практик з псих упр перс_1 / література / маркетинг персоналу

Діяльність — процес реалізації норм з досягнення поставленої мети, ре зультат якої має зовнішню соціальну значущість.

Дозрівання — мимовільна внутрішня зміна механізму чогось у напрям ку актуалізації потенційно закладеного в ньому стану. Відбувається за неви сокої значущості зовнішніх умов, хоч вкрай несприятливі умови можуть пе решкоджати дозріванню (аж до його зупинення), а вкрай сприятливі умови — прискорювати (стимулювати) його.

“Душа компанії” (емоційний лідер) (як групова роль) — член групи, який користується в команді загальними симпатіями, активно створює і підтримує позитивний психологічний мікроклімат, особливо в разі виник нення проблемних ситуацій.

Експеримент — форма перевірки гіпотези в науковому дослідженні, здійснювана за рахунок побудови і вивчення моделі об’єкта дослідження.

Експертне консультування — вид управлінського консультування, за якого консультант самостійно здійснює діагностику проблем, розроблення рішень і рекомендацій з їх упровадження. Роль клієнта зводиться до забез печення консультантові доступу до інформації про діяльність підприємства й оцінки результатів консультування.

Емпіризм — дослідницький підхід, що спирається на безпосереднє спос тереження за реальністю. Віддає перевагу почуттєвому досвіду в опозиції до теоретичного конструювання об’єкта.

Здатність (у діяльності) — якість психофізичних механізмів діяча, що гарантовано забезпечує адекватну реалізацію ним норм.

“Знавець” (ерудит) (як групова роль) — член групи, який вирізняється гарною пам’яттю і знанням багатьох фактів у різних науково предметних, філософських і практичних сферах діяльності.

Значення — образ чого небудь, що конструюється і закріплюється за знаком.

Значущість — результат суб’єктивної оцінки.

Зовнішній розвиток корпорації — вертикальна інтеграція при закупівлі готових бізнесових структур; диверсифікованість будь якого роду.

Зовнішній консультант — незалежний від підприємства клієнта (зовнішній) фахівець, який запрошується для вирішення певних проблем підприємства (внутрішній консультант — співробітник підприємства). Пе ревага зовнішнього консультанта стосовно керівника або внутрішнього кон сультанта полягає в незалежності та неупередженості поглядів, у ширшому кругозорі. Внаслідок меншої завантаженості проблемами поточного харак теру консультанти мають можливість отримувати більшу інформацію в

391

різних сферах управління і господарювання. На зовнішнього консультанта не впливають традиції та канони, прийняті у фірмі клієнті. Крім того, вико нуючи безліч замовлень різних організацій, вони накопичують значний досвід, що дає їм змогу враховувати багато типових факторів, які перешкод жають упровадженню необхідних змін. Недоліками залучення зовнішніх консультантів є: необхідність надавати їм повну інформацію про діяльність підприємства, у тому числі таку, яка становить комерційну таємницю; відсутність можливості у фірми клієнта встановити тривалий зв’язок з кон сультантом, оскільки послуги його вимагають високої оплати.

“Ідеолог” (як групова роль) — член групи, в основі дій якого фіксовані соціокультурні цінності та ідеологія діяльності. Характеризується акценту ванням ціннісного самовизначення. Беручи участь у групових процесах, контролює і коригує визначення ціннісних засад у групових проектах і діяльності.

“Інноватор” (як групова роль) — член групи, акцентований на внесення в норми життя команди нових елементів, що сприяють ефективнішій взаємодії всередині команди або досягненню загальнозначущих цілей за ра хунок реалізації свого творчого потенціалу. Діяльність інноватора спрямова на на внесення новизни у життя команди.

Інноваційна гра — тип ділової гри, специфікою якого є спрямованість на колективний пошук нових нестандартних способів вирішення проблем діяльності за допомогою “мозкового штурму”.

Кадри управління — діячі, які реалізують управлінські функції з побу дови і перебудови виконавської та власної діяльності.

Колегіальність — спільність у вирішенні діяльнісних завдань учасника ми діяльності.

Команда (у діяльності) — об’єднання людей, залучених до спільної діяльності, згуртування яких зумовлено узгодженістю способів взаємодії, адекватних цілям, цінностям та ідеалам діяльності.

Комунікація проста — форма обговорення якоїсь теми, що передбачає для всіх її учасників всього дві позиції — автора і розуміючого.

Комунікація проста , як будь яка діяльність, має свої форму і зміст. Зміст комунікації — предмет, тема обговорення, тобто те, про що йдеться. Форма ко# мунікації в її позиційності. Про комунікації може йтися за наявності: людини, яка має своє уявлення (або образ) про щось (автора); внутрішнього процесу переведення нею у текст свого уявлення за допомогою мови; процесу пере дання тексту за допомогою посередника (звукового або письмового); іншої людини (розуміючого), яка сприймає повідомлення від першої за допомогою

392

відповідних органів чуттів (слуху або зору); внутрішнього процесу переве дення отриманого тексту другою людиною в уявлення, подібне авторському.

Комунікація складна — структурно організована взаємодія учасників об говорення в п’ятьох можливих позиціях (автор, розуміючий, критик, арбітр і організатор комунікації) у суворій відповідності вимогам до кожної позиції.

“Консерватор” (як групова роль) — член групи, акцентований на збере ження апробованих і затверджених норм команди, противник частого пере визначення цих норм. Діяльність його спрямована на збереження норм, пра вил, традицій, що позитивно виявили себе в минулому житті команди.

“Критик” (проблематизатор) (як групова роль) — член групи, орієнтований на пошук причин ускладнень у діяльності команди. Виявляє себе у разі виникнення в команді ситуацій невизначеностей, конфліктів, проблем тощо стимулюванням активності команди в пошуку деструктив них факторів.

“Критик деструктор” (критикан) (як групова роль) — людина, скептич но налаштована, яка критикує будь які рішення групи. У своїй критиці ко ристується не культурно розумовими критеріями, а індивідуальними пере вагами в баченні “поганого”.

Кооперативність — тип відносин між діяльностями, за якого забезпечене і підтримується взаємовигідне співробітництво. Виникає за повної та відкритої узгодженості умов взаємодії між діяльностями, що забезпечує ефект синергії (ціле більше від суми частин).

Криза — стан буття “чогось”, в якому колишній механізм уже не здатний до гармонізації з умовами зовнішнього середовища для підтримки свого існу вання і збереженість (без перебудови) якого призводить “щось” до загибелі.

Криза діяльності — стан діяльності, в якому колишній механізм уже не здатний до реалізації її зовнішньої функції через входження в протиріччя зі зміненим зовнішнім і (або) внутрішнім середовищем. Для виходу з цього стану в діяльності повинна здійснитися перебудова внутрішнього механізму в бік більшої адекватності зовнішнім і (або) внутрішнім умовам.

Критерій — засіб вибору однієї з наявних альтернатив. Функцію кри терію в реальній практиці можуть виконувати як об’єкти, що відповідають вимогам (поняття, категорії, концепції тощо), так і невідповідні (випадко вий зразок, індивідуально суб’єктивний досвід та ін.).

Критика думки (у комунікації) — процес виявлення комунікантом не доліків у висловлюванні автора і висловлення своєї незгоди з ним. У куль турній комунікації критика думки здійснюється людиною в комунікативній позиції критика тільки після розуміння версії автора (у позиції розуміючого).

393

Внутрішня робота критика полягає в зіставленні авторської та власної версій погляду на об’єкт думки.

Лекція — форма простої комунікації між лектором і аудиторією, спрямо вана на передання слухачам нових відомостей (знань, досвіду тощо)

“Лідер” (як групова роль) — член групи, схильний до активності, вияв ляє її у межах фіксованої програми. Лідер або індивідуалізує активний вплив на досягнення значущих цілей за принципом “роби, як я”, або виявляє активність у залученні партнерів до реалізації ідеї, програми, проекту тощо та їх співорганізації (формування “команди”). У різних фазах життя коман ди функцію лідера можуть тимчасово виконувати “генератор ідей”, “зна вець”, “теоретик”, “душа компанії” та ін.

Лінійний керівник — керівник підрозділу, який займається основною для організації діяльністю і несе відповідальність за реалізацію її цілей. Прик лад: генеральний директор, директор заводу, бригадир.

Матричний аналіз — аналіз з допомогою матриць. Для стратегічного планування використовуються такі матриці: Ансоффа, Бостонської кон сультаційної групи (БКГ), МакКінсей, Артур Д. Літл та ін. Мета матричного аналізу — оцінка товарно ринкових можливостей організації за межами її теперішньої діяльності та ухвалення остаточного рішення про те, чи повинна організація змінити межі свого портфеля за допомогою дивер сифікації та (або) інтернаціоналізації. Основними перевагами матричної техніки є: можливість аналізувати наслідки диверсифікації; відображення необхідних грошових потоків між окремими бізнес одиницями; можливість правильно розподіляти ресурси; концепція балансу бізнес портфеля дає змогу ідентифікувати нинішню його структуру й оптимізувати довгостро кову прибутковість.

“Маніпулятор” (як групова роль) — негативний лідер групи, який праг не “протиснути” вигідне йому рішення, незважаючи на етичність засобів (“мета виправдовує засоби”). Прагне будь що контролювати ситуацію, нав’язувати свою волю навіть у незначних питаннях.

Модуль (у навчанні) — відносно автономний елемент системи, що має завершеність за формою і змістом навчання і дає змогу учневі засвоїти якусь одиничну, самостійно значущу процедуру.

“Мораліст” (як групова роль) — людина, яка бачить світ у “чорно білих” кольорах і схильна до формального контролю та корекції інших щодо їхньої відповідності моральним правилам поведінки. У взаємодії з членами групи, як правило, звинувачує їх в аморальності, “темних” мотивах поведінки.

394

Мислення мовне — мислення, що використовує знакові засоби для переведення внутрішніх індивідуальних змістів у загальнозначущі значення та їхнього оформлення в тексті.

Мислення уявне — мислення, що використовує споглядальні почуттєві образи в оформленні внутрішніх інтелектуальних змістів і емоційних пере живань. Спрямоване на з’ясування сутності внутрішніх станів за допомогою виділення загального між внутрішніми переживаннями та яскраво виявле ними рисами використовуваного образу.

Наповнення — усе, що може бути ресурсом, який поміщається на функціональне місце чогось для зняття напруження, спричиненого від сутністю цього ресурсу.

Наукова проблема — зафіксована невідповідність між теоретичним знанням (або його частиною), використовуваним як істинне, і фактичним матеріалом (зафіксованими явищами) у межах дії цього знання. Наукова проблема виникає при виявленні факту невідповідності розуміння сутності “чогось” у межах теорії та виявлення його сутності у зафіксованих феноме нах (виявах) буття “чогось”.

Педагогічна технологія — нормативне уявлення про послідовності кроків і способи здійснення практичного навчально виховного процесу роз витку учня.

Планування — процес ухвалення рішення, за якого будуються цільове уявлення про майбутній (бажаний і досконаліший) стан діяльності та по етапний шлях досягнення цільового стану з урахуванням внутрішніх мож ливостей і зовнішніх факторів (умов).

“Поважний птах” (як групова роль) — людина із завищеною само оцінкою, яка не терпить будь якої критики, демонструє велику заро зумілість, вимагає особливо поважного ставлення до своєї персони.

Посада — місце в ієрархії діяльнісних позицій, що має як вимоги свої специфічні функції, зумовлені, з одного боку, типом діяльності, а, з іншого — вертикальними та горизонтальними позиційними відносинами в структурі діяльності.

“Практик” (реаліст, як групова роль) — член групи, який добре обізна ний з практичною стороною діяльності команди і тому може реально оціню вати реалізаційний потенціал певного рішення (проекту, програми тощо), виробленого в групі.

Принцип управління самовизначенням (у навчанні) — принцип, який передбачає вихідну мотивацію і самостійний вибір форм і змісту навчання, залучаючи за необхідності в цей процес допомогу того, хто навчає.

395

Принцип системності (або єдності) навчання — принцип, що затвер джує твердий взаємозв’язок цілей і завдань навчання, змісту і методів освітнього процесу на різних етапах і ланках системи навчання;

Принцип усвідомленості навчання — принцип, що передбачає усвідом лення, осмислення учнем і вчителем всіх параметрів процесу навчання і своїх дій з його організації.

Професійне навчання — процес розвитку у співробітників специфічних професійних навичок за допомогою спеціальних методів навчання. Основні види професійного навчання — на робочому місці та поза ним (аудиторне навчання).

Професійний розвиток — здобуття співробітником нових знань, умінь і навичок, які він використовує або використовуватиме у своїй професійній діяльності; процес формування у працівників організації нових професійних навичок і знань. Основні методи професійного розвитку — професійне нав чання, розвиток кар’єри, освіта.

Психодрама — один з видів індивідуально психологічних тренінгів. Особливість його полягає в організації повторного переживання людиною негативних ситуацій зі свого минулого, що спричинили психологічні травми. У результаті такого тренінгу людина усвідомлює причину свого внутрішньо го дискомфорту. Далі за допомогою тренера усувається розкрита причина, і “герой психодрами” переживає ту саму ситуацію вже без негативних емоцій, отримуючи задоволення в позбавленні від ірраціональних джерел негатива.

Раціональність — характеристика розумових процесів, що мають логічну обґрунтованість. Розглядається в опозиції до емоційно почуттєвого, асоціативного мислення, до спонтанності та неаргументованості думки.

Редукція — процес усунення яких небудь елементів структури “чогось”, що призводить до спрощення його схеми (форми). За осмисленої редукції вилучаються, як правило, елементи, “надбудовані” над якоюсь базовою структурою, що дає можливість уникнути складності побудови “чогось” без істотних втрат для розуміння його сутності. Терміни, протилежні “редукції” за значенням, — “дедукція” (уточнення, конкретизація вихідної абстракції за логічними законами) і “доповнення” (внесення у вихідну структуру “чогось” додаткових ланок, що ускладнюють його конструкцію). Якщо редукцію розглядати як синонім спрощення, то протилежним буде “ускладнення”.

Резерви (у діяльності) — наявні ресурси, не залучені до діяльності. Ці ресурси можуть бути залучені або в разі настання певної фази процесу, де во ни будуть потрібні, або виникнення “збоїв” у процесі (в екстремальних ситу аціях) і (або) виходу з ладу раніше використовуваних ресурсів. Протилеж

396

ним за значенням до резерву є ресурс, уже залучений у вирішення діяль нісних завдань.

Рефлексія (у діяльності) — аналіз власних дій, зумовлений усклад ненням у досягненні мети і спрямований на його усунення. Цей аналіз є службовим стосовно ускладнення (тобто має своє завдання із усунення ускладнення) і містить три основні фази інтелектуальної роботи: 1) віднов лення кроків дій до ускладнення (дослідження); 2) “розкриття” ключової причини ускладнення (критика); 3) внесення зміни у спосіб дії, за реалізації якого ускладнення усувається (перенормування).

Рівень професіоналізму — якісна характеристика ступеня відповідності реальних проявів людини в діяльності поставленим до неї вимогам. Розрізняють дилетантський, рутинний та інноваційний рівні про фесіоналізму.

Розвиваючі ігри — вид ігор, що забезпечують розвиток гравця. Здійснення таких ігор вимагає від керівників гри сутнісного розуміння законів розвитку людини, команди, підприємства тощо залежно від того, що піддається розвит кові. Так, будь який розвиток передбачає фази проблематизації наявного ста ну, виявлення атрибутів нового якісного стану і переведення об’єкта розвитку в цей новий стан. Протилежні розвиваючим іграм розважальні ігри, завдан ням яких є приємне проводження часу її учасниками.

Самовизначення — у широкому значенні процес перебування прийнят ної для людини рівноваги між своїми суб’єктивними прагненнями і зовнішніми вимогами, з провідним характером вимог. У вужчому значенні (за О. С. Анісімовим) — співвіднесення людиною двох образів себе: образу “Я” бажаного й образу “Я” потрібного у нормативних межах, що завер шується або підпорядкуванням себе нормативним вимогам, або ігноруван ням цих вимог.

Самовизначення в діяльності — вироблення ставлення до нормативних вимог діяльності через їхнє розуміння і прийняття (або неприйняття) як підстава для своїх дій.

Самозміна — цикл процесів, що охоплює такі етапи: 1) спроба людини здійснити задану практичну дію; 2) стикання з ускладненням; 3) початок аналізу (рефлексії); 4) сам аналіз спроби (рефлексія) з акцентуванням здібностей людини як причини ускладнень і зі спрямованістю на усунення цієї причини ускладнення; 5) перехід до специфічної дії за результатами рефлексії — проектування шляху набуття відсутніх здібностей; 6) здій снення цієї перетворювальної дії; повернення в практичну дію й успішне її завершення.

397

Семінар — форма складної комунікації, що організує процес взаємодії між ведучим семінару та іншими учасниками зі спрямованістю на організацію ро зуміння знань, що передає учасникам ведучий семінару (в окремому випадку організація розуміння відомостей, отриманих учасниками на лекції).

Система — ціле, що має зовнішню сталу функцію і поєднує в собі різнорідні частини за допомогою функціональних зв’язків. Кожна з частин системи має специфічну, але значущу для цілого функцію.

Система діяльності — діяльність, що має чітку організаційну структуру і забезпечує безперебійну та ефективну реалізацію соціально значущої функції за допомогою налагодженої взаємодії усіх залучених до неї різно функціональних частин.

Службовий процес (у діяльності) — процес, що забезпечує усунення ускладнень у базовому процесі діяльності.

Співбесіда з відбору — обмін інформацією між представником ор ганізації та кандидатом на заміщення з метою оцінки кваліфікації та по тенціалу останнього для роботи на вакантній посаді. Є найбільш поширеним методом добору персоналу. Інша назва — інтерв’ю.

Співробітництво — процес взаємовигідної спільної діяльності. Становлення (організації) — процес виникнення (або формування) ор

ганізаційної структури і колективу співробітників, істотною характеристи кою якого є динамічність структури діяльності та складу працівників.

Стратегія — абстрактно нормативне уявлення про спосіб досягнення перспективної мети організації (у межах її місії), що враховує зовнішні та внутрішні умови її існування і відображає етапи досягнення мети.

Стратегія виробництва — стратегічний план, що визначає вимоги до якості й обсягів продукції, яка випускається, план використання виробни чих потужностей, ключові пріоритети в асортименті продукції, вимоги до якості сировини, матеріалів і комплектуючих.

Стратегія інвестиційна — стратегічний план, що визначає генеральну схему формування і розподілу інвестиційних ресурсів фірми, у тому числі розподіл фінансових коштів в основний та обіговий капітал, у статутні капітали створюваних підприємств, на придбання цінних паперів.

Стратегія інноваційна — стратегічний план, що фіксує основні пріоритети в науково дослідних і конструкторських розробках, головні напрями у впро вадженні новітніх технологій, модернізацію колишніх технологій і роз роблення нових видів продукції.

Стратегія кадрова — стратегічний план, що визначає спрямованість ро боти з персоналом підприємства в контексті підготовки, перепідготовки і

398

підвищення кваліфікації кадрів; пріоритети мотиваційної політики, звіль нення персоналу з певних напрямів бізнесу, зміцнення соціальної інфраструк тури підприємства, вдосконалення охорони праці та поліпшення її умов.

Стратегія маркетингова — стратегічний план пристосування фірми до ринкових умов за рахунок досліджень ринку і підлаштовування під приємства під його потреби; план заходів щодо формування попиту; план сегментів і методів збуту продукції; укрупнений план розподілу ресурсів на маркетингову діяльність у цілому.

Стратегія організаційна — стратегічний план, що фіксує майбутню ор ганізаційну структуру управління, напрями вдосконалення господарського механізму, принципову схему відносин підприємства з акціонерним капіта лом, а також різного роду інтеграції фірми із зовнішніми структурами (або дезінтеграцї з внутрішніми), якщо в цьому є необхідність.

Структура — комплекс різнофункціональних, але взаємозалежних час тин, об’єднаних єдиною метою.

Структура діяльності — комплекс різнофункціональних, але взаємоза лежних частин діяльності, об’єднаних загальною метою, з виробництва і ре алізації соціально значущої продукції (послуги).

Тип бізнес стратегії — різновид стратегії, виведений на підставі якого небудь критерію значущості, що має певний пріоритетний напрям у ре алізації.

Тренінг — форма навчання, спрямована на формування умінь і навичок в учасників, недолік яких було виявлено раніше.

Тренінг виконавський — тренінг для працівників базового процесу діяльності з формування відсутніх, але професійно значущих якостей працівників.

Тренінг діловий (ДТ) — найбільш “жорстка” форма багаторазового відпрацьовування значущих для діяльності процедур, у виконанні яких фахівець відчуває ускладнення у своїй професійній практиці. У ДТ важливі лише ті якості фахівця, що прямо пов’язані з реалізацією ним своїх функцій. Тут, у першу чергу, нейтралізуються внутрішні суб’єктивні фактори, які пе решкоджають нормальній роботі фахівця. ДТ як форма підвищення кваліфікації кадрів може або входити як складова в ділову гру, або здійснюватися як самостійна розвиваюча подія. Перевагою ДТ щодо інших форм додаткового навчання є цілеспрямована підготовка конкретних не обхідних навичок за порівняно короткий час. Недолік — поверховий (не глибинний), обмежений характер змін, що відбуваються в його учасниках. Проте у разі значного дефіциту часу ДТ — найбільш ефективний. Особ

399

ливість його полягає у формуванні й закріпленні у всіх учасників певних на вичок у здійсненні професійно значущих процедур тренінгу шляхом багато разового повторення й удосконалення найскладніших операцій.

Для підрозділу ДТ за формою здійснення необхідно розрізняти проблем ний і задачний типи тренінгу. Для проблемного характерна відсутність чітких засад у діях, тобто дії чиняться в межах приблизних орієнтирів на підставі досвіду, інтуїції і не містять твердої обґрунтованості. Задачний тип відрізняється тим, що за його реалізації існують певні обґрунтовані норма тивні процедури, здійснення яких дає змогу гарантовано досягати мети. У такий спосіб за формою виконання ДТ може бути або проблемно#задачным, або задачним. Суто проблемний тип дій за сутністю антитренінговий і влас тивий радше проблемним семінарам або діловим іграм. Тренінги поділяють ся за професійним складом на монопрофесійні та поліпрофесійні, а також за рівнями ієрархії в оргструктурі їх учасників. Виділяють чотири основних типи тренінгів: управлінський (макроуправлінський, мікроуправлінський); тренінг для аналітичних ланок, що обслуговують керівників (економісти, бухгалтери, плановики та ін.); виконавський (для працівників базового про цесу) і для представників сервісних служб (які обслуговують базовий процес — ремонтники та ін.).

Тренінг задачний — тренінг, у якому цілеспрямовано відпрацьовуються намічені заздалегідь професійно технологічні якості, навички учасників. У цьому тренінгу не виявляється нічого нового, а лише засвоюються вже на явні в професійній практиці технологічні засоби шляхом розвитку певних здібностей і навичок учасників. Тут тренер реалізує “жорсткий” корекційний стиль управління групою.

Тренінг індивідуально психологічний (ІПТ) — тренінг, спрямований на досягнення комфортного стану окремої особи, запобігання її несвідомим не гативним установкам (таким, як страх, почуття провини, невпевненість у собі, низька самооцінка тощо). Результатом такого тренінгу може бути роз блокування психологічно емоційних каналів, внутрішнє розкріпачення осо би для нормальної життєдіяльності. ІТП допомагає людині сформувати гар монійні відносини із самою собою, а отже, з навколишнім світом.

Тренінг критеріально психологічний — тренінг, головним завданням якого є засвоєння учасниками, по перше, концептуальних схем і, по друге, певних навичок дій на підставі цих схем.

Тренінг монопрофесійний — тренінг, за якого всі учасники є представни ками однієї професійної галузі, наприклад фахівці з роботи з персоналом. У цьому разі вони спілкуватимуться в цілому загальною мовою, притаманною

400