чем определяется потребность в обучении различных категорий персонала?

6. Какие методы используются для определения потребности в обучении персонала?

7. Чем отличаются методы определения потребности в обучении персонала?

8. Какие кадровые процедуры позволяют выявить потребность в обучении персонала?

9. Что не является целью обучения с точки зрения работодателя?

10. Что является целью обучения с точки зрения работника?

11. Что является предметом обучения?

12. Чем характеризуется внутрифирменное обучение?

13. Что характеризует внешнее обучение?

14. Какие виды профессиональной подготовки предусмотрены российским законодательством?

15. Какие требования предъявляются к повышению квалификации кадров?

16. Какая форма повышения квалификации лучше учитывает потребности организации?

17. Что относится к целям обучения работников вторым (смежным) профессиям?

18. Что является основными формами подготовки новых лиц на предприятии?

19. Какая форма обучения применяется для обучения работников сложным профессиям?

20. Какая программа обучения предполагает самостоятельную работу обучаемого над проблемой?

21. Какие условия повышают эффективность обучения на рабочем месте?

22. Какой метод обучения не используется на рабочем месте?

23. Какой метод подготовки на рабочем месте удовлетворяет потребность в многосторонней квалификации?

24. Какая форма обучения на рабочем месте заменяет теоретическое обучение?

25. Какой метод обучения предполагает, что к сотруднику прикрепляют «тень» ?

26. Название какого метода развития менеджеров в переводе с английского означает «тренер», «инструктор»?

27. Что предполагает непрерывное развитие персонала?

28. Что относится к целям развития персонала?

29. Какие факторы влияют на потребность в профессиональном развитии работника?

30. Что включает профессиональное развитие персонала:

31. Что относится к мотивам профессионального развития?

32. Чему способствует развитие персонала?

33. Что не характерно для традиционного подхода к обучению управленческого персонала?

34. Какие этапы предполагает модель профессиональной подготовки руководителя?

35. Какая программа обучения предполагает самостоятельную работу обучаемого над проблемой?

36. В какой форме проходит стажировка руководителей?

37. Какой метод подготовки руководителей предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени работают вместе для передачи секретов мастерства?

38. Какие факторы влияют на бюджетирование затрат на обучение персонала?

39. Что относится к целям расчета экономической эффективности процесса обучения: