Соціальне мотивування працівників бюрократичних інституцій

Керівники формальних інституцій для результативного впливу на поведінку підлеглих (працівників) мають у своєму розпорядженні засоби соціального мотивування, зокрема:

Заохочення– керівник має можливість винагороджувати працівників, задовольняти їх потреби, сприяти їх службовому просуванню, публічно відзначати їх успіхи.

Примус– керівник має можливість вимагати від працівників виконання поставлених завдань, у випадку їх невиконання він має повноваження карати працівників.

Нормотворення– керівник має право створювати правила та норми внутрішнього розпорядку та вимагати від працівників їх дотримання.

Ділова компетентність– стимулювання працівників до діяльності завдяки особистому прикладу керівника, його компетентності, діловому авторитету. Підлеглих мотивуватиме до роботи знання та досвід керівника.

Заохоченнятапримусє засобами контролю і зміни поведінки працівників. Дія названих засобів заохочення, згідно теорії біхевіоризму, полягає у наступному:певний вид поведінки індивіда, який не заохочується, з часом занепадає; якщо певна діяльність заохочується керівництвом, то вона матиме продовження, розвиток.

Слід розрізняти первинні та вторинні види заохочень. До первиннихвидів заохочення належать – отримання харчів (їжі, води), одягу, задоволення пізнавальних чи сексуальних потреб тощо. Недоліком первинних видів заохочення є насичуваність ними. Від надмірної кількостіпервиннихвидів заохочення індивід переживає стан перенасичення, втоми.

До вториннихвидів заохочення належить соціальне схвалення, увага, похвала, гроші, житло, транспортні засоби, статусні відзнаки тощо.

Крім того керівники формальних установ, вдаючись до стимулювання працівників мають усвідомлювати, що сáме вони заохочують у діяльності колективу та окремих співробітників. Звернемо увагу на окремі види активності (поведінки, діяльності, імітації діяльності, бездіяльності), які можуть заохочуватися завдяки соціальному мотивуванню:

• Заохочення формальності.У бюрократичних установах може заохочуватися за перебування працівників на роботі впродовж певної кількості часу. При цьому слідкують чи вчасно працівник приходить на роботу, чи не запізнюється він, чи не втікає з робочого місця.

• Заохочення обсягу продукції.Винагороджується обсяг продукції, зокрема кількість підписаних документів, розглянутих звернень, прийнятих громадян, розглянутих судових справ тощо. Така системасоціального мотивування(оплата праці, преміювання) не заохочує людину виконувати роботу якісно.

• Заохочення обсягу та як якості продукції.Керівництво винагороджує (розміром оплати праці, преміями, кар’єрним ростом) тих працівників, які збільшують об’єм виконаної праці та виконують її з вищим професійним рівнем. Встановлюються чіткі критерії професійного оцінювання і заохочення. Це стимулює людей до якісного виконання роботи.

• Заохочення розвитку людського потенціалу.Підтримується професійний розвиток підлеглих, а не лише виконання ними роботи. Керівництво розробляє програму підвищення фахового рівня працівників, всіляко підтримує тих, які здобули вищого рівня кваліфікацію, мають наукові-технічні досягнення. За допомогою додаткової матеріальної винагороди підтримується професійний розвиток, вдосконалення навиків творчого мислення та культури спілкування працівників.