137. Поясніть, як ведеться розрахунок і розподіл бригадного заробітку.

Розраховуючи загальний заробіток за відрядною формою оплати, важливо визначити бригадні розцінки.Колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

де — сума тарифних ставок членів бригади, грн, коп.;

Н_бр — бригадна норма виробітку.

Другий варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У даному разі колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

де — сума тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн;

— сума трудових затрат за нор­мами за кожним розрядом.

Для забезпечення ефективності роботи виробничих бригад велике значення має розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та якості їхньої праці, її результатів. Для цього використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зокрема за:— присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомогою коефіцієнта заробітку);— тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування відрядного заробітку, який припадає на 1 коефі- цієнт-годину);— присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Сутність першого методу полягає в тому, що насамперед установлюється сума тарифної заробітної плати всієї бригади за фактично відпрацьований час, потім визначається коефіцієнт відрядного заробітку за формулою:

де З_бр, Т_бр — відповідно відрядний і тарифний заробітки бригади, грн.

Фактичний заробіток члена бригади розраховується множенням його тарифного заробітку за фактично відпрацьований час на коефіцієнт заробітку.

За методом з урахуванням коефіцієнто-годин розподіл бригад­ного заробітку між членами бригади здійснюється множен- ням тарифного коефіцієнта на кількість відпрацьованих годин. Вартість 1 коефіцієнто-години визначається діленням загальної суми бригадного заробітку на загальну кількість коефіцієнто-годин. Сума заробітку кожного члена бригади розраховуєть- ся множенням кількості його коефіцієнто-годин на вартість 1 кое­фіцієнто-години.

Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити безпосередню залежність кожного робітника від його індивідуального внеску в загальні результати роботи. Перші два методи розподілу бригадного заробітку можуть ураховувати цю вимогу тільки в тому разі, якщо складність виконуваної робіт­никами роботи відповідає їхній кваліфікації і продуктивність їхньої праці однакова. Проте на практиці це буває рідко, оскільки внесок окремого робітника за однакової кваліфікації, одного й того самого затраченого часу буває різним, а заробітна плата — однаковою.

138. Охарактеризуйте коефіцієнт трудової участі (кту), поясніть, яким чином він встановлюється.

Коефіцієнт трудової участі - це узагальнена кількісна оцінка внеску кожного члена колективу в загальні результати праці. В КТУ враховується продуктивність праці, складність і якість роботи, трудова дисципліна та ін.

Внесок конкретного працівника в результати колективної праці на основі КТУ в більшості випадків визначається так:

- встановлюється базовий КТУ;

- оцінюється робота кожного виконавця за певною системою показників і визначається збільшення (зменшення) базового КТУ за встановленою шкалою в балах;

- обчислюється факт КТУ за місяць як сума базового КТУ і загальної величини його зміни.

Базовий КТУ робітників на відрядній оплаті обчислюється діленням зведеної повної місячної відрядної заробітної плати на кругле число, близьке за величиною до середньої зарплати працівників бригади за місяць.

139.Охарактеризуйте зарубіжний досвід оплати праці персоналу… Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:оцінки заслуг;стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.;участі в прибутках залежно від продуктивності;преміальних виплат, бонусів;колективного стимулювання.Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію існує система балів. Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу тощо доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. У такий спосіб установлюється прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.Розподіл прибутку, пов’язаний із підвищенням продуктив- ності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витра- ти через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості.Щодо преміальних виплат, то розмір премій повинен пов’язува­тися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним).Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.Участь у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій «свого» підприємства. У багатьох країнах все більше практикуються аукціони акцій, тобто підписка або продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.

Значного поширення участь у прибутках набула в Японії, що є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і високої конкурентоспроможності виробленої ними продукції або надаваних послуг. Більшості постійно зайнятих працівників два рази в рік із частини прибутку виплачуються бонуси (премії), які становлять приблизно четверту частину заробітку. У системі учас­ті, заснованій на показниках балансового прибутку, зв’язок збільшення прибутку з внеском самого працівника не настільки оче- видний. Тому нерідко вводяться системи заохочення, пов’язані з результатами виробничої діяльності: зниження витрат виробницт­ва, зростання продуктивності праці тощо.У Великобританії системами участі в прибутках охопле- но 16 % усіх працюючих за наймом, і їх популярність зростає. За деякими оцінками, для постійного підтримання необхідного рівня мотивації працівників не менше 20 % їхнього прибутку повинні надходити з прибутку у вигляді премій, дивідендів або накопичень на пенсійних рахунках. Тільки такий набір компонентів матеріального стимулювання може дати достатньо високий ступінь «ідентифікації інтересів» найманого працівника зі своєю компанією.

У США плани участі в прибутках мають понад 15 % компаній. Найчастіше вони застосовуються на великих підприємствах із поточно-масовим виробництвом. Більшість програм участі передбачають не поточні, а відкладені виплати. Багато які з них являють собою, по суті, пенсійні системи. Так, обстеження 38-ми значних корпорацій США показало, що в 28-ми із них практикувалися відкладені виплати, у 6-ти — частково поточні виплати і тільки в 4-х усі виплати були поточними.

140.Охарактеризуйте основні риси безтарифної системи оплати праці. Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийняти- ми співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.

Рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати праці підприємства.

Таким чином, кожен працівник одержує свій пай залежно від кінцевого результату діяльності організації та її позиції на ринку товарів, що сприяє підвищенню заінтересованості в справах організації.

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях.

Основними ознаками цієї системи є:

• тісний зв’язок рівня оплати праці працівника з фондом заро­бітної плати, який формується за колективними результатами роботи;

• присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;

• визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

141.Розгляньте методи розрахунку з.п працівниками при безтарифній системі оплаті праці.При безтарифній системі організації оплати праці зарплата кожного учасника трудового процесу підприємства є часткою працівника у спільному фонді оплати праці. Фактична величина зарплати конкретного працівника залежить від таких факторів: - кінцевих результатів діяльності колективу, що визначають спільний фонд оплати праці;

- кваліфікаційного рівня працівника;

- коефіцієнта трудової участі (КТУ);

- фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника при переході на безтарифну модель організації оплати праці визначається як частка від ділення його фактичної заробітної плати за попередній період на мінімальний рівень зарплати на підприємстві за той самий період. Після визначення кваліфікаційного рівня всі працівники поділяються на кілька кваліфікаційних груп з урахуванням їх кваліфікаційного рівня та кваліфікаційних вимог до представників різних професій. Для кожної з таких груп установлюється кваліфікаційний бал. Система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої добросовісної праці, ніж система тарифних розрядів, за якої у робітників найвищих розрядів вже немає перспективи зростання заробітної плати. Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усього трудового життя. Розрахунок заробітної плати при безтарифній моделі здійснюється в такій послідовності: 1) Визначається кількість балів, зароблених і-м працівником (Бі):

Б = Кі х Ті х КТУі де Кі - кваліфікаційний рівень і-го працівника; Т,- - кількість відпрацьованих ним людино-годин; КТУі - коефіцієнт трудової участі і-го працівника. 3) Визначається загальна сума балів, набраних усіма працівниками( 4) Розраховується частка фонду стимулювання праці (ФСП), що відповідає одному балу, — "ціна балу" (б): б = ФСП

5) Розраховується заробіток конкретних працівників як добуток набраних кожним із них балів на "ціну балу". Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає в оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної заінтере¬сованості в поліпшенні результатів роботи. Заробіток кожного працівника однаковою мірою залежить і від розміру результату спільної роботи, який буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці. З допомогою грамотного впровадження безтарифних систем оплати праці можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме істотному зростанню продуктивності праці Дефективності роботи в цілому.