6 Организация оплаты труда и материального стимулирования работников

Первый принцип организации заработной платы заключается в том, что заработная плата работника должна зависеть от количества и качества затраченного труда.

Второй принцип организации заработной платы гласит, что оплата должна стимулировать работника к достижению наивысших показателей в труде. Организацию оплаты труда целесообразно строить таким образом, чтобы заработная плата любого работника состояла из двух частей - базовой (неизменной, гарантированной - оклад, расценка, тарифная ставка и т.п.) и дополнительной (переменной), зависящей от тех или иных факторов (надбавки, премирование).

Третий принцип организации заработной платы означает, что стимулировать работника нужно не только прямыми денежными выплатами. В качестве одной из форм стимулирования на предприятиях сферы услуг может быть использована продажа акций и иных ценных бумаг предприятия на льготных условиях[11].

Также стимулировать работников можно предоставляя различные виды трудовых и социальных льгот:  оплата проезда, предоставление бесплатного питания, медицинского обслуживания и лечения, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных путевок и др.

Положительные результаты дает использование «нестандартных» режимов рабочего времени, или стимулирование работников временем. 

Четвертый принцип организации заработной платы предполагает обеспечение простоты систем оплаты. То есть, как бы ни выстраивалась система оплаты, любой работник должен понимать ее суть, стимулирующий эффект, и иметь возможность исчислять размер своего заработка[11].

Пятый принцип организации заработной платы говорит о том, что системы оплаты должны быть гибкими, т. е. адаптивными к имеющимся внутренним и внешним условиям функционирования предприятия сферы сервиса. Регулирование оплаты труда производится на следующих уровнях: государственном, отраслевом и на уровне предприятия.

На государственном уровне (законодательно):

1. регулируется уровень минимальной заработной платы, которая индексируется периодически в связи с инфляцией;

2. осуществляется налоговое регулирование доходов физических лиц;

3. устанавливается единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы;

4. устанавливаются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

На отраслевом уровне разрабатываются отраслевые тарифные соглашения или специальные соглашения по регионам между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей[11].

На республиканском уровне - между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе России.

На территориальном уровне - между соответствующими профсоюзами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

На уровне предприятия (фирмы, учреждения) принимаются коллективные договоры, которые заключаются между работниками в лице профсоюзов, представительных органов и работодателем.

Коллективный договор создает взаимные обязательства работодателя и работников по формам, размерам оплаты труда, по условиям труда, по компенсациям и доплатам, денежным компенсациям и пособиям и т.д[11].

Система соглашений, коллективных договоров и возникающих при этом отношений сторон называется социальным партнерством.

Формы и системы оплаты труда играют решающее значение при установлении непосредственной зависимости величины заработка от количества и качества затраченного им труда

В настоящее время на предприятиях сферы сервиса используются три формы оплаты туда: сдельная, повременная, смешанная (комиссионная). Сдельная форма предполагает оплату труда рабочих в соответствии с количеством изготовленных изделий или выполненных операций. Повременная форма оплаты труда предусматривает формирование заработка работника в зависимости от уровня его квалификации и отработанного времени. 

Смешанная форма оплаты предусматривает сочетание повременной и сдельной. В этом случае работнику устанавливается постоянная часть заработной платы в виде жесткого оклада, и переменная часть представляет собой оплату в процентах от выручки.

Премирование персонала, доплаты и надбавки к заработной плате. Одно из ведущих мест в системе материального стимулирования труда занимает премирование работников за достижение высоких результатов в труде. Премия является наиболее подвижной и гибкой частью заработной платы[11]. Особенности премии состоят в следующем:

- премия имеет неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе);

- премия непосредственно связана с результатами труда (их превышением над принятой исходной величиной);

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющиеся обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка;

- выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, а, например, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного материального положения и т.п., нельзя признать правильной;

- незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в привычную форму доплат и не может стимулировать работника.

Премии, выплачиваемые работникам предприятий сферы сервиса, выполняют различные функции. Одни из них направлены на поощрение текущих результатов труда работников и выплачиваются по итогам работы за месяц или квартал производственного участка, цеха, отдела или предприятия в целом. Премии выплачиваются согласно действующим на предприятиях положениям. Такой вид премирования носит название текущего премирования. Также применяют единовременные формы поощрения, такие как премирование за выполнение особо важных заданий, вознаграждение по итогам работы за год; специальное премирование[11].

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Ряд доплат и надбавок является обязательным для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и Трудовым кодексом РФ. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие[10].

Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

1. за работу в вечернее время;

2. за сверхурочную работу;

3. за работу в выходные и праздничные дни;

4. за разъездной характер работы;

5. рабочим, выполняющим работы, уровень которых тарифицируется ниже присвоенного рабочему тарифного разряда;

6. до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством.

Таблица 3 – баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего

№п/п	Показатели	Кол-во дней	Кол-во часов	В % к номинальному
1	Календарный фонд времени	365	-	-
2	Количество нерабочих дней, всего	118	-	-
	в том числе:
	Выходных	101	-	-
	Праздничных	17	-	-
3	Количество календарных рабочих дней в году	247	2244,2	100
4	Неявки на работу, всего	37	188	15
	в том числе:
	очередные и дополнительные отпуска	28	-	6
	отпуска по учебе	3	-	0,7
	прочие отпуска	6	-	2,3
5	Количество рабочих дней в году	210	1894	85
6	Номинальная продолжительность рабочего дня	-	8,2	100
7	Потери времени внутри рабочего дня, всего	-	1,2	14,6
	в том числе:
	для занятых на физически тяжелых и	-	0,9	11
	вредных работах
	для кормящих матерей	-	0,2	2,4
	для подростков	-	0,1	1,2
8	Средняя продолжительность рабочего дня	-	7	85,4
9	Годовой эффективный фонд рабочего времени	-	1470	-

На основании исходных и расчетных данных определяется количество рабочих, имеющих соответствующее число дней отпуска. При этом используем следующую формулу:

,

В данной работе:

длительность отпуска в 15 дней имеют:

;

длительность отпуска в 18 дней имеют:

;

длительность отпуска в 24 дня имеют

.

Средняя продолжительность отпусков Дотп.₁ всех основных рабочих (15 человек) составит:

.

Необходимо произвести корректировку средней продолжительности отпусков: полученное значение средней продолжительности отпусков умножается на среднюю продолжительность рабочего дня при 6-дневной неделе и делится на среднюю длительность рабочего дня при 5-дневной неделе[10]:

Длительность отпусков по учебе рассчитывается аналогичным образом как средневзвешенная величина количества рабочих, пользующихся данными видами отпуска, и продолжительности отпуска.

На основании исходных данных количество обучающихся рабочих составит:

Средняя продолжительность отпусков по учебе составит:

Производится корректировка:

Отпуска в связи с родами, выполнением государственных и общественных обязанностей, болезнями определяются на основе анализа отчетных данных (либо значение берется из задания).

Процент неиспользуемого рабочего времени определяется по отдельным показателям по отношению к номинальному фонду рабочего времени[10].

Число рабочих дней в году (явочный фонд рабочего времени) определяется как разность между количеством календарных рабочих дней (номинальный фонд) и общим количеством неявок на работу: дня.

Номинальная продолжительность рабочего дня определяется трудовым законодательством и дана в задании (8,2 часа).

Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня (для занятых на физически тяжелых и вредных работах, для кормящих матерей, для подростков) исчисляют, исходя из количества рабочих данных категорий в общем составе рабочих, руководствуясь данными.

Средняя продолжительность рабочего дня определяется путем вычитания внутрисменных потерь из номинальной продолжительности рабочего дня. В рассматриваемом примере: часа.

Годовой эффективный фонд рабочего времени определяется как произведение числа рабочих дней в году (явочный фонд) на среднюю продолжительность рабочего дня: часов.

На основании данных баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего рассчитывается списочная численность основных производственных рабочих по формуле:

,

В данной курсовой работе списочная численность основных производственных рабочих составит:

Согласно проведенным расчетам среднегодовой численности основных рабочих организуются бригады рабочих. Далее следует определить численность вспомогательных и обслуживающих работников цеха (участка) и назначить соответствующие формы оплата труда.

Численность и формы оплаты труда основных и вспомогательных рабочих сведены в Таблице 4.

Таблица №4

Группы профессий	Численность по профессиям	Форма оплаты труда
Основные производственные рабочие	16	сдельно-премиальная
в том числе:
Мастер	2	сдельно-премиальная
Обслуживающий персонал	6
в том числе:
контролер ОТК	2	повременно-премиальная
Слесарь	2	сдельно-премиальная
Уборщик	2	повременная
Электромонтер	2	повременно-премиальная