- •Вопросы к экзамену по дисциплине: «основы управления персоналом»
- •3. Актуальность управления персоналом.
- •4. Аспекты процесса кадрового планирования.
- •5. Виды кадрового планирования.
- •6. Виды кадровой политики.
- •7. Государственная кадровая политика и кадровая политика организации.
- •8. Инструментарий 3-х функциональных групп: профессионализм, заинтересованность, целеориентированность.
- •9. Кадровая политика как основа целенаправленного формирования системы управления персоналом.
- •10. Кадровое, делопроизводственное, информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •12. Концепция кадровой политики и стратегическое управление персоналом.
- •13. Место “управления персоналом” в системе современных наук.
- •14. Место кадрового планирования в системе управления персоналом.
- •15. Методология науки “управление персоналом”.
- •16. Методы построения системы управления персоналом.
- •17. Необходимость разработки и осуществления кадровой политики, ее составные элементы: организационно-штатная политика, информационная политика, финансовая политика, политика развития персонала.
- •18. Объект и предмет управления.
- •19. Организационная структура системы управления персоналом.
- •21. Организующая схема персонала.
- •22. Основополагающие документы разработки философии организации.
- •23. Основы организационного проектирования системы и процессов управления персоналом.
- •24. Основы планирования, создания и реализации проектов в области управления персоналом. (ответ не точный)
- •25. Понятие “персонала” и его классификация
- •26. Понятие “управление персоналом”.
- •27. Понятие планирования как последовательной функции управления.
- •28. Понятие функционально-целевой модели системы управления организации и место в ней управления персоналом.
- •29. Предназначение кадрового планирования
- •30. Принципы планирования.
- •31. Принципы построения системы управления персоналом.
- •32. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
- •33. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации.
- •34. Распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования.
- •35. Российская специфика формирования философии управления персоналом.
- •38. Стили управления персоналом.
- •39. Сущность и задачи, закономерности, цели и функции управления персоналом.
- •40. Сущность и этапы организационного проектирования системы управления персоналом
- •41. Сущность философии управления персоналом.
- •42. Теоретико-философские и концептуальные основы управления персоналом.
- •43. Управление как целенаправленная деятельность людей.
- •44. Философские принципы предприятия нового типа.
- •45. Характеристика разновидностей философии управления персоналом.
- •47. Цели и задачи кадрового планирования.
- •48. Цели, функции и оргструктура системы управления персоналом.
8. Инструментарий 3-х функциональных групп: профессионализм, заинтересованность, целеориентированность.
Профессионализм – особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.
Профессионализм – высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение.
· Профессионализм – это талант вкладывать душу в то, что ты делаешь здесь и сейчас.
· Профессионализм – это высокий уровень мастерства человека, позволяющий ему добиться успеха в выбранном деле.
· Профессионализм – это умение трезво оценивать фронт работ и рационально распределять свои силы для их выполнения.
· Профессионализм – это знание всех тонкостей и деталей своей профессии и бесконечный действенный интерес к ней.
· Профессионализм – это личная философия успеха.
Заинтересованность в совершении сделки заключается в том, что лицо тем или иным образом участвует в делах как самого общества и может влиять на принимаемые в обществе решения, так и участвует в делах контрагента, имеет возможность влиять на решения принимаемые контрагентом по сделке. Постановление ФАС Московского округа от 05.08.2011 N КА-А40/7851-11 по делу N А40-146025/10-147-977
«Заинтересованность в совершении сделки заключается в том, что лицо тем или иным образом участвует в делах как самого общества и может влиять на принимаемые в обществе решения, так и участвует в делах контрагента, имеет возможность влиять на решения принимаемые контрагентом по сделке.»
Целеориентированность – это свойство системы, характеризующее ситуационную направленность (ориентированность) ее поведения в соответствующих пространствах. Целеориентированность проявляется также в активности системы.
9. Кадровая политика как основа целенаправленного формирования системы управления персоналом.
Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.
10. Кадровое, делопроизводственное, информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
-Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
-Цель делопроизводственного обеспечения - организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
-Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.
-Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.)
-Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.
-Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.
11. Контроль за реализацией кадровой политики. (ответ не точный)
Реализация кадровой политики предполагает ее эффективное учебно-методическое обеспечение, которое должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Создавая банки данных кадровой информации, следует использовать их для перехода к плановым мероприятиям по подготовке и переподготовке кадров всех уровней. Целесообразно значительно улучшить подготовку работников кадровых служб по разработанным для этого специальным планам и программам, так как в условиях реформирования общества, перехода к рынку их положение кардинально меняется. Сегодня они призваны заниматься разработкой и использованием новых технологий отбора, оценки, расстановки, перемещения и продвижения кадров, выработкой методов, процедур, критериев их оценки в новых рыночных условиях. Решить эти задачи смогут только те специалисты, которые будут обучены и подготовлены к реализации новой кадровой политики.Механизм реализации кадровой политики определяется ее типом, задающим определенную направленность принимаемым и реализуемым кадровым мероприятиям. В тактике проведения кадровой политики организации можно выделить четыре основные фазы:
· хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
· стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и устранении слабых сторон организации);
· управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
· управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы
С учетом конкретных задач этапа развития организации в ней разрабатываются и проводятся соответствующие кадровые мероприятия, обеспечивающие определенный уровень реализации кадровой политики.На механизм реализации кадровой политики в целом, содержание и специфику кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние, систематический анализ и учет которых должен вестись в каждой организации.