Деловая оценка персонала -
целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
14
Задачи, решаемые при деловой оценке персонала:
Выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
Разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Дополнительные задачи:
Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
15
16
процедуре подготовки деловой оценки:
Разработка/приобретение методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;
Формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;
Определение времени и места проведения деловой оценки; Установление процедуры подведения итогов оценивания;
Проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);
Консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.
17
Показатели оценки:
Все показатели оценки можно условно разделить на несколько групп:
Результативности труда;
Профессионального поведения;
Личностных качеств.
18
Показатели результативности труда:
«Жесткие» показатели – легко измеримы, охватываются информационной системой организации (количественные характеристики);
«Мягкие» показатели – определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (качественные характеристики)
Показатели профессионального поведения условно делятся на:
Факторы (условия) достижения результатов труда;
Показатели непосредственного профессионального поведения.
Показатели личностных качеств. |
19 |
Методы оценки:
Метод шкалирования – характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод градации; метод оценочных шкал с описанием количественной оценки)
Метод упорядочивания рангов – несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения;
Метод альтернативных характеристик –
отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя;
Метод без предварительного установления показателей оценки – устанавливает ход
процесса оценивания, но без предварительного
определения признаков оценки |
20 |
21
Профессиональная ориентация -
Это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
22
Основные формы
профориентационной работы:
Профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде;
Профессиональная информация;
Профессиональная консультация.
23