3.2 Анализ результатов опроса

2.1. Краткое описание опроса (где, в каких организациях, когда, каким образом, при каких особых обстоятельствах проводился опрос).

№№ п/п	Фрагмент описания	Краткое описание	ОЦЕНКА: выбраны
			удачно	удовлетворительно	неудачно
1	2	3	4	5	6
1.	Место проведения опроса	Организации различных типов Москвы и Московской области	+
2.	Время проведения опроса	01.03.2009 – 01.04.2009	+
3.	Вид и техники проведения опроса	Анкетирование	+

2.2. Обобщение и анализ ответов респондентов.

Социально-демографические данные:

1. Демографический состав опрошенных: мужчин – 34%, женщин – 66%;

2. Возраст опрошенных: 20-25 лет – 7%, 26-30 лет 20%, 31-40 лет – 28%, от 41 и старше – 45%;

3. Образование опрошенных: среднее специальное – 5%, незаконченное высшее или высшее образование – 85%, ученая степень – 10%;

4. Стаж работы опрошенных на последней руководящей должности: менее года – 7%, 1-3 года – 31%, 4-5 лет – 20%, более 5 лет – 42%.

Среди опрошенных выделяется три типа менеджеров в зависимости от формы собственности организации: управленцы государственных организаций, негосударственных организаций и менеджеры, работающие в частном предпринимательстве (см. Диаграммы 3.1, 3.2, 3.3).

Диаграмма 3.1 Типы организаций, в которых проводился опрос среди менеджеров.

Диаграмма 3.2. Ответ опрошенных о наличии конфликтных ситуаций в организациях, где они работают.

Диаграмма 3.3. Отношение управляющих к происходящим конфликтам в организациях, где они работают.

Почти все опрошенные ответили положительно на вопрос о наличии конфликтов в организациях, где они работают. Далее можно сказать, что среди менеджеров широко распространено отрицательное отношение к любым возникающим на работе конфликтам. Наверное, это связано с тем, что многие руководители организаций либо стремятся подавить все конфликты, либо просто их игнорируют. Однако, оба эти варианта неверны, так как в первом случае менеджер избавляется и от конструктивных для организации конфликтов, а во втором – дает возможность свободно развиваться разрушительным конфликтам, которые наносят огромный вред организации и людям, работающим в ней.

Опрос также показал, что чем хуже менеджер относится к конфликтным ситуациям в своей организации, тем реже там проявляются конфликты.

Главная проблема состоит в следующем: идея о конструктивной функции конфликта в организации отнюдь не очевидна для управляющего персонала и поэтому явно отвергается. При этом почему-то упускается из вида, что причиной всякого развития конфликта является именно противоречие, столкновение разнонаправленных сил и тенденций.

В общем, роль конфликта, естественно, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять организационными конфликтами, менеджерам или консультантам необходимо распознавать причины возникновения конфликта, динамику конфликтной ситуации, уметь выявлять стороны конфликта.

По результатам проведенного автором данной работы опроса управляющими были выделены 5 серьезных проступков сотрудников организации, которые могут привести к конфликту с руководством организации:⁵¹

1. Брак в работе – 19%

2. Невыполнение своих обязанностей – 15%

3. Опоздание на работу или уход с работы раньше положенного времени – 14%

4. Неэффективное использование рабочего времени – 10%

5. Отсутствие творческой инициативы – 9%

Также менеджеры смогли выделить 5 основных действий сотрудников организации, заслуживающих поощрения со стороны руководства:⁵²

1. Эффективное использование рабочего времени – 18%

2. Проявление творческой инициативы – 15%

3. Готовность оказать помощь другим сотрудникам – 14%

4. Работа без брака – 13%

5. Выполнение всех обязанностей по работе – 11%

Результаты исследования показали, в каких ситуациях менеджеры предпочитают подвергать взысканию или наоборот поощрять своих сотрудников. Как правило, управленцы предпочитают подвергать взысканию сотрудников наедине – 85%, а поощрять – в присутствии других членов организации – 89% (Диаграммы 3.4, 3.5).