81.Обмеження відрахувань із заробітної плати.

Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати встановлені ст. 128 КЗпП.

Згідно зі ст. 70 Закону України "Про виконавче провадження" розмір відрахувань із заробітної плати та інших видів доходів боржни­ка обчислюється виходячи із суми, що залишається після утримання податків.

Із заробітної плати боржника може бути утримано за виконавчи­ми документами до повного погашення заборгованості:

у разі стягнення аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної ка­

ліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою году­

вальника, та збитків, заподіяних злочином, — п'ятдесят відсотків

заробітної плати боржника;

за всіма іншими видами стягнень, якщо інше не передбачено зако­

ном, — двадцять відсотків.

Загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати п'ятдесяти відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові, в тому числі в разі відраху­вання за кількома виконавчими документами. Це обмеження не по­ширюється на відрахування із заробітної плати при відбуванні вип­равних робіт і в разі стягнення аліментів на неповнолітніх дітей; у цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може переви­щувати сімдесяти відсотків.

Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсацій­них та інших виплат, на які згідно із законодавством стягнення не звертається (ст. 129 КЗпП).

82.Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - п'ятдесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п'ятдесят процентів заробітку.

Обмеження, встановлені частинами першою і другою цієї статті, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати сімдесяти відсотків.

83.Дисциплінарна відповідальність та її види.

Порядок накладення дисциплінарних стягнень регламентується Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП). Відповідно до час¬тини першої статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до пра¬цівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: - догана; - звільнення. Згідно з частиною другою статті 147 КЗпП законодавством, ста¬тутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій пра¬цівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Статтею 142 КЗпП установлено, що трудовий розпорядок на під¬приємствах, в установах, організаціях усіх форм власності визнача¬ється правилами внутрішнього трудового розпорядку, затверджени¬ми в установленому порядку. Порушення трудової дисципліни — це невиконання чи нена¬лежне виконання працівником, без поважних причин, обов’язків, по¬кладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньо¬го трудового розпорядку. Трудові обов’язки працівника визнача¬ються у посадовій (робочій) інструкції. Зверніть увагу, що дисциплінарне стягнення не може бути накла¬дене за невиконання громадських або інших доручень, не пов’язаних з виконанням працівником трудової функції.

Органи, які мають право накладати дисциплінарні стягнення Згідно зі статтею 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення застосову¬ються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника.

Відповідно до статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дис¬ципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. КЗпП не містить переліку випадків, в яких може застосовувати¬ся догана чи звільнення. Під час обрання виду стягнення необхід¬но враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню ро¬боту працівника. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення — це право роботодавця, а не його обов’язок. До того ж згідно зі статтею 152 КЗпП замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його пред¬ставницького органу (профспілка, рада трудового колективу тощо). Ураховуючи позицію Верховного Суду України, викладену в пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практи¬ку розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, за¬стосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення мо¬же бути визнано правомірним у разі: - систематичного невиконання працівником без поважних при¬чин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правила¬ми внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; - прогулу (у цьому разі після накладення стягнення відбува¬ється звільнення); - появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані нар¬котичного або токсичного сп’яніння; - вчиненням за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) май¬на власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміні¬стративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Під дисциплінарною відповідальністю відповідно до діючого законодавства України варто розуміти винне порушення трудової дисципліни й службових обов'язків. Такі порушення можуть бути виражені як у діях, так і в бездіяльності, допускатися як свідомо, так і по необережності.

Законодавством закріплені такі види дисциплінарної відповідальності державних службовців: 1) у порядку, установленому законами України; 2) у порядку, установленому Кодексом законів про працю України (далі - Кзот); 3) відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців[1]; 4) на підставі дисциплінарних уставів і спеціальних положень[2], що діють у ряді галузей керування й деяких сфер державної діяльності.