papka_dlya_vechernikov_i_zaochnikov2011 / Лекции / управление персоналом

В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

9соответствует занимаемой должности;

9соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

9не соответствует занимаемой должности.

Оценку квалификации работника следует осуществлять комплексно

и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

3.Аттестация как институт государственной службы включает:

1)совокупность правовых норм, регулирующих складывающиеся в процессе ее организации отношения;

2)оценку выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей по обеспечению и реализации

полномочий действующих государственных органов. Аттестации подлежат государственные и муниципальные служащие,

замещающие младшие, старшие, ведущие и главные государственные должности. При этом аттестация проводится 1 раз в 3 года. Аттестации не подлежат:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года; б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

41

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска; д) замещающие должности гражданской службы категорий

«руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт; е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Для проведения аттестации гражданских служащих издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии; б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

График проведения аттестации ежегодно утверждается руководителем государственного учреждения и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее, чем за месяц до начала аттестации.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного (муниципального) органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или

42

пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки

государственного (муниципального) служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, аттестуемый привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Обсуждение профессиональных качеств государственного (муниципального) служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. Оценка служебной деятельности государственного (муниципального) служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности государственной (муниципальной) службы, определении степени его участия в решении задач и выполнении функций соответствующего структурного подразделения, сложности выполняемой работы и её результативности.

Вквалификационные требования включаются:

•уровень профессионального образования с учетом группы и специализации должностей государственной (муниципальной) службы;

•стаж и опыт работы по специальности;

•знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, Устава Пензенской области и других нормативных актов применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

При аттестации должны учитываться профессиональные знания государственного (муниципального) служащего, повышение квалификации и переподготовка, а для лиц, замещающих главные, ведущие и старшие должности – также и организаторские способности.

По результатам аттестации государственному служащему дается одна из следующих оценок:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы; б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и

рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы. Результат аттестации заносятся в аттестационный лист

43

государственного служащего. С аттестационным листом государственный служащий знакомится под расписку. Аттестационный лист прошедшего аттестацию государственного служащего хранится в его личном деле.

Результат аттестации государственного служащего предоставляются руководителю соответствующего исполнительного органа государственной власти не позднее чем через семь дней после её проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Аттестуемый вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Вопросы для повторения:

1.Какие существуют методы оценки персонала?

2.Какие задачи решает аттестация работников?

3.Назовите основные этапы процесса аттестации кадров.

4.Что представляет собой аттестация государственных и муниципальных служащих? Каковы ее особенности?

44

ТЕМА 12. Управление профессиональной карьерой персонала

1.Понятие карьеры работника.

2.Управление карьерой персонала.

3.Особенности карьерного процесса в системе государственной и муниципальной службы.

1.Карьера в широком смысле — последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека.

С точки зрения степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры. Должностная карьера — это перемещение работника, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Она есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека. В связи

сэтим ниже рассмотрим кратко вопросы технологии управления именно профессиональной карьерой.

2.Управление профессиональной карьерой — целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональное использование, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

Управление профессиональной карьерой — это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализовать свои способности.

Техника управления карьерой включает:

•изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого, когда, сколько);

•оценку способностей и личностных качеств персонала;

•разработку вариантов планирования использования сотрудника;

•индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);

45

•разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем организации и их реализацию;

•контроль за ходом выполнения плана карьеры.

План карьерного роста — это документ, в котором представлен

вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карьеры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Для реализации плана карьерного роста молодому работнику рекомендуется самостоятельно разработать план самосовершенствования и достижения личных целей.

3. Специфика служебной карьеры госслужащего заключается в том, что продвижение осуществляется в условиях относительно жесткой регламентации статуса и законодательно установленного порядка прохождения службы.

ФЗ от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», а также ФЗ от 27 июля 2004 года N 79ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определена система и структура государственной кадровой службы.

Система государственной службы (см. рисунок 7) включает в себя следующие виды государственной службы:

•государственная гражданская служба, которая делится на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации;

•военная служба (вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания);

•правоохранительная служба (вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных

46

органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины).

СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ

Рис. 7. Система государственной службы в РФ

Профессиональное и квалификационное разделение труда в сфере государственного управления представлено в типологии государственных должностей гражданской службы по категориям (руководители, помощники или советники, специалисты, обеспечивающие специалисты) и группам (высшие должности, главные должности, ведущие должности, старшие должности, младшие должности). Это различие предопределяет характер и объем властных полномочий замещающих государственные должности государственных служащих. К государственной гражданской службе относится исполнение должностных полномочий лицами, замещающими государственные должности категории «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» (см. Приложение 5).

Замещение претендентами каждой из должностей этих групп обусловлено рядом требований, в числе которых:

47

-уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы;

-стаж и опыт работы по специальности;

-уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Вэтой связи карьерный процесс зависим от способности служащего стратегически ориентироваться на шкалу потребностей службы в иерархии должностных статусов и ролей, предвидеть возможную ее активность и сопротивление, соответственно совершенствовать свой служебно-ролевой потенциал и способы своевременного введения его в действие в сопряженном контексте миссии государственной службы и собственных жизненных стратегий.

Вкарьере служащего, в ее профессиональном обеспечении следует видеть ее последовательность (хотя и возможную прерывность, остановку и даже «откат» назад), смену нескольких этапов:

-подготовительный (от 18 до 22 лет);

-адаптационный (от 23 до 30 лет);

-стабилизационный (от 30 до 40 лет);

-этап консолидации карьеры (от 40 до 50 лет);

-этап зрелости (от 50 до 60 лет).

Необходимо отметить, что важное место в технологии карьеры занимает самомаркетинг. О возможности сменить место работы нужно задумываться на всех этапах карьеры. На Западе существует достаточно распространенная теория, которая советует полностью менять привычные ситуации каждые пять-шесть лет. По отношению к работе такое отношение аргументировано тем, что в среднем этот период вполне достаточен, чтобы достичь «потолка» в данном качестве, способствует росту. А остановка роста, как правило, приводит к деградации.

Вопросы для повторения:

1.Чем профессиональная карьера работника отличается от его должностной карьеры?

2.Что представляет собой план карьерного роста работника организации?

3.В чем заключается специфика карьерного процесса на государственной и муниципальной службе?

48

ТЕМА 13. Работа с кадровым резервом

1.Понятие резерва кадров.

2.Работа с кадровым резервом.

3.Особенности работы с кадровым резервом в государственном и муниципальном управлении.

1.Кадровый резерв – это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.

Можно выделить несколько типов резерва:

Социальный резерв руководящих кадров - резерв в самом широком смысле слова. В него входят все работники, и не только данного предприятия. Критерий здесь один - честный, добросовестный труд. Социальный резерв - это, прежде всего, творческая молодежь.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту. Он является исходной базой формирования собственного резерва в каждом подразделении. Но потенциальный резерв весьма неоднороден. Этот резерв, как правило, представляет собой контингент перспективных работников, которые в будущем могут быть назначены на руководящие должности. В зависимости от готовности к руководящей работе он становится источником создания предварительного резерва.

На первом этапе, при комплектовании потенциального резерва, создается контингент перспективных работников, включая молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. В его состав входят кандидаты в предварительный резерв и затем - в окончательный с вероятностью не выше 50%. Потенциальный резерв должен быть значительно больше предварительного. Чем выше качество резерва, тем он мобильнее и в большей мере обеспечивает преемственность перехода из одного вида в другой.

Предварительный резерв составляют работники из потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Этот резерв формируется на основании сравнительных оценок управленческих качеств кандидатов.

В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям его формирования. Величина резерва должна превышать потребности в руководящих кадрах для усиления у кандидатов стимула к совершенствованию. Между количеством отобранных кандидатов и числом вероятных вакансий на

49

практике не удается достичь соотношения более чем 2:1. Резерв формируется из кандидатов, не обязательно работающих в подразделении, куда предназначен резерв.

Критериями формирования окончательного резерва являются результаты выполнения задач, решаемых руководителем на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв. Окончательное решение по выбору резерва из числа кандидатов принимает руководитель. В формировании предварительного резерва активно участвует трудовой коллектив; его представители выступают в качестве экспертов по оценке деловых качеств кандидатов.

Таким образом, при реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.

2. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Можно выделить следующие основные этапы процесса формирования резерва кадров:

1.составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

2.предварительный набор кандидатов в резерв;

3.получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

4.формирование состава резерва кадров.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

•соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

50