Mizhnarodniy_Menedzhm_Yuhimenko2011

Функції міжнародногоТема 11менеджменту

ФУНКЦІЯ МОТИВАЦІЇ В МІЖНАРОДНОМУ МЕНЕДЖМЕНТІ

11.1. Сутність та специфіка трудової мотивації. Мотиваційні процеси в різних культурах

Розширення меж функціонування організації і вихід її на світовий ринок вимагає перебудови всієї системи управління з урахуванням особливостей національних та регіональних культур, а також стандартів ведення бізнесу в країнах перебування. На передній план проблем внутріфірмового управління МНК висувається уміння керівників усіх рівнів формувати інтернаціональний трудовий колектив і гнучко мотивувати співробітників організації, використовуючи для цього різні методи. Перед усіми міжнародними компаніями стоїть завдання мотивації своїх робітників до скорочення витрат, розробки нової продукції, поліпшення якості продукції та підвищенню рівня обслуговування споживачів.

Мотивація – це сукупність факторів, що спонукають людей вибирати ту чи іншу модель поведінки із сукупності доступних моделей. Для кожної культури характерна своя сукупність факторів, під впливом яких формується поведінка людини при виконанні своїх посадових обов’язків.

Трудова мотивація – це процес створення умов, при яких професійні групи і окремі працівники виконують функціональні обов’язки або виробничі завдання на необхідному (припустимому) рівні. Трудова мотивація – це система, елементами якої виступають: 1) начальник (менеджер), 2) підлеглий (працівник), 3) сукупність методів, прийомів і засобів підвищення трудової активності персоналу організації.

Практично всі теоретичні підходи до опису мотиваційних процесів можна розділити на три категорії.

Моделі мотивації, засновані на потребах, – це змістовні моделі, що дозволяють ідентифікувати потребу або сукупність потреб, що сформувалися як результат мотивованого поведінки.

Процесуальні моделі мотивації – це моделі, що більшою мірою враховують механізми усвідомленого мисленнч, використовуються індивідом для вибору однієї моделі поведінки з низки доступних моделей.

261

Модуль 3

І нарешті, «підкріплюючі» (reinforcement) модель мотивації

описують мотиваційний процес, відповідно до якого індивід оцінює наслідки попереднього вибору тієї чи іншої моделі поведінки і враховує висновки, зроблені на підставі цієї оцінки, при виборі моделей поведінки в майбутньому. Ця мотиваційна модель враховує роль винагород та стягнень, отриманих за дотримання існуючої лінії поведінки або за зміну цієї лінії.

Моделі мотивації, засновані на потребах, не однакові в різних культурах Теорія Хофстеде дозволяє більш глибоко проаналізувати причини відмінностей, існуючих між змістовними моделями мотивації в різних культурах. Серед загальних потреб, які є предметом вивчення в більшості теорій мотивації, входить потреба в забезпеченні власної безпеки, потреба в участі в системі соціальних взаємин, а також потреба в наявності можливостей для професійного зростання та розвитку. Співвіднесення цих потреб з чотирма факторами Хофстеде (індивідуалізм, ставлення до влади, ставлення до невизначеності і орієнтація на досягнення мети) дає можливість зробити деякі висновки про відмінності між мотиваційними процесами в різних культурах.

Наприклад, мотивація поведінки керівного персоналу і рядових працівників компаній в країнах з індивідуалістичною культурою може бути значною мірою зумовлена індивідуальними потребами та персональною винагородою. Можливість продемонструвати персональну компетентність і отримати за це визнання й винагороду може бути дуже важливою для таких людей. З іншого боку, мотивація представників колективістських культур більшою мірою обумовлена груповими потребами та винагородами. Насправді у таких людей може з’явитися відчуття дискомфорту в ситуації, коли вони отримують винагороду окремо від інших членів групи, в якій вони працюють. Імовірність виникнення конфліктних ситуацій істотно зростає у випадку, коли механізми мотивації працівників у міжнародних компаніях суперечать їх культурним установкам. У багатьох американських менеджерів, що працюють в японських багатонаціональних корпораціях, виникають труднощі з застосуванням систем оплати праці працівників залежно від стажу роботи і продуктивності групи. Точно так само працівники автомобілебудівних підприємств, розташованих в штаті Мічіган, чинили опір спробам керівництва компанії Mazda змусити їх «добровільно» носити бейсбольні кепки з написом «Mazda» як частину робочої форми.

262

Функції міжнародного менеджменту

Професійні Американські бейсболісти, що грають за японські команди, звикли до системи, яка забезпечує їм зоряний статус, престиж і привілеї. Саме тому їх часто шокує командний підхід до гри

вЯпонії, який не заохочує виділення окремих гравців з колективу.

Удеяких країнах культура характеризується високим рівнем поваги до влади. Представники таких культур визнають право вищого керівниківництва спрямовувати їхні дії виключно на підставі організаційної легітимності до їх статусу. Наслідком такої поваги до влади є те, що основним методом мотивації таких людей може стати можливість визнання і схвалення їх дій з боку керівництва. Це означає, що люди, поведінці яких властива повага до влади, з готовністю і беззастережно виконують накази і вказівки керівництва. Навпаки, люди, що проявляють терпимість до влади, не надають занадто великого значення легітимності вищих посадових осіб. Отже, їх мотивація може бути обумовлена швидше можливістю підвищення оплати праці та просування по службі, ніж схваленням з боку керівництва.

Дії керівного персоналу та працівників, що представляють культури, яким властива висока міра неприйняття невизначеності, можуть бути значною мірою мотивовані можливістю забезпечення гарантію кар’єрного росту або підвищення стабільності зайнятості. Спроби знизити рівень цих гарантій або стабільності можуть зустріти опір. Навпаки, дії представників культур, для яких характерне прийняття невизначеності, у меншій мірі продиктовані потребою в гарантіях зайнятості; такі люди менше схильні шукати стабільну роботу з гарантіями зайнятості. Їх мотивація більше пов’язана зі зміною існуючих і постановкою нових завдань, які б відкривали сприятливі можливості для особистого професійного зростання та розвитку. Наприклад, останні дослідження американських і німецьких робітників виявили відмінності в їх відношенні до значущості місця роботи. Було встановлено, що гарантії зайнятості та скорочений робочий день мають вищу цінність для німецьких робітників, ніж для американських. Заробіток, можливість просування по службі і значимість виконуваної роботи набагато більше цінуються робітниками в США, ніж у Німеччині.

Нарешті, слід зазначити, що поведінка представників культур, для яких властива активна цільова поведінка, формується під впливом таких мотивуючих чинників, як гроші і інші форми матеріальної винагороди. Такі люди керуються у своїх діях головним чином своєю оцінкою ймовірності отримання максимальної

263

Модуль 3

матеріальної вигоди від обраної моделі поведінки. З іншого боку, такі люди не налаштовані отримувати компенсацію у формі комфорту та особистого задоволення. Навпаки, мотивація представників культур, яким властива пасивна цільова поведінка, більшою мірою пов’язана з потребами та винагородами, які можуть підвищити якість їхнього життя. Вони менше зацікавлені в виборі моделей поведінки, орієнтованих на отримання максимальної матеріальної вигоди. Наприклад, шведські компанії надають своїм працівникам тривалу відпустку й додаткові пільги, а багато компаній в Китаї, де ставки заробітної плати є дуже низькими в порівнянні з світовими стандартами, надають своїм працівникам житло, медичне обслуговування та інші послуги інфраструктури.

У багатьох дослідженнях було підтверджено дію окремих теорій мотивації в різних культурних середовищах. Найпопулярніша з них – це ієрархія потреб Маслоу (Abraham Maslow), що включає в себе п’ять видів потреб: фізіологічні потреби, потреба в безпеці, соціальні потреби, потреба в самооцінці і потреба в самореалізаціі. Міжнародні дослідження теорії Маслоу дозволили зробити два різних висновки. З одного боку, менеджери компаній з різних країн, у тому числі зі США, Мексики, Японії та Канади, зазвичай погоджуються з тим, що всі потреби, що входять до складу піраміди Маслоу, мають для них велике значення. З іншого боку, значимість потреб та їх упорядкування в ієрархії відрізняються в різних культурах. Наприклад, менеджери з менш розвинених країн, таких як Ліберія і Індія, віддають пріоритет задоволенню потреб в самооцінці і забезпечення власної безпеки порівняно з менеджерами з більш розвинених країн.

Рис.11.2. Розподіл потреб в різних країнах

264

Функції міжнародного менеджменту

Результати дослідження, яке грунтувалося на ще одній теорії мотивації – структурі набутих потреб Девіда Маклелланда (David McClelland), виявилися більш однорідними. Зокрема, ці результати показали, що потреба в досягненні успіху (у професійному рості та навчанні, а також успіху у досягненні інших важливих цілей) властива громадянам різних країн. Крім того, Маклелланд довів, що потреба в досягненні успіху може бути сформована у представників різних культур за допомогою навчання. Разом з тим, з огляду на роль культурних особливостей, про які йде мова у теорії Хофстеде, можна зробити висновок про те, що потреби, виділені Макклелландом, не можуть бути абсолютно ідентичними в різних культурах. Зокрема, представники індивідуалістичних культур, що характеризуються прийняттям невизначеності, терпимістю до влади і активним цільовим поведінкою, відчувають швидше потреба у досягненні успіху й у владі (чи у спроможності контролювати ресурси), ніж потреба в афіліації (потреба бути частиною системи соціальних взаємовідносин). Навпаки, в колективістських культурах з властивим їм неприйняттям невизначеності, повагою до влади і пасивною цільовою поведінкою потреби в афіліації можуть мати більш потужну підтримку з боку представників цих культур порівняно з потребами в досягненні успіху й у владі.

Теорія Фредеріка Герцберга (Frederick Herzberg) – це ще одна популярна теорія мотивації, заснована на потребах. Відповідно до цієї теорії, задоволеність індивіда визначається дією однієї групи факторів, тоді як його незадоволеність залежить від іншої групи факторів. У процесі перевірки двофакторної теорії Герцберга в різних культурних середовищах також були отримані різні результати. Наприклад, проведене дослідження показало, що поведінка менеджерів з США, з одного боку, і менеджерів з Нової Зеландії і Панами, з іншого, формується під впливом різних категорій факторів мотіваціі. Результати, отримані під час опитування працівників американських компаній, свідчать про те, що контроль над їх роботою з боку керівництва підвищує їхню незадоволеність. Однак такий же контроль сприяє підвищенню задоволеності працівників компаній у Новій Зеландії. На жаль, теорія Герцберга не дає одно-значних результатів навіть в рамках однієї культури. Тому, хоча ця теорія добре відома і популярна серед менеджерів, їм слід виявляти особливу обережність у застосуванні теорії Герцберга в різних культурних контекстах.

265

Модуль 3

Процесуальні моделі мотивації в різних культурах

На противагу змістовним теоріям мотивації, теорія очікування розглядає мотивацію поведінки індивіда як процесс. Згідно з цією теорією, поведінка індивіда формується під впливом тих чи інших мотиваційних факторів відповідно до його власних уявлень про прийнятність результатів, які він може отримати, дотримуючись обраної моделі поведінки. Ця теорія визнає, що різним людям властиві різні потреби: одній людині потрібні гроші, іншому – визнання, третьому – соціальне задоволення, ще одному – престиж. Однак кожна людина прагне підвищувати ефективність своїх дій, якщо він переконаний в тому, що в результаті отримає можливість задоволення тих потреб, які він вважає найбільш значущими.

За межами США проводилося мало досліджень на предмет застосування теорії очікувань. Проте здається логічним висновок про широку застосовності основних положень цієї теорії. Незалежно від того, де працюють різні люди, їх дії в більшості випадків спрямовані на досягнення цілей, які становлять для них найбільший інтерес. Тим не менш культурні фактори в якійсь мірі визначають як суть цих цілей, так і уявлення людини про найбільш ефективні способи їх досягнення.

Один з найскладніших чинників, що визначають процес формування очікувань, – це культурний аспект соціальної орієнтації. По суті, теорія очікувань описує модель прийняття індивідом рішень щодо вибору лінії поведінки, що має на меті отримання конкретних результатів. Отже, теорія очікувань має досить обмежені можливості в плані тлумачення поведінки представників колективістських культур. Проте цю теорію можна назвати однією з найбільш відповідних для не змішеної в культурному відношенні оцінки мотивованої поведінки. Наприклад, теорія очікувань пояснює успіх, досягнутий компанією Sony. Люди, які наймаються на роботу в цій компанії, знають, що вони зможуть використовувати всі можливості, а також що вони будуть інформовані про стан справ у компанії. Працівники, для яких такі умови найму передставляют особливу значущість, зацікавлені працювати на компанію Sony.

Підкріплюючі моделі мотивації в різних культурах. Як і теорія очікувань, підкріплюча модель мотивації не була широко вивченою в контексті різних культур. Відповідно до цієї моделі, та лінія поведінки, яка дала позитивний результат (винагорода), з

266

Функції міжнародного менеджменту

великим ступенем ймовірності буде повторно використовуватися індивідом при тих же обставинах і в майбутньому. У випадку, якщо обрана лінія поведінки призводить до негативного наслідку (до покарання), це призводить до того, що в майбутньому при тих же обставинах індивід буде діяти по-іншому. У такої мотиваційної моделі немає строгого визначення, які наслідки обраної лінії поведінкти індивід відносить до категорії винагороди, а які – до категорії покарання. Тому дана модель застосовна в контексті різних культур.

Так само як і в теорії очікувань, в підкріплюючій моделі мотивації поведінки існують винятки із загальної закономірності. Наприклад, у мусульманських країнах люди схильні вірити в те, що все, що відбувається з ними, є воля Аллаха, а не результат їх власної поведінки. Це означає, що система винагород і покарань не має великого впливу на прийняття рішень про вибір лінії поведінки представниками таких культур. Разом з тим, в більшості випадків підкріплююча модель мотивації поведінки, так само як і теорія очікувань, заслуговує найпильнішої уваги менеджерів міжнародних компаній. Однак необхідною умовою успішного застосування цієї мотиваційної моделі є глибоке розуміння того, що саме можна віднести до категорії винагород та стягнень в різних культурах.

11.2. Методи і способи мотивації ділової кар’єри працівників МНК

За змістом мотиви працівника можна підрозділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Методи матеріальної мотивації мають позитивну мотиваційну характеристику (матеріальне стимулювання) і негативну (матеріальні санкції). Розрізняють такі види матеріальної мотивації: індивідуальна матеріальна мотивація, заснована на системі матеріального заохочення або санкціонування індивідуального праці працівника (безпосередньо пов’язана з оплатою праці); громадська матеріальна зацікавленість, виражена в загальному підвищенні добробуту населення на основі зростання економіки, зниження витрат виробництва, зниження собівартості продукції і т.д.; колективна матеріальна мотивація, заснована на сучасному характері виробничої кооперації всередині підприємства і спрямована на підвищення

267

Модуль 3

ефективності діяльності колективу (наприклад, колективні або бригадні форми оплати праці).

Методи примусової мотивації – це інструмент впливу колективу на кожного його члена в інтересах організації в цілому (найчастіше виступає лише як потенційна можливість).

Методи соціальної мотивації включають засоби морального впливу – від агітації до різних форм індивідуального заохочення, починаючи з виразу простої подяки за допомогою слова «дякую».

Процедури стимулювання і мотивації співробітників МНК, як і інші аспекти кадрового менеджменту, відрізняються в різних країнах та регіонах світу.

268

Функції міжнародного менеджменту

269

Модуль 3

Прийнято вважати, що провідним мотивом професійної діяльності працівника виступає грошова винагорода. І це правда. Тим часом, як показують результати соціологічних досліджень, питома вага матеріальних стимулів у мотиваційному комплексі варіюється в межах 25–50%. Не більше. Які інші вигоди прагне мати працівник за рахунок належності до організації? На запитання відповідають фахівці: «Інтерес самої роботи, творчість. Привабливість соціальних контактів («На інших подивитися і себе показати»). Суспільна значущість, визнання в суспільстві і т.п. ». Якщо при наймі японців ставка на високу оплату праці увінчається успіхом у кожному другому випадку, то в ситуації з американцями і голландцями ймовірність успішного результату знизиться до третини або чверті.

Таблиця 11.2

Основні мотиви професійної діяльності в деякий країнах світу

270