4.2. Методические рекомендации по совершенствованиюмстиля управления ооо тф «Север»

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Я предлагаю следующие мероприятия:

• четко распределять обязанности между работниками,

• определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности,

• обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда,

• усилить налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы,

• усилить роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач,

• расширить стратегические компоненты в работе менеджеров фирмы,

• создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом,

• каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания.

При этом идеальная модель руководителя видится мне следующим образом:

• Гуманное отношение к работникам - 100%,

• Дружеские отношения с сотрудниками - 75%,

• Саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям) - 30%,

• Использование работников в своих интересах – 40%,

• Зависимость от чего-либо - 20%,

• Избегать принятия решений - 40%,

• Не воспринимать альтернативных решений - 20%,

• Применять административное давление - 25%,

• Стремление к цели, несмотря ни на что – 30%,

• Неудовлетворенность получаемыми результатами - 60%,

• Целеустремленность - 100%,

• Получать удовлетворение от своей работы - 100%.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы.

Все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель придерживается авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени; не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени; не посвящает время самообразованию. Главное, чтобы у руководителя было желание улучшить свой труд.

Социально-психологические методы управления должны быть основаны на нравственных ценностях.

В качестве предлагаемых мер ООО ТФ «Север» можно рассмотреть стимулирование персонала путем участия работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т. к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

Кроме заработной платы как источника материального стимулирования возможно введение системы бонусов - разовые выплаты из прибыли органи­зации.

К используемым в ООО ТФ «Север» методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие:

• витрина успехов или доска почета;

• похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот;

• прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста;

• включение сотрудников в процесс принятия решений и другие.

К тем, кто допустил сбои в работе, грубо нарушил стандарты, принятые на предприятии должны применяться меры материального и морального воздействия – депремирование, установка жесткого контроля, взятие «на поруки».

К материальным стимулам можно отнести повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок, а к нематериальным - возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации.

При создании в ООО ТФ «Север» предложенной системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Следует понимать, что квалифицированными специалистами нелегко управлять, нажимая лишь на материальные или карьерные рычаги. Макси­мальную отдачу от таких сотрудников можно ожидать, только если онивстретят взаимопонимание. Для них преобладающий мотив работать в фирме не деньги и не чувство долга, а совпадение их систем ценностей.

Для руководителя считается обязательным держать слово, чтобы не утратить доверие подчиненных, не давать голословных обещаний.

Существует целый ряд рекомендаций, необходимых для успешного ру­ководства:

• принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;

• не обещайте того, чего не сможете сделать;

• окружайте себе хорошими специалистами, на которых можно по­ложиться;

• вселяйте в сотрудников уверенность, дайте им возможность про­явить себя в работе, почувствовать свою незаменимость;

• помогайте сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице;

• заручайтесь поддержкой подчиненных;

• чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных дверью кабинета;

• держите сотрудников в курсе дел;

• прислушивайтесь к подчиненным;

• умейте слушать и выслушивать и др.

Для развития профессионализма руководителя, необходимо регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия не только с работниками данной организации, но и с самим собой – посещать различные тренинги и семинары по развитию личности, по возможности отправлять на эти семинары своих сотрудников, для повышения их лучших качеств, которые отражаются в работе.

До недавнего времени предпочтение отдавалось преимущественно административным методам руководства, однако за последнее время сформировалось более соответствующее новым условиям представление о необходимости применения приемов и методов управления в более широком спектре, где использовались бы, наряду с административными, экономические, социально-психологические, психологические и другие приемы и методы.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Таким образом, руководство и лидерство, как и менеджмент в целом, является искусством. Важным является вывод, сделанный в рамках ситуационного подхода к лидерству, о необходимости уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации, например с тем или иным поставщиком, смотря, какая продукция, какой товар, да и вообще, что за человек перед тобой.

В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации. А именно анализ сильных и слабых сторон является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии, где требуется сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить истинные возможности фирмы. Предметом анализа состояния внешней среды ООО ТФ «Север», является спрос, предложение, конкуренция, социально-политические и технико-экономические тенденции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под стилем руководства понимается совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей.

В качестве объекта нашего исследования выступило ООО Торговая фирма «Север».

Предметом исследования являлся стиль управления ООО Торговая фирма «Север».

Целью работы являлась разработка методических рекомендаций по совершенствования стиля управления ООО Торговая фирма «Север».

В процессе написания работы мною были:

• изучены теоретические основы разных подходов к определению стиля управления и оценке его эффективности;

• изучены социально-эконономические характеристики деятельности ООО Торговая фирма «Север».

• исследован с помощью тестов и оценен по эффективности стиль управления ООО Торговая фирма «Север».

• разработаны методических рекомендаций по совершенствованию стиля управления на предприятии.

По результатам исследования, стиль руководитства фирмы смешанный – авторитарно-демократический, с преимуществом авторитарного.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

Существует несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный. Наиболее актуальным стилем руководства в современном обществе является ситуативный, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в каждой конкретной ситуации.

Организационная структура ООО ТФ «Север» носит функционально-линейный характер, что обусловлено необходимостью в единстве и четкости распорядительства, согласованности действий исполнителей, простоте управления, четко выраженной ответственности и оперативности принятия решений.

Общество осуществляет социальное развитие, улучшение условий труда, обязательное медицинское и социальное страхование, социальное обеспечение работников в соответствии с законодательством, действующим на территории Российской Федерации, а также с условиями договоров (контрактов), коллективного трудового договора

Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. В качестве предлагаемых мер ООО ТФ «Север» можно рассмотреть стимулирование персонала путем участия работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т. к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

Кроме заработной платы как источника материального стимулирования возможно введение системы бонусов - разовые выплаты из прибыли органи­зации.

К используемым в ООО ТФ «Север» методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие:

• витрина успехов или доска почета;

• похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот;

• прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста;

• включение сотрудников в процесс принятия решений и другие.

К тем, кто допустил сбои в работе, грубо нарушил стандарты, принятые на предприятии должны применяться меры материального и морального воздействия – депремирование, установка жесткого контроля, взятие «на поруки».

К материальным стимулам можно отнести повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок, а к нематериальным - возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации.

При создании в ООО ТФ «Север» предложенной системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Следует понимать, что квалифицированными специалистами нелегко управлять, нажимая лишь на материальные или карьерные рычаги. Макси­мальную отдачу от таких сотрудников можно ожидать, только если онивстретят взаимопонимание. Для них преобладающий мотив работать в фирме не деньги и не чувство долга, а совпадение их систем ценностей.

Для руководителя считается обязательным держать слово, чтобы не утратить доверие подчиненных, не давать голословных обещаний.

Предложены мероприятия по внедрению в ООО ТФ «Север» отдела по маркетингу, которое будет оказывать влияние на прибыль от реализации, увеличивая е на 811,4 тыс. руб. Учитывая, что капитальные вложения небольшие (порядка 40000 руб.), срок окупаемости мероприятия по созданию отдела маркетинга 0,47 года, то есть менее полугода. Данный отдел призван гармонизировать работу Общества, облегчив тем самым процесс управления.

Независимо от того, какому стилю управления в ООО ТФ «Север» отдается предпочтение, и какой стиль фактически там используется, обнаружилось большое количество примерно одних и тех же недостатков, наличие которых позволяет сделать вывод о неготовности значительной части руководителей, в сложившихся условиях применять современный эффективный стиль управления, соответствующий требованиям проводимых радикальных реформ.

Основными направлениями совершенствования стиля управления являются: регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным, привлечение к участию в управлении подчиненных, рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

Целесообразно и дальше работать в системе личного планирования руководителями своего рабочего времени, которую официально никто не запрещает, но и не рекомендует. Возвращение к такой системе – важное условие рационализации стиля управления, она помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшить перегрузки и ликвидировать острый его дефицит.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

I. Учебники, учебные пособия

1. Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления. – М.: Финансы, 1999. – 369с.

2. Абрамова И.Г. Персонал копании; технология менеджера. – М.: Финансы, 1999. – 457с.

3. Вдовин К.В. Персонал: как руководить организацией. – М.: Финансы, 1999. – 365с.

4. Виханский О.С. «Менеджмент». – М.: Финансы, 1999. – 258с.

5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Гардарики, 2002. – 277с.

6. Волкова К.А., Дежкина И.П.. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции.–М.: ОАО издательство «Экономика», НОРМА, 2001.–526 с.

7. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А, Кочетков В.И.; под ред. Б.М. Генкина. Основы управления персоналом: учеб. для вузов.- М.: Высшая школа, 2003.- 383 с.

8. Глубоков Е.П. Как принять решение? - М.: Экономика 1999. – 112с.

9. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование – планирование. Теория проектирования экспериментов. Г.Железнодорожный, Московская область: ТОО НПЦ «Крылья», 2001. - 400 с.

10. Грачев М.В. Супер кадры: управление персоналом. – М.: Финансы, 1999. – 287с..

11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: Финансы и статстика 2003 – 118с.

12. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием, – М.: Издательство ЭКМОС, 2001. – 259 с.

13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: “Издательство ПРИОР”, 2005. – 512с.

14. Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием. – М.: Финпресс, 2000 г – 400с..

15. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992 – 199с.

16. Иванов А.И., Малявина А.В. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. - М.: МАЭП, ИИК «Калита», 2000.-112 с.

17. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 254с..

18. Литвак Б.Г. Управленческие решения. – М.: Тандем, 1998 – 58с.

19. Ладанов И.Д. Практический менеджмент, ч.1-3. – М.: Филин, 2002. – 125с.

20. Мильор Г. Как эффективно управлять. – М.: Экономика, 1999 – 98с.

21. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. – М.: Глобус, 2004. – 412с.

22. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. – М.: Издательство "Лори", 2001. – 256 с.

23. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 2000 – 148с.

24. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002. – 560 с.

25. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. – СПб: Лира, 2001 – 255с.

26. Секреты умелого руководителя /Составитель И.В. Липсиц. – М.: Экономика, 1999. – 287с.

27. Спицнадель В.Н. Теория и практика принятия оптимальных решений. – СПб: издательский дом «Бизнес-пресса», 2002.- 394 с.

28. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2001. – 165 с.

29. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: АКАЛИС, 2001. – 516 с.

30. Черноруцкий И.Г. Методы оптимизации и принятия решений.- СПб: издательство «Лань», 2001.- 384 с.

31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 –с.318.

32. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для сред. спец. учеб. Заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 1999. – 304с.

33. Щокин Г.В..Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Авт.-преп..- К.: МАУП, 1999.-256 с

34. Юкаева В.С. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: издательский дом «Дашков и Ко», 1999, - 292 с.

II. Периодическая печать

35. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002.- № 10. - С. 29-31.

36. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2002.- № 5. - С. 33-36.

37. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1. - С. 169-174.

38. Автор Зыков М.В, Статья «Этические и экономические аспекты оценки персонала как ресурса организации» //. По материалам II Международной научно-практической конференции "Профессиональная этика в PR и рекламе" - СПб, 2002г, с.12-16.

39. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 5.с. 10-18.

III. Годовые отчеты предприятия.

IV. Электронный ресурс:

39. http://elitarium.ru/2011/01/26/jeffektivno_upravljat.html Фридман А.С. Что мешает руководителям эффективно управлять подчиненными?

1 Ладанов И.Д. Практический менеджмент, ч.1-3. – М.: Филин, 2002. – 125с.

2 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: “Издательство ПРИОР”, 2005. – 512с.

3 Виханский О.С. «Менеджмент». – М.: Финансы, 1999. – 258с.

4 Виханский О.С. «Менеджмент». – М.: Финансы, 1999. – 258с.

5 Волкова К.А., Дежкина И.П.. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции.–М.: ОАО издательство «Экономика», НОРМА, 2001.–526 с.

6 Волкова К.А., Дежкина И.П.. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции.–М.: ОАО издательство «Экономика», НОРМА, 2001.–526 с.

7 Волкова К.А., Дежкина И.П.. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции.–М.: ОАО издательство «Экономика», НОРМА, 2001.–526 с.

8 Иванов А.И., Малявина А.В. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. - М.: МАЭП, ИИК «Калита», 2000.-112 с.

9 Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002. – 560 с.

10 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 –с.318.

11 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: “Издательство ПРИОР”, 2005. – 512с.

12 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: “Издательство ПРИОР”, 2005. – 512с.

13 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: “Издательство ПРИОР”, 2005. – 512с.

14 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для сред. спец. учеб. Заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 1999. – 304с.

15 Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для сред. спец. учеб. Заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 1999. – 304с.

16 Юкаева В.С. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: издательский дом «Дашков и Ко», 1999,-292с.

17 Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: АКАЛИС, 2001. – 516 с.

18 Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: АКАЛИС, 2001. – 516 с.

19 Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: АКАЛИС, 2001. – 516 с.

20 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 –с.318

21 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 –с.318

22 Щокин Г.В..Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Авт.-преп..- К.: МАУП, 1999.-256 с

23 Щокин Г.В..Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Авт.-преп..- К.: МАУП, 1999.-256 с

24 Фридман, А.С. Что мешает руководителям эффективно управлять подчиненными? Электронный ресурс: http://elitarium.ru/2011/01/26/jeffektivno_upravljat.html