профориентация / методики по отбору кадров

Профессиональные методики отбора кандидатов

Впрочем, на каждом предприятии, в каждой компании, фирме может быть свой способ подбора кадров. Однако при этом есть некоторые устоявшиеся решения, проверенные временем. И если вы находитесь в поиске, то вам помогут рекомендации профессиональных бизнес-тренеров.

Константин Бордунос, директор агентства «Бизнес-Мастер», Бизнес-Тренер, специалист в области экономики, юриспруденции, психологии: «При принятии решения по кандидатуре претендента на замещение вакансии лидера топ-менеджер должен оценить его по следующим шести пунктам в десятибалльной системе:

1. Здоровье. Здоровье связано с психикой. Если человек болеет, это означает, что его разум замутнен, он мыслит стереотипно, нефункционально. Болезни - это всегда психосоматика, т. е. болеет тело, но причина - в психике. Как результат - отсутствие творчества, интуиция замутнена. Именно поэтому состояние здоровья лидера имеет большое значение.

2. Амбиции. Если человек ставит перед собой большие цели, у него больше шансов добиться успеха, так как большие цели притягивают большую энергию.

3. Профессионализм. Является ли кандидат «первым среди равных» в своей области?

4. Социальное положение. Оцените, «сколько стоит» претендент в своем городе, регионе с социальной точки зрения.

5. Экономическое положение. Какими материальными ценностями владеет человек, что он заработал на сегодня?

6. Потенциальные ценности. Имеется в виду внутренний мир, ядро человека, то, что в онтопсихологии называется «Ин-се». Для адекватности лидера важно соответствие потенциалу, отсутствие комплексов, прозрачность.

Чтобы правильно оценить кандидата в этом пункте, иногда требуется помощь психолога. Специалист сможет дать конкретные рекомендации - будет этот человек развиваться или придет в упадок, и назовет конкретные причины этих динамик. Кроме того, психолог сделает анализ «темных пятен» и поможет достичь соответствия с внутренним потенциалом.

По окончании этапа оценки вы сравниваете профили кандидатов, что дает возможность сделать точный выбор».

Олег Афанасьев, заместитель директора агентства «Бизнес-Мастер», бизнес-тренер, психолог: «Следующий предлагаемый нами подход к подбору персонала можно разделить на несколько этапов.

Первый этап: необходимо составить детальное описание работы, которой будет заниматься кандидат, заняв вакантную должность. Его действия должны приводить к результату, они должны быть связаны с главной целью того отдела, куда отбирается сотрудник.

Второй этап: кандидатам предлагается отметить в описании работы те действия, которые они совершали в своей предыдущей профессиональной деятельности, ту работу, которую они хорошо умеют делать. Создается рейтинг кандидатов.

Третий этап: кандидатов пропускают через фильтр формальных признаков. Здесь работают личные пожелания менеджера по поводу образования, возраста, пола, профессионального опыта, личных качеств. Важно, чтобы эти показатели сформулировал непосредственный руководитель отдела, подразделения, фирмы, предприятия, в котором кандидат будет работать.

Четвертый этап: собеседование. С оставшимися после предыдущих этапов кандидатами беседует лучший профессионал, эксперт в конкретной области деятельности в присутствии руководителя. Цель собеседования - прояснить профессиональный уровень и личные качества кандидата. Задача эксперта заключается в том, чтобы задать вопросы по пунктам, отмеченным кандидатом. Три-четыре вопроса помогут реально оценить уровень компетентности, мышления претендента. Опытные руководители в этих случаях включают бессознательное, интуитивное сканирование. Таким образом, логическая часть отбора завершается интуитивным впечатлением менеджера, и он для себя может ранжировать кандидатов по тому, насколько они понравились, интересны, вызвали доверие, способны развиваться в дальнейшей деятельности.

Пятый этап: избранного кандидата приглашают на неформальную встречу коллектива, в котором он будет работать. После встречи важно получить обратную связь коллектива, впечатления и сделать выводы о том, насколько он впишется в команду.

Шестой этап: адаптация сотрудника внутри компании. Если необходимо, планируется тренинг по тем позициям, которые кандидат не отметил в тесте описания работы, и практика рядом с лучшими сотрудниками компании. Обычно это занимает 3-5 месяцев.

Тем, кто не прошел собеседование, уместно отослать благодарность за участие в конкурсе.

Тестируйте кандидатов на совместимость

Ирина Журавлева, психолог, психодраматург агентства «Бизнес-Мастер»: «Я думаю, что полезно и хорошо, когда персонал вдохновляет, активизирует. Как же подобрать таких сотрудников? Мне запомнилось, как одна очень успешная финансовая московская компания подбирала себе программиста. Ребята заходили с заполненной анкетой. Четвертым вопросом в ней, как бы между прочим, в контексте опыта работы задавался вопрос: «Случались ли в вашей работе какие-нибудь курьезные или интересные случаи?»

• Естественно...

• Расскажите один...

• Ну... (заминка). Я сейчас не припоминаю...

• Ничего, мы подождем...

И приходилось что-то рассказывать...

Зачем это нужно? Все просто: организация, как живой организм, подбирает себе ту клетку, которая ему подойдет. И в таких неформальных вопросах, раскрывая человека как личность, владелец компании может отследить свою интуитивную, внутреннюю реакцию «да-нет», понять, подходит ли ему этот человек.

Некоторым участникам собеседования можно задать такой вопрос: «Скажите, а в интересах фирмы вы можете обмануть?»... Ответ на него поможет прояснить ценностные ориентации человека и определить, насколько они соответствуют миссии компании, ее целям на рынке.

Итак, процесс отбора персонала требует творчества, поэтому изобретайте собственные методы и получайте от этого удовольствие. Только вы знаете, какой вам человек нужен!».

Какая методика лучше?

Ольга Дудник говорит: «Я могу сказать одно: любая методика имеет свои особенности, преимущества и недостатки.

Преимуществом тестирования является то, что оно занимает мало времени и позволяет одновременно проанализировать большую группу людей, когда конкурс достаточно большой. В процедуре тестирования прослеживается тесная связь экономики и психологии. Необходимо использовать комбинацию тестов, позволяющую проверить профессиональные знания и умения, способность концентрировать внимание, аналитическое мышление, целевые ориентации, черты характера, социальные компоненты, творческие способности, устойчивость к стрессам и так далее. Если тесты подобраны правильно, то точность прогноза по статистике составляет 80-90%.

Устное собеседование дает возможность личного контакта. И здесь большое значение имеет проницательность тех, кто ведет собеседование. Статистические данные «Британского журнала социальной и клинической психологии» говорят о том, что во время презентации перед группой людей 55% воздействия определяется языком телодвижений (позы, жесты, контакт глаз), 38% воздействия определяется тоном голоса, и только 7% - содержанием разговора! Поэтому нужно подобрать такую серию вопросов, которые помогли бы сделать точные выводы, отслеживая невербальные реакции кандидата.

Человек должен соответствовать тем задачам, той должности, на которую его отбирают, тогда все бизнес-процессы вашей компании увязаны единой нитью и работают как часы. Если вы колеблетесь, не знаете, подходит вам человек или нет, то решающим критерием при приеме на работу может быть вопрос: «Как бы вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на вашего конкурента?».

И в заключение хотелось бы добавить, что если вы нашли ценного сотрудника, важно выстроить с ним продуктивные отношения. Профессионал должен получать больше, чем получают его коллеги, тогда он чувствует свою исключительность, а это является стимулом развития компании.

Тема 15. Оценка и подбор управленческого персонала 15.1. Психологический анализ управленческой деятельности

При решении вопроса о том, какими качествами должен обладать человек, претендующий на выполнение того или иного вида деятельности, всегда возникает необходимость психологического изучения самой деятельности. Такая работа весьма сложна, требует большого опыта и специальных знаний. Поэтому целесообразно, чтобы выполнял ее или, по крайней мере, выступал в роли консультанта профессиональный психолог. Кроме того, к ней обязательно следует подключить специалистов, знающих данную деятельность, имеющих высокий уровень профессионализма и большой практический опыт. Эти лица должны выступать в роли экспертов и в результате обсуждения установить главные, наиболее значимые особенности как деятельности, так и условий ее выполнения. Результатом такого психологического или, точнее, профессиографического анализа трудовой деятельности должна быть профессиограмма. Любая профессиограмма должна включать описание профессиональной деятельности (психологическая профессиограмма) и сводку требований к человеку, включенному в эту деятельность, к его психике как перечень профессионально необходимых качеств (психограмма) [94]. С целью проведения мероприятий по определению профессиональной пригодности или профессионального отбора осуществляется глубокое психологическое и аналитическое изучение профессиональной деятельности и разрабатывается развернутая профессиограмма. Для составления ее первой части можно использовать следующую ориентировочную схему анализа. Технико-экономическое описание. Это технологии, оборудование, нормы, оплата труда. Организация и условия труда на конкретном производственном объекте. Имеются в виду как социальные, так и физические условия труда. Это и взаимоотношения, в которые вступают люди в процессе данного вида деятельности, и параметры физической среды, т. е. освещение, вентиляция, температура, влажность и т. д. Сюда же можно отнести степень разделения труда, кооперации, а также режимы труда и отдыха. Документация по текучести кадров, материалы относительно возможных несчастных случаев. Необходимо также включить вопросы, связанные с ошибками, которые возможны при выполнении работы. Подробное описание трудовой деятельности, т. е. что и в какой последовательности человек делает в течение рабочего дня, из чего складывается его работа. Требования к общей и специальной подготовке, необходимой для выполнения данной работы [94]. Вторая часть профессиограммы, касающаяся предъявляемых к человеку требований, наиболее сложна, поскольку разнообразие этих требований велико. Их можно классифицировать по следующим направлениям: демографические; образовательные; медико-биологические; психофизиологические; психологические. Все указанные требования к характеристикам и качествам работника должны содержать оценку того, является ли данное качество профессионально необходимым, профессионально важным либо профессионально желательным. Демографические требования получают на основании статистического анализа данных основного контингента работников по специальности, доминированию полового признака, продолжительности профессиональной деятельности, возрастному диапазону работников. Требования к образованию определяются уровнем общих и специальных знаний, которые необходимы для овладения оборудованием и освоения технологического процесса для конкретной профессиональной деятельности. Медико-биологические требования должны включать требования к здоровью работника, его физическому развитию, конституции (при необходимости). Кроме того, здесь должны быть указаны противопоказания для данной профессиональной деятельности. Психофизиологические и психологические требования к работнику в том или ином виде профессиональной деятельности получают с помощью специально организованной исследовательской работы и отражают в психограмме. При этом основное внимание должно быть уделено специфическим требованиям, которые деятельность предъявляет к психике человека. Психограмма должна обязательно включать критерии и нормативы профессиональной пригодности. В трудовой деятельности так или иначе проявляются многообразие, особенности психики человека. Но вместе с тем эти проявления носят различный характер. Они обусловлены специфическими для каждой профессии предметами и орудиями труда, а также трудовыми задачами. Составление психограммы — дело весьма сложное и трудоемкое. Но от того, насколько продуманно и тщательно оно выполнено, зависит правильность выявления профессионально необходимых для той или иной деятельности качеств, а это в свою очередь сказывается на определении критериев профессиональной пригодности и в конечном итоге на эффективности всей системы профотбора. Для изучения и описания совокупности профессионально важных признаков можно использовать следующий план: психологические особенности сенсорной*, мыслительной, моторной (двигательной) деятельности, эмоционально-волевой сферы, темперамента и характера [92; 94]. Как же выделить присущие тому или иному виду деятельности особенности и предъявляемые ею требования к работнику? Опыт показывает, что анализ деятельности, согласно плану первой части профессиограммы, обычно не вызывает особых трудностей. Необходимые для описания сведения можно получить в результате изучения соответствующей документации, целенаправленных бесед с компетентными специалистами, в процессе внимательного наблюдения за работой представителей изучаемой профессии. Метод наблюдения исключительно важен на всех этапах разработки психограммы. В основном это наблюдение за процессом трудовой деятельности профессионалов. Исследователь должен стараться выделить характерные особенности, общие и отличительные черты действий работников, соотнести их с производственными показателями. Не менее важными для получения необходимых сведений являются опрос, беседы и консультации со специалистами, мастерами своего дела, имеющими большой профессиональный опыт и знания. Такое сотрудничество позволяет уточнять и вырабатывать более объективное мнение о значимости тех или иных качеств человека в его работе. Полезны также беседы с людьми, не добившимися успеха в данной профессии, и лицами, только приступившими к овладению специальностью. Они помогают выявить особенности процесса формирования умений и навыков, а также трудности, которые при этом возникают [44; 94]. Экспертные оценки деятельности Сущность методики оценки деятельности и особенности ее проведения Для оптимизации процесса определения профессионально необходимых качеств работника и объективности оценки их важности в трудовой деятельности желательно использовать экспертные оценки по специально разработанным для этого методикам. При составлении психофизиологической характеристики деятельности и определении профессионально важных качеств, а также требований к работнику целесообразно использовать методику оценки деятельности, основанную на применении опросного листа американского психолога Отто Липмана, адаптированного в 30-е годы в России И. Шпильрейном в психотехнической лаборатории Центрального института труда (см. тест 45). Группе экспертов, состоящей из 3-5 специалистов в определенной области профессиональной деятельности и знающих все особенности и условия труда на конкретном производстве, предоставляется опросный лист О. Липмана, в котором содержится перечень качеств, необходимых для выполнения различных видов деятельности. Эксперты в процессе чтения листа должны соотнести каждое из перечисленных качеств с особенностями анализируемой деятельности и оценить его по трем параметрам: является приведенное качество для данной профессии необходимым, желательным или безразличным; необходимо это качество для данной профессии или специальности всегда, иногда или вообще не нужно; возможно развитие или усовершенствование этого качества с возрастом либо путем профессионального образования в высокой степени, в слабой или совершенно невозможно. Каждый эксперт должен выполнять оценку самостоятельно, без взаимных консультаций и обмена мнениями. После завершения работы опросные листы собираются, и на основании экспертных оценок рассчитывается усредненный балл (с точностью до десятых) по каждому качеству. Затем экспертам возвращают бланки, которые они заполняли, и выдают такие же, но незаполненные. Им сообщают средние баллы по каждому качеству и предлагают с учетом этой информации снова заполнить бланки опросных листов. При этом можно внести изменения в свои оценки или оставить оценки прежними. Обычно такая процедура значительно сокращает или вообще устраняет различия в оценках. Если же после просмотра заполненных бланков окажется, что некоторые качества имеют различные оценки, то экспертам, чьи оценки отличаются от среднегрупповых, предлагают аргументировать свое мнение перед группой экспертов. Это мнение обсуждается экспертами, и затем вырабатывается общая точка зрения [23; 73; 84; 86; 94; 98]. ТЕСТ 45 Опросный лист Липмана (для психофизиологической характеристики профессий и специальностей) Инструкция Сначала внимательно прочитайте весь опросный лист (один или два раза) и уже затем приступайте к его заполнению. На каждый вопрос можно дать один из трех вариантов ответа: I. Является ли это качество для данной профессии или специальности: совершенно необходимым — 2; желательным — 1; безразличным — 0. II. Необходимо ли это качество для данной профессии или специальности: всегда — 2; иногда — 1; никогда — 0. III. Возможно ли развитие и усовершенствование этого качества с возрастом либо путем профессионального образования: в высокой степени — 2; в слабой степени — 1; совершенно невозможно — 0. Например, для водителя автотранспорта на вопрос 86 "Уметь сильно напрягать внимание" следует ответить: 2, 1, 1, так как это качество совершенно необходимо — 2, но не всегда, а лишь иногда (в частности, во время движения в населенном пункте и при большом скоплении транспорта) — 1 и поддается развитию, но в слабой степени — 1. Желательно к некоторым вопросам дать пояснения в графе "Примечания". Не ставьте прочерка, а пишите 0, 0, 0, если данное качество не нужно совершенно. Если для характеристики специальности необходимо упомянуть о качествах, не приведенных в листе, сделайте это в конце списка вопросов.

Экспертные оценки личности Выделенных с помощью методики Липмана психологических качеств явно недостаточно для составления психограммы, поскольку они не дают представления об индивидуально-психологических свойствах и отношениях личности к их профессиональной деятельности. Для определения требований деятельности к личностным качествам работника целесообразно использовать методику обобщения независимых характеристик, разработанную К. Платоновым (см. тест 46). Эта методика позволяет определять индивидуально-психологические качества и отношения личности, которые являются профессионально важными и имеют первостепенное значение для деятельности и социального окружения [92]. Ее целесообразно использовать также для оценки уровня развития личностных качеств работника при составлении его психологической характеристики (для отбора кандидатур в резерв руководства, при аттестации и др.). Сущность методики К. Платонова заключается в обобщении суждений экспертов о личностных свойствах и отношениях изучаемого человека на основании Модифицированной карты личности. Эта карта представляет собой перечень различных качеств человека и построена по принципу полярных профилей, т. е. характеризуемое качество выражено двумя противоположными значениями, например: "тактичный — бестактный", "понятливый—бестолковый" и др. Процедура и особенности работы с методикой заключаются в следующем. Группе экспертов из 3-5 специалистов в области конкретной профессиональной деятельности, знающих все ее особенности, условия труда и социального окружения на конкретном производстве, предоставляется Модифицированная карта личности. Их задача — не только выбрать профессионально важные качества, но и оценить их в баллах. При этом эксперты должны ориентироваться на то, как часто работнику необходимо проявлять эти качества. Свое мнение каждый должен выразить, отмечая ту цифру (обвести кружком) на десятибалльной шкале, расположенной между полярными характеристиками, которая в наибольшей степени соответствует его представлению о важности качества. Эксперты должны выполнять оценку самостоятельно, не консультируясь и не обмениваясь мнениями. После завершения работы модифицированные карты собираются, и на основании экспертных оценок рассчитывается усредненный балл (с точностью до десятых) по каждому качеству. Затем экспертам возвращают карты, которые они заполняли, и выдают такие же, но не заполненные, а затем сообщают средние баллы по каждому качеству и предлагают с учетом этой информации снова заполнить карты. Эксперт может внести изменения в свои оценки или оставить их прежними, аргументировав свое решение. Следующим этапом работы должно быть определение зоны допуска развития качеств. Каждый эксперт должен отметить кружком на карте минимально допустимый балл уровня развития качества работника. Процедура определения средней оценки допуска аналогична описанной выше. Далее качества, представленные в карте, группируются согласно ключу, имеющемуся в протоколе оценок, и в каждой группе качеств вычисляются средние баллы. Выявленные таким образом требования деятельности к личностным свойствам и отношениям работника могут быть взяты за основу при подборе психодиагностических методик для процедуры профотбора. Данная методика может быть использована также для оценки уровня развития индивидуально-психологических качеств и отношений конкретного работника с целью составления его психологической характеристики. В качестве экспертов (5-7 человек) приглашаются лица, хорошо знающие аттестуемого. Экспертам предоставляется карта личности, предлагается не "поставить оценку за то или иное свойство" работника, а оценить, насколько оно выражено у него и как часто проявляется. При этом эксперты должны ориентироваться на особенности деятельности, поведения, типичные случаи из жизни работника. В общем можно сказать, что оценка проводится по "жизненным показателям". Свое мнение каждый должен выразить, отметив цифру (обвести кружком) на десятибалльной шкале, расположенной между противоположными характеристиками, которая в наибольшей степени соответствует выраженности качества у данного работника. При обработке поставленные по каждому пункту оценки суммируются и делятся на количество экспертов. Такая усредненная оценка значительно снижает субъективность их суждений. Полученные баллы могут быть соотнесены с требованиями деятельности, процедура определения которых уже была описана [92; 94]. ТЕСТ 46 Модифицированная карта личности (по К. Платонову) Профессия (специальность) Эксперт (Ф. И. О.)