5. Понятие, признаки, стороны и виды коллективных трудовых споров. Особенности правового регулирования их разрешения

Коллективными трудовыми спорамипризнаются неурегулированныеразногласия между работниками (их представителями) и работодателя­ми (их представителями) по поводу установления и изменения условийтруда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работо­дателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Коллективный трудовой спорхарактеризуется 2 признаками:

1) коллективным характером, который проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными интересами, а второй стороной - работодатель или работодатели определенной отрасли, региона, территории и т.п.;

2) особым предметом разногласий, возникающих между сторонами коллективного трудового спора.

Стороны в коллективных трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей. Представители работников - органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Представители работодателей - руководители организации или другие лица, уполномоченные на представительство в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, либо полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

За пределами организацийна более высоких уровнях сторонами коллективного трудового спора выступают объединения работодателей, а от имени работников - соответствующие органы профсоюзов, их объединений. Если возникает коллективный трудовой спор при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, то сторонами спора выступают соответствующие отраслевые профсоюзы и объединения работодателей отрасли.

Интересы коллективов работников организаций и их подразделений, отрасли, профессий и др. представляют профсоюзы, объединения профсоюзов, иные уполномоченные работниками представительные органы.

Интересы работодателей в коллективных трудовых спорах могут представлять уполномоченные ими лица, объединения работодателей.

При наличии в организации профсоюза (профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на представление своих интересов в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее 1/2 работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (см. комментарий к ст. ст. 29 - 31, 33, 34 ТК).

Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от вопросов, которые будут предметом спора, и от уровня, на котором этот вопрос возникает (от отдельной организации до отрасли, территории, региона). Это могут быть вопросы, связанные с заработной платой, применением ТК, иные вопросы, которые возникают как на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, так и за пределами организации - на уровне соглашений. До рассмотрения требований необходимо определить, входит ли регулирование определенных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателя. Предметом коллективного спора могут быть вопросы, выходящие за пределы предмета трудового права, хотя и косвенно связанные с трудом работников, поэтому они могут быть предметом коллективного трудового спора.

Иногда коллективные трудовые споры возникают в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Виды коллективных трудовых споров.Коллективные трудовые споры могут классифицироваться по различным основаниям:

1. По предмету споры делятся на:

- не связанные с коллективно-договорным регулированием;

- возникающие по поводу заключения или выполнения коллективных договоров, соглашений.

Первая группаспоров возникает по поводу установления или изменения условий труда, определяемых работодателем (единолично или с учетом мнения представительных органов работников), а также по поводу отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта. Предметом разногласий в этом случае являются требования работников установить (изменить) те или иные условия труда. Сторонами спора об установлении или изменении условий труда, учете мнения представительного органа работников выступают работодатель и соответствующий представительный орган работников. Иными словами, такие споры могут иметь место в конкретной организации. На уровне отрасли, региона, территории они не могут возникнуть.

Этот вид коллективных трудовых споров следует отнести к спорам интересов (экономическим спорам), т.е. конфликт возникает из-за столкновения противоположных интересов работников и работодателя. Каждая из сторон стремится установить выгодные для нее условия труда (принять локальный нормативный акт соответствующего содержания), однако ни у одной из них нет юридического права настаивать на выполнении своих требований.

Вторая группаспоров с развитием механизма социального партнерства приобретает большую значимость и чаще встречается на практике. Эти споры объединены тем, что возникают в связи с коллективно-договорным процессом, однако они неоднородны и их, в свою очередь, можно разделить на две категории:

- возникающие по поводу заключения или изменения коллективных договоров, соглашений;

- возникающие по поводу выполнения условий и обязательств, предусмотренных коллективно-договорными актами.

Коллективные трудовые споры о заключении или изменении коллективных договоров, соглашений связаны с проведением коллективных переговоров. Предметом такого спора являются одно или несколько условий коллективно-договорного акта, он может быть связан с определением процедуры коллективных переговоров, состава комиссии по ведению переговоров и т.д.

Такие споры носят преддоговорный характер и относятся к конфликтам интересов. Они могут возникнуть на любой стадии коллективных переговоров и на любом уровне (отраслевом, профессиональном, федеральном, региональном и т.д.). В зависимости от уровня, на котором возникает коллективный трудовой спор, его сторонами выступают: работодатель и представительный орган работников либо работодатели отрасли, региона, территории и т.п., интересы которых представляет объединение работодателей (иные представители), и соответствующие профессиональные союзы (их объединения).

Споры по поводу выполнения коллективного договора и соглашений являются конфликтами права(юридическими конфликтами). Они возникают при невыполнении работодателем принятых на себя обязательств или при толковании норм коллективно-договорного акта, т.е. из нарушения (реального или мнимого) прав работников, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Их сторонами выступают работодатель, допустивший неисполнение или ненадлежащее исполнение условий коллективно-договорного акта, и соответствующий представительный орган работников.

Конфликты права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. Это подчеркивается в ст. 25 ТК, которая называет в качестве стороны (т.е. полномочного субъекта соответствующих общественных отношений) социального партнерства работодателей, а не их объединения или иных представителей. Поэтому коллективный спор о невыполнении отраслевого соглашения или его отдельных положений должен разрешаться на уровне конкретной организации.

Возможны ситуации, когда отраслевое соглашение не выполняется несколькими или даже большинством работодателей отрасли. Безусловно, в этом случае возможны согласованные действия работников, например одновременное выдвижение требований, проведение предупредительной забастовки во всех организациях отрасли, пикетирование и т.д. Однако порядок выдвижения требований и, главное, субъект, ответственный за выполнение соглашения, не меняются.

Возникновению коллективного трудового спора предшествует прове­дение трудовым коллективом собрания (конференции) для избрания полномочных представителей трудового коллектива для участия в разре­шении спора и письменного оформления требований коллектива, кото­рые направляются работодателю. Если работодательв течение трех рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по требованиям коллектива или отклонит эти требования, коллективный трудовой спор считается возникшим.

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур.

Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной комис­сии, формируемой из представителей сторон на равноправной основе, ко­торая должна рассмотреть трудовой спорв срок до 5 рабочих дней с мо­мента ее образования.Решение в комиссии принимается по соглашениюсторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Таким об­разом, если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок и сроки исполнения решений ус­танавливаются примирительной комиссией.

Если стороны к соглашению не пришли, примирительные процедуры продолжаются. Следующим их этапом становится рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника либо передача спора в трудовой арбитраж. Таким образом, возможна трехэтапная примиритель­ная процедура (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участи­ем посредника, рассмотрение спора в трудовом арбитраже) либо двухэтапная (примирительная комиссия, трудовой арбитраж).

При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника, ко­торый приглашается сторонами либо рекомендуется Службой по урегу­лированию коллективных трудовых споров, являющейся государственныморганом, содействующим разрешению коллективных трудовых спо­ров путем организации примирительных процедур и участия в них. Еслив течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до семи рабо­чих днейс момента его приглашения, и завершаться принятием согласо­ванного решения в письменной форме или составлением протокола раз­ногласий, если согласованного решения принять не удалось.

В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, который является временно действующим органом и создается в случае, если сто­роны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения. Создание трудового арбитража, его состав, рег­ламент, полномочия оформляются решением работодателя, представите­лей работников и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотренв срок до пяти рабочих днейсо дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж выносит в письменной форме рекомендации по урегулированию спора, которые передаются сторонам спора.

На этом примирительные процедуры заканчиваются.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллектив­ного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, либо отказывается от выполнения рекомендаций трудового арбитража,работники вправе приступить к организации забастовки (ст.ст. 406, 409 ТК РФ).

Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом граждан России, закрепленным в статье 37 Конституции Российской Федерации.

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива по предложе­нию представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Порядок организации и проведения забастовок регламентируется ст.ст. 410-414 Трудового кодекса Российской Федерации.