2.Особливості оплати праці працівників залізничного транспорту
Починаючи з 1992 року, заробітна плата на підприємствах залізничного транспорту регулюється Галузевою угодою. При цьому за основу організації оплати праці взято єдині тарифні ставки й оклади. Нормативні документами, якими регулюється організація та оплата праці, були на ведені раніше.
Основними складовими тарифних розмірів оплати праці є:
тарифні ставки та оклади, що встановлюються в залежності від характеру і складності робіт, необхідного рівня кваліфікації, галузевих особливостей тощо;
стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю персоналу, премії, винагороди тощо), які визначаються підприємствами самостійно при наявності коштів. Розміри й умови цих виплат визначаються в колективному договорі;
доплати і надбавки тарифного характеру, що доповнюють систему тарифних ставок (окладів), враховуючи ті чи інші достатньо постійні особливості виконуваної роботи, їх, у свою чергу, можна поділити на дві великі групи:
а) доплати, пов’язані з особливим характером виконуваної роботи - сезонністю, віддаленістю, невизначеністю обсягу роботи тощо;
б) доплати за умови праці, що відрізняються від нормальних. Перша група охоплює доплати і надбавки:
- за дні відпочинку (відгули), надані в зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при підсумковому його обліку й в інших випадках, передбачених законодавством;
- надбавка до заробітної плати, пов'язана з роз'їзним характером роботи. Друга група охоплює доплати:
- за роботу з важкими (шкідливими) й особливо важкими (особливо шкідливими) умовами праці робітникам, майстрам, начальникам дільниць і цехів, іншим спеціалістам і службовцям у разі їх постійної зайнятості (не менше 50 відсотків робочого години) на ділянках, в цехах і на виробництвах, де більше половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці;
- за роботу в нічний час та інше.
3.Основні напрями удосконалення організаці
3
Мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників.
Незалежними для нього можуть бути переважно невартісні фактори, тому що на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту продукції, ні умови ціноутворення, ні умови кредитування і розрахунків з бюджетом. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, величина якого визначається не тільки ефективністю виробництва, але й кон'юнктурою, що виступає стосовно підприємства фактором зовнішнім, було б помилковим.
До того ж варто розрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткострокову перспективу взагалі збиткова для стійкості виробництва. Одна з корінних причин усіх структурно-інвестиційних провалів, що переслідували радянську економіку починаючи з 60-х pp., в тім і складається, що прибуток директивно планувався, і підприємства стимулювалися до її одержання за будь-яку ціну саме в звітному періоді: квартальному, піврічному, річному - коротше, у найкоротші по інвестиційних мірках терміни.
Такий "госпрозрахунок", по-перше, ліквідував механізм забезпечення високої централізації і концентрації капітальних вкладень на крупних напрямках науково-технічного прогресу, тому що основним суб'єктом інвестування зробилося підприємство, а не народне господарство в цілому; по-друге, змусив підприємства здійснювати тільки такі вкладення, що давали можливість швидкого нарощування прибутку. Необхідний не "котловий", а продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожному виду готового кінцевого виробу можна було б знати, які нормативні і фактичні витрати його виготовлення, причому з розбивкою витрат на умовно-постійні, змінні, граничні і т.д.
Звичайно, не так просто піти від "котлового" обліку, йому протидіють причини як об'єктивні, типу недостачі електронно-обчислювальної техніки безпосередньо на ділянках і в цехах, так і суб'єктивні, котрі сходяться до незацікавленості персоналу в об'єктивному обліку і контролі витрат сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д. У загальному "казані" куди менше помітні індивідуальні "внески" у неефективність, витратність, звідси і прагнення залишити все як є, нічого не змінюючи.
Об'єктивний облік і контроль так чи інакше доведеться налагоджувати, оскільки в протилежному випадку підприємство приречене на неконкурентоспроможність із усіма наслідками, що випливають з її.