23. Сущность стратегического управления. Разработка эффективных структур, ориентированных на решение стратегических проблем.

Стратегическое управление – это такое управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Главной целью стратегического управления является развитие потенциала и поддержание стратегической способности предприятия к выживанию и эффективному функционированию в условиях нестабильной внешней среды.

К числу стратегических решений, например, можно отнести:

• реконструкцию предприятия;

• внедрение новшеств (изменение организационно-правовой формы, новые формы организации и оплаты труда, взаимодействия с поставщиками и потребителями);

• выход на новые рынки сбыта;

• приобретение, слияние предприятий.

Опыт функционирования систем стратегического планирования и управления на крупнейших фирмах подтвердил достаточно высокую их эффективность. Однако проявляется и ряд недостатков стратегического планирования. Главная причина заключается в том, что в большинстве компаний внедрение стратегического планирования осуществлялось в рамках морально устаревших организационных структур управления, без существенной перестройки форм и методов управления, систем контроля. Руководители среднего звена управления по-прежнему главное внимание уделяли достижению текущих целей, вопросам оперативного управления. В результате происходил как бы отрыв организации стратегического планирования от руководителей организации всех уровней. Современный этап перестройки организационных структур управления фирмами, ориентированными на рынок и на создание структур стратегического менеджмента, приобретает форму поиска “золотой середины” между централизацией и децентрализацией властных функций.

Желание найти приемлемые соглашения между централизованным и децентрализованным управлением приводит к необходимости создать систему стратегического управления, которая характеризуется централизованной разработкой стратегии и хозяйственной политики и децентрализованным оперативным управлением.

Внимания заслуживает использование концепции стратегического хозяйственного подразделения при проектировании организационных структур управления организациями.

В ней в полной мере реализуются принципы:

= централизации разработки стратегии;

= децентрализации процесса ее реализации;

= обеспечение гибкости управления;

= обеспечение адаптивности управления;

= вовлечение в процесс управления широкого круга менеджеров всех уровней.

24. Причины и типы конфликтов в организации и методы их разрешения.

Каждый конфликт имеет свою причину:-Недостаточная согласованность и противоречивость целей группы и отдельных личностей. Чтобы избежать этой причины конфликта необход. уточнить цели и задачи каждого подразделения работника, передав соответствующие предписания в устной или письм. форме. -Устарелая организационная структура, нечёткой разграничение прав и обязанностей. -Ограниченность ресурсов.

-Недостаточный уровень профессиональной подготовки. Необоснованное публичное порицание одних и не заслуженная похвала других, что вызывает конфликт.

-Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей, и тем, что он должен делать по требованию рук-ля.-Различие в манере поведение и жизненном опыте. -Неопределенность перспектив роста или сомнение в её существовании, тогда сотрудники работают без энтузиазма, а трудовой процесс для них тягостный и бесконечный.-Неблагоприятные физические условия, а именно, шум, жара, холод, неудачная планировка места (темно).-Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, нетерпимость менеджера к справедливой критике, невниманию к нуждам и запросам подчинённых и их публичный разнос.

Межличностные методы включают 5 основных методов по разрешению межличностных конфликтов:-Избегание, уклонение, слабая напористость, сочетаемая с низкой кооперативностью. Реализация этого метода направлена на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своём, воздерживаясь от вступления в споры и высказывания своей позиции, перевода разговоров и обвинений в другое русло.

-Принуждение (противоборство) – высокая напористость сочетается с низкой компетенцией и кооперированностью. -Сглаживание (устойчивость) – слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. -Компромисс, сотрудничество (высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью). Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющей свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнением.

Решение проблем предполагает анализ всех мнений по причинам конфликта и средствам их разрешения, и найти курс действий, применимый для всех сторон (или для большинства). Тот кто умеет пользоваться такими методами (не старается добиться своей цели за счёт других), а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.