УП
.doc1. Методология управления персоналом организации
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служеб-но-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Все виды методов органично связаны между собой.
Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.
Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.
Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.
Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.
2. Управление как социально-психологическое явление
|
Решение проблемы оптимизации руководства как выбора такого его варианта из множества возможных, при котором положительный результат достигается с минимальными затратами. в теоретическом и в прикладном аспектах должно начинаться с изучения управленческих функций. Под функцией можно понимать совокупность однотипных и повторяющихся задач, которые необходимо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности данной системы или перевода одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям. В ряде работ отечественных авторов управленческие функции рассматриваются в соответствии с этапами управленческого цикла таким образом, что под данной функцией понимается роль, выполняемая руководителем на определенном этапе управления в соответствии с промежуточной задачей. К содержанию ролей можно отнести следующее: 1) прогнозирование результатов управленческой деятельности; 2) планирование трудовых ресурсов; 3) решение управленческих задач и передача управленческой информации; 4) осуществление контроля за выполнением заданий и оценка эффективности управления. К этому перечню можно добавить еще одну функцию, соответствующую не одной какой-либо отдельной стадии управления, а всему управленческому циклу в целом — функцию сбора и преобразования информации. В.Г.Афанасьев подчеркивает относительность выделения указанных функций, поскольку в реальной практике управления все они неразрывно связаны друг с другом. В отличие от специалистов по управлению, психологи и социологи, рассматривая управленческие функции, берут за основы классификации не управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе. При этом очевидно, что руководитель должен рассматриваться не только в рамках своей административной роли, но также с учетом всего многообразия его социальных и воспитательных обязанностей, что особенно касается управления в системе образования. К числу первых работ в данном направлении относятся исследованияЛ.И.Уманского (1980), рассматривавшего организаторскую деятельность как конечное звено в системе управления людьми. При этом подчеркивается, что организаторская деятельность — это создание связей, взаимодействие между субъектами деятельности, а также управление ее процессом. В первичных коллективахруководящая (управленческая) деятельность сливается с организаторской. Первая функция организаторской деятельности состоит в интеграции личностей, что осуществляется путем ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения цели, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т.д. Второй функцией организаторской деятельности является коммуникация, а именно — установление горизонтальных коммуникаций внутри первичного коллектива, а также внешних вертикальных коммуникаций с вышестоящими организационными подразделениями. Третьей и четвертойфункциями организаторской деятельности называются обучение и воспитание в самом широком понимании этих слов. Как отмечает Уманский, в любой конкретной организаторской деятельности все указанные функции проявляются в единстве и взаимообусловленности, выступая в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из них. В более поздних работах определяют несколько иные функции субъекта управления — руководителя, а именно: 1) административную как предписание работы (координация индивидуальныхдействий, надзор за исполнением); 2) стратегическую в виде определения целей и метбдов их достижения, планирования и прогнозирования; 3) экспертно-консультативную и коммуникативно-регулирующую; 4) функцию представительства группы во внешней среде; 5) дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую. Для реализации функций управления в структурированных производственных коллективах создается специальный аппарат, специфика которого определяется составляющими его звеньями и количеством иерархических ступеней управления. Система управления должна обеспечивать единство устойчивых связей между ее составляющими и надежное функционирование коллектива в целом. Разумно созданная структура системы управления в значительной мере определяет ее эффективность. Она связывает отдельные элементы производственного коллектива в единое целое, существенно влияет на формы и организацию планирования, оперативного управления, способы организации работ и их координацию, дает возможность измерить и сравнить результаты деятельности каждого звена коллектива. Структура влияет и на технологию управления, т.е. на распределение информации и использование управленческой техники при подборе и расстановкекадров. Различают иерархические и линейные структуры управления. Для иерархической структуры характерно наличие управляющей и хотя бы одной подчиненной системы с относительно автономными функциями. Примером может быть структура управления в системе образования, в которой имеются городские и районные отделы управления, а также отдельные школьные и дошкольные образовательные учреждения со своими коллективами. Наличие иерархии является признаком высокого уровня организации.В линейных структурах управляющие функции распределены между всеми элементами системы (например, творческий коллектив в сфере искусства, которым руководит один человек — признаваемый всеми лидер). Процесс управления определяется воздействием на подсистемы и их элементы с целью обеспечения свойственных системе функций при изменении состояния окружающей среды. При иерархической структуре управления источником и стимулятором управляющих процессов является верхняя иерархическая ступень;инициатива подсистем ограничена, и их функциональное поведение носит исполнительный характер. Обычно управление обеспечивается одним из двух самых распространенных способов: непосредственное руководство подчиненными или включение промежуточной ступени управления и руководство коллективом через своих заместителей. Первый способ управления базируется на принципе единоначалия, согласно которому исполнитель подчиняется и получает указания только от одного руководителя. В этом случае начальник единолично отвечает за все стороны деятельности коллектива и обязан один выполнять весь комплекс управленческих работ. Если исполнителей много и они выполняют работу различного типа, то управлять ими становится сложно. Второй способ управления значительно облегчает работу руководителя, так как у него имеется несколько заместителей и практически ему нужно работать только с ними, а не со всем коллективом исполнителей индивидуально. Этот способ управления соответствует иерархической структуре управления. Особенноэффективна эта структура управления в том случае, если для производственного процесса характерна специализация по нескольким направлениям, что требует и специализации руководителей этих видов работ. Именно этот способ управления используется в системе образования: вуз, руководитель-ректор, у которого несколько заместителей-проректоров, и далее по иерархии системы управления. Одним из важнейших элементов управления являются методы Управления, с помощью которых реализуются функции управления. Методы управления — это приемы и процедуры подготовки, организации и принятия решений, контроля за выполнением управленческих решений. Так, например, на этапе подготовки решения могут применяться «мозговой штурм», дискуссия, метод деловых игр и другие формы группового взаимодействия специалистов. По характеру воздействия на объект управления принято разделять методы прямого, непосредственного, воздействия в виде администрирования и методы непрямого, опосредованного, воздействия: материальное и моральное стимулирование. В качестве примера можно привести метод распоряжений, проявляющийся в выпуске приказов, планов, инструкций, других документов, которые называются актами управления. В таком виде метод распоряжений можно отнести к категории административных методов, основанных на подчинении законам, правопорядку, старшим должностным лицам, реализующим властную функцию, и предполагающих обязательность исполнения. Вообще, в каждом конкретном случае выбор метода управления должен определяться особенностями субъекта и объекта управления. Как правило, в практике используется соответствующая комбинация методов, которая обеспечивает комплексность воздействия. Основные правила, нормы, руководящие установки, на основе которых организуется процесс управления, научно обоснованная организация управленческих функций, выбор адекватных методов управления составляют принципы управления. К наиболее общим принципам управления относят: 1) социальную направленность; 2) законность в управленческой деятельности; 3) объективность и гласность; 4) системность, комплексность. Социальная направленность состоит в необходимости действий процессов управления, выработки и реализации управленческих решений, а также учета интересов всего общества и отдельных социальных групп. Принцип законности в управленческой деятельности заключается в том, что она регулируется нормами права и любые акты управления должны опираться на требования закона вне зависимости от практической необходимости, местных условий, интересов дела. Принцип объективности и гласности требует знания и учета объективных закономерностей взаимодействия субъекта и объекта управления, учета имеющихся возможностей, реального состояния общественных процессов, т.е. он направлен против субъективизма, своевольных решений, поспешных действий, которые не учитывают реальных ситуаций и противоречий. Он обеспечивает доступность обсуждения и компетентное участие сотрудников в принятии решений на основе широкой информированности и учета общественного мнения, что позволяет ему стать инструментом в реализации прямых и обратных связей в системах управления. Принцип системности предполагает, что субъект управления при выборе методов и форм воздействия на объект должен учитывать все те изменения, которые осуществляются в окружении системы управления, ограниченного пределами ее функционирования и развития. Принцип комплексности в управлении заключается в том, что в каждом достаточно сложном явлении необходимо анализировать все его аспекты:технологические, экономические, социальные, идеологические, психологические, организационные и политические. Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимоучитывать законы, определяющие динамику социально-психологических процессов в системе межличностных отношений и группового поведения. В психологии управления эти законы получили название психологических закономерностей управленческой деятельности, к ним относятся приведенные ниже особенности социального взаимодействия. 1. Закон неопределенности отклика в виде зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических установок. Разные люди и даже один и тот же человек в разное время по-разному могут реагировать на одинаковые воз действия. 2. Закон неполной адекватности отображения человека человеком, суть которого заключается в том, что ни один человек не может постичь другого с необходимой степенью достоверности для принятия объективного и адекватного решения относительно этого другого. Закон неполной адекватности объясняется сложностью природы и сущности человека, непрерывно меняющегося в соответствии с возрастной динамикой. 3. Закон неадекватности самооценки состоит в трудности формирования у личности адекватной самооценки в связи с противоречиями в системе объективных внешних оценок и тем, что психика человека представляет собой соотношение осознаваемого уровня (логико-вербальные операции) и неосознаваемого и плохо осознаваемого уровней (эмоционально-чувственная сфера и интуиция). 4. Закон искажения смысла управленческой информации заключается в том, что любая такая информация (директивы, постановления, распоряжения, инструкции) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Наиболее вероятные причины этого — неопределенные возможности трактовки и различия в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии коммуникатора, отправителя информации, и реципиента, ее получателя. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит. 5.Закон самосохранения имеет отношение к содержанию ведущего мотива социального поведения субъекта управленческой деятельности как сохранения личного социального статуса, личной состоятельности и чувства собственного достоинства, которые прямо определяются активностью системы психологической защиты (см. 3.9). 6. Закон компенсации заключается в том, что при высоком уровне мотивации к выполнению определенной работы или высоких требованиях среды к человеку недостаток каких-либо способностей для успешного выполнения конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Рассмотренные законы управленческой деятельности усложняют процесс управления и руководства, придавая им индивидуальный характер, определяя то, что называют стилем профессиональной деятельности, который складывается в результате накопления личного опыта и зависит от конкретных условий деятельности |
3. УП. как научная дисциплина
1. Физиология труда, изучающая воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека, ее выводы используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании рабочих мест, определении параметров производственной среды (шум, t воздуха, вибрация, загазованность) и выполняемой работы (темп движения, масса перемещаемых грузов, монотонность труда).
2. Психология труда, изучающая психологические и социально-психологические характеристики человека в области трудовой деятельности, ее выводы используются при профессиональном отборе организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке систем мотивации.
3. Эргономика, выступающая научной основой проектирования человеко-машинных систем, которые опираются на результаты инженерной психологии технической эстетики, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем и устанавливает соответствие технических средств антропометрическим данным человека.
4. Социология труда, изучающая взаимоотношения людей и социальных групп в производственных кооперативах.
5. Трудовое право, концентрирующееся на юридических аспектах труда и управления, его положение используется при найме и увольнении, разработке систем поощрения, управлении социальными конфликтами.
6. Организация труда - система научных знаний по рациональному использованию рабочей силы за счет эффективного сочетания живого и овеществленного труда, ее результаты используются при проектировании трудовых процессов и рабочих мест, определении оптимальных условий труда, нормировании и оплате труда.
7. Экономика труда, изучающая проблемы производительности и эффективности труда, рынка труда и занятости, доходов и ЗП, планирование численности труда и ЗП.
5 организация как социальный институт и объект менеджмента
В менеджменте персонала ключевыми понятиями есть такие: менеджмент, персонал, организация.
Слово «менеджмент» английского происхождения, оно переводится как «управление», но не в широком значении как управления любым объектом или процессом, а в узком — как управления организацией, структурным подразделом, трудовым поведением персонала организации.
Слово «персонал» происходит от латинского persona, то есть лицо, отдельное человек, личность. В менеджменте слово «персонал» уживается в значении совокупности людей, которые образовывают организацию, находятся в трудовых отношениях с ней на основании индивидуальных трудовых договоров и занятые общественно полезной деятельностью.
Значение персонала для существования и деятельности любой организации огромное, ведь без персонала нет и организации.
Слово «организация» в украинском языке имеет несколько значений.
Академический словарь украинского языка зафиксировал активное употребление слова «организация» в 4-х разных значениях.
1. Действие по значению: организовать, организовывать, организовываться. Если действие длится длиннее время и выполняется группой людей, то она является процессом организации чего-то, упорядочение, устройство (организация работы, организация деятельности, организация управления и т.п.).
2. Объединение людей, общественных групп, государств на базе общности интересов, цели, программы действий (Организация Объединенных Наций, профсоюзная организация). В теории менеджмент принят для удобства любое юридическое лицо (предприятие, банк, учебное заведение, лечебное заведение и т.п.) называть организацией. Итак, под организацией понимается социальный институт, созданный основателями на грунте общности интересов, как правило, экономических, политических, культурных, спортивных.
3. Особенности строения чего-нибудь, структура. (Пример: От высших клеточных растений водоросли отличаются более простой организацией.)
4. Физические и психические особенности отдельного лица (душевная организация человека.)
В менеджменте персонала объектом изучения является организация во второму значении этого слова, то есть как социальный институт во всех его проявлениях, но преимущественно в сфере экономики. Объектом учебной дисциплины есть также структурные подразделы организаций и их персонал, отдельный работник как должностное лицо и как личность.
Организации в сфере экономики создаются для общей экономической деятельности. Общая работа группы людей обычно более произвдительна сравнительно с работой такой же количества исполнителей-одиночек.
1. Нормирование труда — одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат труда и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ. В руководствах по нормированию труда устанавливается взаимосвязь нормирования труда с его организацией. «Сущность нормирования труда состоит в анализе организационно-технических условий выполнения рабо¬ты, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения НОТ и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда». Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда. С развитием социально-экономических и производственных отношений основное назначение нормирования труда видоизменяется. Из средства принуждения к труду нормирование превращается в средство измерения производственного фактора «труд», средство организации производствен¬ного и трудового процесса, инструмент снижения производственных потерь, повышения уровня содержательности трудовой деятельности и, как следствие, ее привлекательности. В современных условиях нормирование труда уже недостаточно рассматривать как определение необходимых затрат времени. По нашему мнению, в целях более глубокого раскрытия содержания этого понятия под нормированием труда следует понимать объективно необходимую деятельность по упорядочению процесса труда, которая на основе разработанных методов и средств организует, регулирует и стабилизирует социотехническую систему предприятия путем непрерывного установления и применения норм, отвечающих потребностям субъекта нормотворчества.
2. Нормирование трудовых процессов тесно связано с повышением производительности и организации труда, что исходит из его концепции, принятой в странах с рыночной экономикой. А именно, установление необходимых затрат рабочего времени предполагает предварительное изучение и оценку существующих методов и способов выполнения работы, проектирование более рациональных, отвечающих требованиям разработанной технологии, организации производства и труда.