Глава 11. Производительность и эффективность труда

лива и т. п.), т. е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабо­чие во вспомогательных цехах.

Повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в об­щей численности рабочих, или всех работающих равнозначно росту про­изводительности труда в расчете на всю категорию работников.

Таким образом, выше изложены традиционные методы выявления ре­зервов роста производительности труда. Резервы рассматривались толь­ко со стороны их влияния на использование живого труда в виде пока­зателя производительности труда.

Резервы снижения затрат прошлого труда могут находится под воз­действием использования материально-вещественных составляющих процесса производства. Например, сокращение потерь рабочего времени способствует рациональному использованию оборудования, производ­ственной площади, вовлечению в переработку большего количества эле­ментов труда. Повышение качества продукции снижает расходы в связи с браком продукции.

Переход на автоматизированные системы позволяет организовать многостаночное и многоагрегатное обслуживание. Это значит, что при меньших затратах живого труда приводится в действие большее коли­чество основных средств, перерабатывается больше сырья и материалов, а следовательно, увеличивается выпуск товаров, снижаются условно-по­стоянные расходы.

Для более полного использования резервов повышения произво­дительности труда на предприятиях разрабатываются программы управ­ления производительностью, в которых определяются виды резер­вов, конкретные сроки и способы их реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедре­ния.

11.3. Производительность и уровень оплаты

Высокая заработная плата как фактор повышения производительности труда

Учитывая сложности, возникающие как для работодателей, так и для работников при применении системы оплаты за достижения, включая оплату за заслуги, работодатели часто вынуждены заниматься поиском других денежных стимулов для своих работников. В этой главе мы зай­мемся обсуждением вопросов мотивации, связанных с уровнем оплаты.

Имеется несколько причин того, почему более высокая заработная плата принимается как фактор повышения производительности работни­ков. Одна из причин касается типа работника, которого может привлечь данная фирма, в то время как остальные относятся к производительности,

284 Раздел 3. Сущность и принципы организации планирования и оплаты труда

которой можно добиться от данных работников. Считается, что высокая заработная плата привлекает лучших работников, потому что она расши­ряет выбор кандидатов. Более высокая заработная плата позволяет рабо­тодателю выбирать более опытных, надежных и высокомотивированных работников, как бы «снимая сливки» с имеющегося состава кандидатов. Все соображения, по которым считается, что более высокая заработная плата способствует повышению производительности данных работников, связаны с их обязательствами перед предприятием, на котором они рабо­тают. Чем выше заработная плата относительно той, которая может быть получена в другом месте, тем меньше вероятность добровольного уволь­нения работника. Осознавая это, работодатели становятся более склон­ными предоставлять своим работникам профессиональную подготовку. В то же самое время появляется вероятность того, что они будут прояв­лять больше требований по повышению экстенсивности и интенсивнос­ти труда своих работников. Работники, в свою очередь, начинают пони­мать, что даже без тщательного наблюдения за добровольностью их ра­боты при обнаружении нарушения ими своих обещаний усердно тру­диться и последующем в результате этого увольнении, потеря рабочего места, на котором они получали заработную плату выше рыночного уровня, налагает на них издержки как в настоящем, так и в течение оставшейся трудовой жизни. Следующим основанием для утверждения, что повышение производительности данных работников достигается по­вышением заработной платы, может служить забота работников о спра­ведливом отношении к себе. Те работники, которые считают, что к ним относятся справедливо, скорее всего, будут трудится более сознательно и добросовестно, а те, кому кажется, что их чем-то ущемляют, склонны не прикладывать больших усилий в работе, противятся изменениям или же срывают выполнение намеченных задании с целью «расквитаться». Работ­ники, заключившие неявные трудовые контракты, по всей вероятности, хо­рошо осознают, что у их работодателей имеется какой-то набор соображе­ний по поводу уровня оплаты. В целом замечено, что чем выше выбранный уровень, тем более вероятно, что работники сочтут отношение к ним со стороны работодателей справедливым.

То, что рассматривается работниками как справедливая заработная плата в своей основе зависит от трех сопоставлений. Первое — это их собственное мнение относительно величины прибылей, приносимых ра­ботодателю их услугами. Часто считается несправедливым, когда высо­коприбыльная компания недостаточно щедрая в «дележе» своих боль­ших доходов со своими работниками, даже если их заработная плата уже относительно высока. Точно также работники, которых просят пожертво­вать своим отдыхом и приложить несколько больше усилий на работе, вполне могу ожидать от фирмы взамен дополнительных финансовых затрат, т. е. предложения о высокой оплате.

285