Коробкин

41

особи». Нею може стати, наприклад, колега по роботі, який має право бути на всіх засіданнях, заняттях, обговореннях, співбесідах та на заключному засіданні експертної групи.

Досвід ФРН з оцінювання педагогічних працівників підтверджує важливість таких чинників як інформаційно-ресурсний комплекс, система стимулювання, система соціального захисту.

Нами також проаналізовано низку галузевих положень з цього питання, зокрема: «Положення про порядок проведення атестації керівних, інженернотехнічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку» (1973р.), де зазначалося, що оцінювання проводиться у цілях найбільш раціонального використання спеціалістів, підвищення ефективності їх праці та відповідальності за доручену справу і повинно сприяти подальшому покращенню добору і вихованню кадрів, підвищенню їх ділової кваліфікації та ідейно-політичного рівня; «Положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерно-технічних працівників і спеціалістів науководослідних закладів, конструкторських, технологічних, проектних, розвідувальних та інших організацій науки» (1986 р.), в якому вказано, що оцінювання проводиться не тільки для найбільш раціонального використання працівників, покращення добору, розстановки і виховання кадрів, підвищення їх ідейно-політичного рівня, але й в цілях посилення матеріальної і моральної зацікавленості працівників у прискоренні науково-технічного прогресу, забезпечення більш тісного зв’язку заробітної плати з результатами їх праці. У цих документах в якості завдань оцінювання визнані:

–об’єктивна оцінка діяльності працівників і визначення їх відповідності посаді, яку вони займають;

–сприяння забезпеченню подальшого підвищення ефективності роботи організації, всіх галузей діяльності;

42

–розвиток ініціативи і творчої активності працівників;

–визначення та стимулювання їх професійного і посадового зростання;

–забезпечення соціального захисту компетентної праці.

Незважаючи на те, що ці положення стосуються працівників різних галузей, їх об’єднує наступне: відбувається оцінювання ділових, професійних, особистісних якостей працівника; до оцінювання і підготовки матеріалів залучається колектив чи його представники (члени комісії); результати оцінювання висвітлюються й обговорюються в колективі.

Здійсненне нами узагальнення моделей оцінювання управлінської діяльності керівників освітньої та інших галузей надає чітке уявлення щодо змісту і груп основних критеріїв. Для подальшої роботи над системою оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ нами обрано «Базовий стандарт професійної діяльності директора школи України», який дає можливість розглядати керівника ЗНЗ як менеджера підприємства з надання освітніх послуг і оцінювати його за сучасними підходами, прийнятими у теорії менеджменту. Усі дослідники також наголошують на необхідності оцінювати результати праці, особистісно-ділові якості керівників ЗНЗ, встановлюючи на цій основі відповідні рівні їх компетентності. Ми підтримуємо таку думку, разом з цим вважаємо, що на рівні районного управління освіти недоцільно проводити оцінювання рівня їх теоретичної готовності і компетентності. Таке оцінювання слід віднести до функцій інститутів післядипломної педагогічної освіти, а в районі залишити оцінювання результативності управлінської діяльності керівників ЗНЗ та їх особистісно-ділових якостей. Недоліком більшості діючих моделей оцінювання ми вважаємо розгляд трьох рівнів кваліфікації керівників ЗНЗ, оскільки не враховується важливий на сьогодні інноваційний розвиток закладу, який ініціює керівник. Разом з цим зауважимо, що жодна з названих моделей не має завершеної технології оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ, яка б впливала на їх атестацію.

43

Розглянуті моделі також недостатньо враховують роль громадської думки у системі управління. Лише у 51,2% ЗНЗ країни залучають громадськість до проведення оцінювання діяльності навчального закладу 55 .

Результати опитування доводять, що в сучасних умовах неможливо сподіватися на об’єктивний результат оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ, не запитавши при цьому думку основних учасників навчальновиховного процесу. Потрібно застосовувати такі моделі оцінювання, в яких реалізується право цих учасників на отримання інформації про діяльність керівника ЗНЗ, на участь в управлінні через різні форми і методи співпраці з керівником ЗНЗ та районним управлінням освіти. Такі відповіді дали можливість стверджувати, що керівники районних управлінь освіти потребують додаткових знань з управління районною системою освіти, а керівники ЗНЗ – з рефлексії власної управлінської діяльності і залучення учасників навчальновиховного процесу до її оцінювання.

Стримуючим фактором запровадження окремого оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ на сучасному етапі виявлено відсутність основних умов для його проведення, а саме:

–організаційних: визначення об'єктів і суб’єктів оцінювання, частоти і тривалості його проведення, підготовка суб’єктів оцінювання;

–інформаційних: встановлення обсягу, частоти, точності і своєчасності надходження необхідної прямої і зворотної інформації;

–фінансово-економічних: витрати, пов’язані з його організацією та інформаційним забезпеченням;

–правових: визначення місця, яке посідає процес оцінювання у системі управління освітою, розроблення нормативно-правової база для проведення окремого оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ.

44

Аналіз практики підтвердив, що у значній кількості районів ці та інші умови оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ належним чином не забезпечуються. Часто спостерігається:

–недостатнє фінансування освітніх потреб – 58,6%;

–недостатня оснащеність ЗНЗ інформаційно-комунікативними технологіями та іншим обладнанням – 36,4%;

–недостатній рівень кваліфікації працівників органу управління освітою, якому підпорядковано заклад, що не дозволяє позбавитися стереотипних підходів до проведення оцінювання – 29,3%;

–потреба у модернізації системи підготовки, перепідготовки

педагогічних працівників для проведення оцінювання – 31,7% 55 .

Як виявилося у ході констатувального експерименту, запровадження атестаційного оцінювання потребує забезпечення нормативних, фінансовотехнічних, науково-методичних і кадрових умов.

Стримуючим фактором запровадження атестаційного оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ є також традиції, які існують на законодавчому рівні щодо важливості педагогічної і другорядності управлінської діяльності керівників ЗНЗ.

45

одержані результати.

1.Обсяг функцій управлінської діяльності, який підлягає оцінюванню, значно більший за обсяг функцій педагогічної діяльності. Це передбачено нормативними документами, відповідно до яких керівник ЗНЗ офіційно може мати лише дев’ять годин (дев’ять уроків) педагогічного навантаження на тиждень.

2.Емоційне і психологічне навантаження керівника ЗНЗ значно більше за його педагогічне навантаження. Це пояснюється, з одного боку, кількістю часу, який керівник приділяє такому виду діяльності, з іншого – набуттям навчальним закладом ознак відкритої соціально-педагогічної системи, яка передбачає посилення комунікативного зв’язку.

3.Оцінювання педагогічної діяльності керівника ЗНЗ закінчується його атестацією, оскільки проводиться під час атестацій педагогічних працівників. Оцінювання управлінської діяльності проводиться під час атестації загальноосвітнього навчального закладу, коли основним завданням є оцінювання діяльності закладу. На нашу думку, оцінку керівнику закладу не можна виставляти як оцінку закладу, оскільки вона у такому разі відображає результат діяльності багатьох людей: педагогів, учнів, батьків, керівника тощо. Ці дві оцінки можуть і не співпадати.

4.За результатами оцінювання педагогічної діяльності керівник дістає висновок про ступінь відповідності займаній посаді, певну кваліфікаційну категорію (спеціаліст, спеціаліст ІІ категорії, спеціаліст І категорії, спеціаліст

46

вищої категорії) та звання (старший вчитель, вчитель-методист). За результатами оцінювання його управлінської діяльності не встановлюється ні кваліфікаційна категорія, ні звання. Він отримує лише висновок про його відповідність займаній посаді (відповідає займаній посаді і заслуговує на нагородження (відзначення), відповідає займаній посаді, відповідає займаній посаді з умовою, не відповідає займаній посаді). Разом з цим встановлені обмеження: діяльність керівника не може бути оцінена позитивно, якщо навчальний заклад отримав оцінку – «не атестований». А це не завжди правомірно. Наприклад, у ситуації, коли керівник нещодавно приступив до виконання обов’язків, а закладу вже настав час атестуватися.

5.За сучасними нормативно-правовими документами заробітна плата педагогічних працівників залежить від їх робочого стажу та кваліфікаційної категорії [56]. Виходячи з цього, керівник може розраховувати на збільшення заробітної плати лише відповідно до педагогічної кваліфікаційної категорії. Незначна різниця між заробітною платою вчителя з вищою категорією і керівника ЗНЗ не сприяє зацікавленості останнього в атестації. Частина працівників вважає для себе за краще працювати з меншою оплатою праці, ніж брати участь в атестації, що передбачає участь у різноманітних заходах, підготовлення аналізу своєї діяльності, описання власного досвіду тощо.

6.Терміни проведення обов’язкового оцінювання педагогічної й управлінської діяльності керівників ЗНЗ охарактеризовані у документах про атестацію педагогічних працівників і ЗНЗ. Сучасне законодавство передбачає проведення оцінювання педагогічної діяльності один раз на п’ять років під час з атестації педпрацівників, управлінської діяльність - під час атестації ЗНЗ, яке здійснюється один раз на десять років. Може виникнути ситуація, коли за весь термін перебування керівника на посадах, керівник ЗНЗ жодного разу не буде атестуватися, наприклад, переходячи з одного закладу освіти до іншого або за інших обставин.

47

З атестаційними термінами пов'язаний і рівень оплати їх праці. На думку багатьох респондентів, п’ять років між оцінюваннями – завеликий строк, оскільки протягом п’ятнадцяти років педпрацівник може лише тричі підвищити рівень заробітної плати. Декларуючи необхідність стимулювання праці, держава водночас такою нормою стримує можливість економічної мотивації подальшого зростання управлінської компетентності керівників ЗНЗ.

7.Проведення оцінювання потребує наявності системи оцінювання та вимог до кваліфікаційних категорій. Для оцінювання педагогічної діяльності розроблено описові вимоги, але вони не затверджені на законодавчому рівні і є рекомендаційними. Для оцінювання управлінської діяльності розроблено детальну систему критеріїв, показників і шкали оцінювання, однак у більшості випадків вони не беруться до уваги.

8.Процесу оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ заважає також відсутність гуманістичного підходу в управлінні. Керівники ЗНЗ виступають лише в якості об'єкта, який досліджується.

9.Об’єктивність оцінювання педагогічної та управлінської діяльності керівників ЗНЗ залишається низькою. Керівники, зазвичай, не вірять у те, що під час оцінювання їх управлінської діяльності думка тих, хто оцінює, може змінитися. Вони вважають, що їх доля вирішена заздалегідь, тобто формалізм розпочинається на самому початку цього процесу, а їх подальші дії практично нічого не змінюють. Ця думка підтримується відсутністю державногромадського підходу в управлінні.

Нами з’ясовано, що ефективність процесів оцінювання під час атестації залежить від багатьох факторів, найважливішими з яких є: великий термін між оцінюваннями та відсутність залежності оплати праці від результату оцінювання, прозорості процедури оцінювання, наукової обґрунтованої системи оцінювання, правового і фінансового закріплення результатів оцінювання.

Зміна політики і соціальних пріоритетів останніх років привнесла

48

принципово нову парадигму в управління освітою та ЗНЗ, поновила систему управління ними, що значно вплинуло на свідомість управлінців різних рівнів [30].

Продовжуючи аналіз закону України «Про загальну середню освіту», ми з’ясували, що у ст. 27 наголошено на необхідності «визначення кваліфікації працівника з метою перевірки його відповідності займаній посаді»; у п.2 ст. 24 цього ж закону наголошено, що посаду керівника може зайняти особа, яка пройшла атестацію керівних кадрів освіти. Отже ідеться про три цілі і відповідно три види атестації: на встановлення відповідності займаній посаді, кваліфікаційної категорії, готовності до діяльності на посаді. На підставі зазначеного закону і введених нами видів оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ ми розглянули відповідні види атестації з позиції основних кадрових ситуацій і надали їм назви:

–оцінювання претендента на посаду керівника – претендентська атестація;

–оцінювання на відповідність займаній посаді – кадрова атестація;

–оцінювання для встановлення кваліфікаційної категорії – кваліфікаційна атестація (рис. 1.5).

Атестація

Рис. 1.5. Види атестації керівників ЗНЗ

Необхідність відбору претендентів на керівні посади була усвідомлена ще у 60–70 рр. ХХ століття. В інструктивних листах Міністерства освіти рекомендувалося налагодити систематичне навчання резерву, посилити увагу до оволодіння слухачами прийомами управління сучасною школою,

49

інтенсифікацією педагогічної праці 53 . Незважаючи на те, що в наукових працях достатньо уваги приділено поняттю професійної придатності, яка відображає можливості і прагнення особи досягти високих результатів у діяльності за умов відповідної професійної підготовки та набуття досвіду [61], розроблено достатній матеріал, який визначає традиційний комплекс специфічних для керівника конструктивних, організаторських, комунікативних та рефлексивних характеристик, у підходах до підготовки і відбору керівників ЗНЗ мало що змінилося. Як і раніше, у вищих педагогічних навчальних закладах не приділяється увага підготовці керівників ЗНЗ. Таку підготовку майбутніх директорів в основному здійснюють інститути післядипломної педагогічної освіти та короткотермінові курси кадрового резерву, які організують місцеві органи управління освітою [62].

Практика свідчить, що для отримання посади керівника ЗНЗ претенденту достатньо мати педагогічну освіту, педагогічний стаж не менше 3-х років, володіти державною мовою та успішно пройти курси кадрового резерву. Процедура відбору майбутнього керівника проводиться евристичними методами, інтуїтивно, без комплексного аналізу його потенціальних можливостей. Рішення, прийняті у такий спосіб, частіше за все приводять до помилок.

У різних країнах призначення на посаду керівника ЗНЗ теж відбувається по-різному. Наприклад, кандидат на посаду у Канаді повинен мати ступінь магістра з управління освітою (Educational administration), або з лідерства (Leadership), або з навчального планування (Curriculum). У провінції Онтаріо директором може стати вчитель після завершення спеціальних курсів, організованих Міністерством освіти 34 . Зайняти посаду керівника можна через одержання університетської освіти і через вчительську посаду. В Україні функціонують обидва шляхи, але переважає “вчительський”. Претендентами на керівні посади, як і у попередні часи, стають кращі вчителі чи заступники

50

директорів.

Кадрова атестація є періодичним оцінюванням діяльності особи один раз на рік, за результатами якої орган управління освітою приймає рішення про те, наскільки якісно працівник виконує свої посадові обов’язки. За його результатами виявляються перспективні працівники, які здатні виконувати більш складні види робіт, працювати на іншій посаді, надається допомога керівнику у подоланні недоліків. На нашу думку, для оперативного управління освітою району саме кадрова атестація є основною. Однак на сьогодні питання кадрової атестації керівників ЗНЗ є нерозв’язаним. Аналіз діяльності органів управління освітою дозволив виділити декілька причин такого становища.

1.Основою кадрової атестації є чіткі персональні посадові обов'язки (посадова інструкція, профіль посади) працівника, які складаються начальником районного управління. Сьогодні такі інструкції є мінікопією вимог закону України «Про загальну середню освіту», «Положення про загальноосвітній навчальний заклад» до керівника ЗНЗ. Вони є декларативними, оскільки не враховують конкретних умов функціонування закладу, контингенту населення, особливостей соціально-економічного розвитку регіону тощо. Їх не можна використати для проведення оцінювання управлінської діяльності керівника ЗНЗ.

2.Інша причина відсутності кадрової атестації полягає у необхідності її проведення виключно районним управлінням освіти, яке має розробити положення, зміст, технологію оцінювання, що є досить складною справою. Спеціалісти органів управління освітою не підготовлені до виконання такого виду робіт.

3.Відсутність розроблених і апробованих нормативних документів щодо кадрового оцінювання стримує бажання начальника районного управління освітою його проводити.