Коробкин

91

Як бачимо з табл. 2.8, під час присвоєння керівнику ЗНЗ кваліфікаційної категорії враховується також рівень прояву його особистісно-ділових якостей (високий або низький), а саме: творчо-інноваційному рівню кваліфікації (0,9 ≤ R ≤ 1,0) і високому рівню прояву його особистісно-ділових якостей відповідає категорія «керівник-наставник»; технологічному рівню (0,7 ≤ R < 0,9) і високому рівню прояву якостей – «керівник вищої категорії»; перетворювальному рівню (0,4 ≤ R < 0,7) і високому рівню прояву якостей – «керівник-першої категорії»; нормативно-репродуктивному рівню (0,0 ≤ R < 4,0) і високому рівню прояву якостей – «керівник».

92

Таблиця 2.8 Зв'язок між рівнями кваліфікації, кваліфікаційними категоріями,

оцінками за особистісно-ділові якості керівника ЗНЗ і станом функціонування закладу освіти

При встановленні низького рівня прояву особистісно-ділових якостей керівника ЗНЗ його кваліфікаційна категорія понижується. У випадку встановлення низького рівня кваліфікації і низького рівня прояву особистісноділових якостей робиться висновок про його невідповідність займаній посаді.

Запропонована технологія передбачає обов’язкове стимулювання керівників ЗНЗ за результатами оцінювання їх управлінської діяльності.

Матеріальне і моральне заохочення є складовими комплексу мотиваційних стимулів, серед яких ми виділили три групи: економічні,

93

адміністративні, соціальні. Зупинимося на особливостях запропонованої системи стимулювання (див.табл. 2.9).

Таблиця 2.9

Основні види стимулювання керівників ЗНЗ за результатами різних видів оцінювання

Як бачимо з табл. 2.9, економічні стимули розширені за рахунок введення надбавок до заробітної плати. За результатами оцінювання при кадровій атестації виплата здійснюється відповідно до положення, розробленого районним управлінням освіти. Це може бути одноразова премія, цінний подарунок, постійна доплата за якість виконання посадових обов’язків. Центральними органами управління освіти може бути введено «вилку» в оплаті праці керівників ЗНЗ (як це зроблено відповідно до типу навчального закладу

94

або контингенту учнів) і делеговано право встановлювати її за результатами кадрової атестації районним управлінням освіти.

Розміри доплат за присвоєну кваліфікаційну категорію за результатами кваліфікаційної атестації встановлюються відповідним положенням про атестацію керівників ЗНЗ, яке ще не розроблено МОН України.

Адміністративні стимули у попередні десятиліття були розроблені досить детально. Вони суттєво не впливали на матеріальний стан людини і останнім часом втратили своє значення (грамоти, подяки, дипломи, почесні звання), оскільки вони не сприяли підвищенню матеріального статку керівника. Більш важливими в умовах нерегламентованого робочого тижня керівника є відгули, які надає начальник управління освіти, або стимули, які підвищують імідж керівника в очах його підлеглих: створення більш якісних умов для роботи навчального закладу (першочергове забезпечення комп’ютерною технікою, Інтернетом, меблями, якісними будівельними матеріалами, додатковими ставками тощо), робота на довірі, сприяння різноманітним формам навчання за межами міста і за кордоном (семінари, конференції) тощо.

У ринкових умовах набули нового значення соціальні стимули. Їх важливість пояснюється відкритістю системи освіти, поширенням процесів демократизації і гуманізації, розвитком ринкової економіки, побудовою інформаційного суспільства. Завдяки цьому будь-яка інформація про заклад і його керівника швидко поширюється серед населення. Проведене оцінювання, насамперед кваліфікаційне, сприяє цьому процесу. Його результати, доведені до відома громадськості, підвищують (знижують) імідж закладу, який визначається соціумом; закріплення за керівником статусу лідера серед інших керівників ЗНЗ району сприяє зростанню поваги оточуючих і т. ін. Службове зростання, характерне для інших спеціальностей, не спрацьовує для директорів ЗНЗ, оскільки це призводить до зміни спеціальності. Соціальні стимули так само як і економічні або адміністративні, впливають на подальшу творчість, ініціативу та

95

результативність діяльності керівника.

Важливою складовою запропонованої нами системи оцінювання є технологія відбору експертів, яка базується на основі вимог до експертів.

Першим кроком при відборі експертів є формування системи критеріїв (вимог), яким мають відповідати експерти. У зазначеній моделі вона представлена двома групами: формальними (нормативними, кількісними) і якісними (компетентнісними) критеріями. До першої групи нами віднесено: посаду, звання, стаж роботи на керівних посадах, кількість публікацій, наявність практичних навичок з оцінювання, обробки та аналізу експертної інформації (участь в інших експертизах), кваліфікаційну категорію експерта, яка не може бути нижчою за категорію того, кого атестують; до компетентнісних – уміння створювати позитивний мікроклімат під час оцінювання, бути готовими до співпраці з різними людьми і налагоджувати між ними доброзичливі психологічні та міжособистісні стосунки, володіння методами запобігання та розв’язання конфліктів, наявність мовної та загальної культури, розвинуті комунікативні здібності. Важливим є психологічна сумісність експерта та особи, яка атестується. Не може бути експертом особа, яка має вже сформовану думку про керівника, або яка має яскраво виражений конформізм як залежність від впливу авторитетів.

Другий крок пов'язано з метою оцінювання, широтою функцій і компетентностей, які виконує керівник ЗНЗ і які мають оцінюватися. В залежності від їх кількості і спрямованості, визначаються експерти, які мають бути залучені. Після цього серед загальної кількості експертів обираються ті, профіль, спеціалізація чи досвід яких відповідають поставленим умовам.

Третій крок полягає у визначенні кількісного складу експертної групи. При проведенні кваліфікаційного оцінювання члени цієї групи мають бути закріплені за кожним напрямом відповідно до структури змісту оцінювання. Збільшення кількості експертів обмежується витратами на організацію,

96

проведення оцінювання та оплату праці експертів. Чим вище кваліфікація експерта, тим більших витрат потребує експертиза. Збільшена експертна група вимагає більшої витрати часу керівника, діяльність якого оцінюється, оскільки він має переговорити з кожним експертом індивідуально. Збільшується у цьому випадку і тривалість часу, необхідна для оброблення отриманої інформації.

На четвертому кроці визначається доцільне співвідношення між різними групами учасників, визначаються організації, з яких можуть бути запрошені фахівці, встановлюється їх кількість. Все це визначається організаторами оцінювання і залежить від фінансових та кадрових можливостей освіти району.

Перший етап є підготовчим для учасників оцінювання (членів атестаційних комісій, експертних груп, керівників ЗНЗ, які оцінюються, представників органів управління освітою) при всіх видах атестації. Основними функціями цього етапу є організаційна і діагностична.

Діагностична функція передбачає проведення керівником ЗНЗ самооцінки (внутрішньої оцінки) власних досягнень за певний період; виявлення недоліків в управлінській діяльності та планування конкретних кроків щодо їх подолання. Самооцінка здійснюється за бажанням керівника ЗНЗ і у подальшому не береться до уваги. Деякі дослідники вважають за непотрібне знайомити керівників з системою та методами оцінювання, оскільки це може перетворитися на «натаскування». Ми обрали шлях прозорості, оскільки метою атестації є не бажання «притиснути» керівника, а допомогти йому розкритися і професійно розвиватися. З іншого боку атестація є процесом навчання і тому керівник має бути готовий співпрацювати з членами атестаційної комісії.

97

98

Керівник ЗНЗ, діяльність якого оцінюється, може обрати довірену особу, яка може бути присутньою під час оцінювання (анкетування, бесіди, співбесіди,

засідання тощо). Ця норма, на нашу думку, забезпечить прозорість процесу, усуне можливість зловживань як з боку керівників, так і з боку осіб, які проводять оцінювання, допоможе у підвищенні демократизму, гуманізму та об’єктивності оцінювання.

Рис. 2.7. Структурно-організаційна схема оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ при різних видах їх атестації

99

Організаційна функція полягає у створенні умов для проведення оцінювання: формування атестаційних комісій, експертних груп, узгодження графіків і термінів, проведення інструктажів і навчання її учасників, складання списків відповідно до поданих заяв, розподіл обов’язків (див.табл. 2.10).

Таблиця 2.10

Взаємодія учасників оцінювання на різних етапах атестацій

Як бачимо з табл. 2.10, у зв’язку з появою експертної групи та залученням до оцінювання громадськості, відбувся перерозподіл функцій. Експертна група бере участь у процесному етапі, атестаційна комісія – у підготовчому, результативному і діяльнісному. Основними діючими особами на процесному етапі стають батьки, учні та педагоги ЗНЗ, яких раніше не залучали до оцінювання. Працівники управління відповідно до розробленої моделі підлягають опитуванню. Довірена особа керівника ЗНЗ бере участь у всіх етапах в якості спостерігача.

Організаційна і діагностична функції першого етапу атестації характерні для всіх її видів. До їх відмінностей належить процедура включення особи до атестації. Для атестації претендента має бути його згода і рекомендації

100

районного управління освіти (позитивний висновок про результати навчання на курсах кадрового резерву); при кваліфікаційній атестації – заява особи; при кадровій атестації (вона є обов’язковою) – наказ по районному управлінню освіти. Список осіб, які підлягають атестаціям готує відділ кадрів або інший структурний підрозділ районного управління освіти, на працівників якого покладено обов’язок проведення атестації. Атестаційна комісія розглядає документи осіб, які беруть участь в атестації. У разі недотримання умов претендентам повідомляється про відхилення їх заяв.

На першому підготовчому етапі відбувається формування списків осіб, які атестуються, складів атестаційної комісії та експертної групи, уточнюються і узгоджуються терміни проведення оцінювання і засідань атестаційної комісії, проводиться навчання (інструктаж) її учасників. Від рівня підготовчої роботи залежить ефективність усіх інших етапів атестації.

На процесуальному етапі атестації відбувається зовнішнє оцінювання управлінської діяльності керівників, яке здійснюють члени експертної групи або інші спеціалісти з оцінювання. На ньому мають бут обрані оптимальні методи, які дають можливість знизити суб’єктивність оцінювання.

Третій етап (результативний) – етап прийняття рішення про встановлення керівникам ЗНЗ кваліфікаційної категорії (кваліфікаційна атестація), про відповідність займаній посаді (кадрова атестація), про призначення на посаду (атестація претендента). Основна функція цього етапу – контрольно-оцінна. На заключному засіданні у присутності всіх зацікавлених сторін доводиться результат, наданий експертною групою або іншими спеціалістами з оцінювання, на цьому засіданні виступає керівник ЗНЗ (претендент), який атестувався, його довірена особа, у разі потреби можуть виступати члени експертної групи, представники громадських організацій, діяльність яких безпосередньо пов’язана з роботою керівника. Атестаційна комісія обговорює результати і закритим голосуванням приймає рішення.