7.6. Заработная плата. Формы и системы заработной платы
Единого рынка труда в действительности, однако, не существует, как нет и единой для всех заработной платы.
Причины различий в заработной плате состоят в следующем:
Разнородность работников. Работники различаются знаниями, опытом, профессионализмом, обладают различным объемом и качеством человеческого капитала, что, безусловно, выражается в различной производительности труда.
Обычно выделяют рынки с:
заработной платой неквалифицированных работников;
заработной платой квалифицированных работников;
заработной платой работников престижных профессий (рис.7.11).
2. Разнородность рабочих мест. Они отличаются условиями труда, местоположением, близостью от дома, возможностью получения пособий, льгот, различных неденежных вознаграждений, а также статусом.
3. Несовершенство рынка, выраженное в ограничении мобильности, несовершенстве информации и в возможности получения ее при наличии определенных издержек.
4. Дискриминация на рынке труда, выраженная в выплате различной заработной платы за труд одинаковой производительности. Наиболее опасной является дискриминация, уничтожающая стимулы к добросовестной интенсивной работе и инвестированию в человеческий капитал у целых групп людей. Это происходит при «уравниловке» – ситуации, при которой способности отдельных людей оцениваются на основе представления о типичном поведении людей, принадлежащих к одной социальной группе.
Самой большой группой людей, страдающей от дискриминации, являются женщины. В лучшем случае женщина в среднем получает 80% заработной платы, которую при всех прочих равных (образование, общественное положение, время работы, интенсивность труда) может получить мужчина. Различие доходов мужчин и женщин объясняется, прежде всего, сложившимся общественным мнением, склонностью женщин прерывать свой карьерный рост, чтобы воспитывать детей или заняться домашней работой.
Дискриминация часто осуществляется с помощью создания преград определенным группам населения для получения работы на «элитных» рабочих местах.
В 60-е годы ХХ в. появилась теория «человеческого капитала» в связи с возрастанием роли человеческого фактора в условиях НТП. Ее разработали представители неоклассического направления Г.Беккер, Дж.Минцер, Т.Шульц. По их мнению, в производстве взаимодействуют два фактора – «физический капитал», в который включаются средства производства, и человеческий капитал», к которому относятся приобретенные знания, навыки, энергия. Величина «человеческого капитала» оценивается потенциальным доходом, который он способен приносить.
В соответствии с теорией человеческого капитала дифференциация заработной платы существует из-за различных инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих.
Человеческий капитал – качественные характеристики рабочей силы, способность человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал.
Характеристиками человеческого капитала являются:
уровень образования;
профессиональный опыт;
стаж работы и др.
Следует различать человеческий капитал и физический.
Отличие состоит в том, что:
человеческий капитал неотделим от самого человека;
знания и навыки могут быть приобретены без дополнительных вложений.
Инвестиции в человеческий капитал – это вложения в образование, позволяющие сформировать определенные знания, навыки, которые в будущем принесут отдачу в виде дохода.
Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В целом инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение производительности труда рабочих и, соответственно, на увеличение их заработной платы и доходов.
Во-первых, расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д., являются наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной.
Во-вторых, расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье – следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий – удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих.
Наконец, расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости их трудовых услуг. Короче говоря, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг. Согласно теории человеческого капитала производительность труда и, соответственно, рыночная стоимость трудовых услуг (заработная плата) определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек или его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест.
Экономическую отдачу от инвестиций в образование можно поэтому рассматривать как дополнительный доход в течение жизни, который будет получать выпускник колледжа по сравнению с выпускником средней школы. Эту разницу в доходах, получаемых в течение всей жизни, можно определить и сравнить с затратами на образование и вычислить размер дохода от инвестиций на образование в колледже. Все это необходимо знать каждому человеку для экономического обоснования инвестиций на получение дополнительного образования. Это важно также для общества, чтобы определять соответствующий баланс между инвестициями в людей и инвестициями в оборудование.
Сторонники теории человеческого капитала полагают, что кроме обоснования дифференциации заработной платы с ее помощью можно пояснить ряд явлений, которые представляются загадочными. Почему мы даем образование молодым, а не пожилым? Почему молодые люди более мобильны, чем пожилые? Ответ на оба вопроса: у молодых людей более длительная ожидаемая трудовая жизнь для реализации отдачи от инвестиций на образование и мобильность, которая повышает величину отдачи. Категория человеческого капитала также частично объясняет повышенный уровень реальной заработной платы.
Заработная плата составляет большую часть доходов работников (рис.7.12).
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.
Формы и системы заработной платы – это способы установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Форма заработной платы определяет то, как оценивается труд при его оплате:
по конкретной продукции;
по затраченному времени;
по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
От того, какая из этих форм используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).
Повременной называется такая форма заработной платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная форма заработной платы может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе заработной платы размер ее зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с большей результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом данного работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Сдельная форма заработной платы предполагает, что основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (штуки, килограммы, кубические метры, бригадо-комплекты и т.д.).
Сдельная форма по методу начисления заработной платы имеет следующие виды: прямая сдельная, косвенная, сдельная аккордная, сдельно-прогрессивная. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. При этом для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения.
Сдельно-прогрессивная система, в отличие от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Коллективно-сдельная система оплаты труда означает, что заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизма, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Меру оплаты общество устанавливает в виде тарифной системы, рассматриваемой как совокупность нормативов для регулирования заработной платы в зависимости от основных параметров качества труда. На ее основе осуществляется дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, характера и условий труда.
Тарифная сетка как элемент тарифной системы имеет следующие характеристики: диапазон тарифной сетки; количество разрядов; абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Диапазон сетки образует соотношение крайних тарифных коэффициентов. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.
Тарифная ставка – это установленный размер оплаты труда соответствующего разряда за определенное время труда. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Система заработной платы. Первой известной экономической науке системой заработной платы явилась система, получившая свое название по имени создателя, американского инженера Ф. Тейлора. При этой системе осуществлялся хронометраж трудовых операций, производилось обучение рабочих передовым приемам труда, устанавливались нормы выработки и зависимость заработной платы от степени их выполнения.
Вторая известная система заработной платы названа по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от системы Тейлора здесь ритм трудовых операций определялся конвейером. Рост производительности труда увеличивал не только доходы предпринимателей, но и заработную плату рабочих.
Современные системы заработной платы отличаются от двух упомянутых выше тем, что включают ориентацию не только на физические возможности человека и его экономические интересы, но и социальные, психологические, нравственно-этические, семейно-бытовые аспекты. Например, система участия в прибылях предполагает, что часть дохода фирм направляется на поощрение рабочих, привлечение их к участию в акционерном капитале и правлении.
Система человеческих отношений особое внимание уделяет микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию хороших деловых и человеческих контактов с руководством предприятия, развитию состязательности и т.д.
В Японии большое распространение получила система пожизненного найма, при которой не только работник, но и его семья обеспечены гарантией пожизненного найма, получают ряд социальных благ.
В соответствии с теорией эффективной заработной платы ее повышение способно повысить эффективность труда. Объяснение, предлагаемое теорией эффективной заработной платы, состоит в том, что высокая заработная плата стимулирует производительность труда, снижает текучесть рабочей силы, помогает избежать «отрицательной селекции» – квалифицированные кадры покидают фирму в поисках более высоких доходов.