49. Организационное поведение работников. Общая и дифференцированная классификация оснований организационной власти.

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, так же он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения выделяют четыре модели организационного поведения человека.Первая модель организационного поведения:преданный и дисциплинированный член организации.(Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации. Вторая модель организационного поведения:приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации.Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации. Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.Четвертая модель: бунтарь.Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Создает конфликтные ситуации. Очень часто рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

Под основаниями власти понимаются источники властвования, средства, которые используются для воздействия на объекты с целью достижения поставленных задач. Ресурсы власти — это ее потенциальные основания, т. е. средства, которые в принципе могут быть использованы.

6 Оснований власти:

1. Власть поощрения. Люди готовы изменять свое поведение, если они ожидают, что это поможет им более полно удовлетворять свои потребности (больше заработать, продвинуться по службе и т.д.). Поэтому тот, кто имеет право и возможности контролировать распределение благ и привилегий, обладает властью и может влиять на поведение людей, для которых эти поощрения представляют ценность.

2. Власть силы (насилие). Этот вид власти основан на страхе. Индивид подчиняется такой власти из страха перед теми негативными последствиями, к которым может привести неповиновение. Данная власть поддерживается применением или угрозой применения физического насилия, причинением боли, лишением свободы или возможности нормального удовлетворения базовых потребностей.

3. Должностная власть. Формальное положение (должность), которое занимает менеджер в организации, обеспечивает его возможностью влиять на поведение подчиненных, а также предполагает обязанность последних подчиняться и согласие быть руководимыми. Эта власть – законная власть.

4. Экспертная власть. «Знание — власть». Работник, обладающий глубокими профессиональными знаниями и навыками, приобретает реальную власть: от его мастерства, опыта и знаний зависит работа машин и технических комплексов, соблюдение юридических норм и правопорядка и т. д. Чем уникальнее и незаменимее знания и мастерство работника, тем большей властью он обладает. И от того, как он распорядится этой власть, зависит очень многое.

5. Референтная (харизматическая) власть. Желание индивида быть похожим на другого человека, стремление имитировать его поступки и поведение, ориентация на его мысли, признание ценными его целей и планов — все это дает тому, кто является примером для подражания, реальную возможность изменять представления, аттитюды и поведение других людей. Если менеджер обладает референтной властью, его подчиненные будут воспринимать поставленные им цели как свои собственные.

6. Информационная власть. Люди постоянно нуждаются в самой различной информации. Менеджер во многом контролирует доступ к ней своих подчиненных. Регулируя поток информации, он может влиять на их поведение. Характер деятельности людей, их мотивация и аттитюды, так же, как и принятие ими тех или иных решений, в значительной степени зависят от информационной поддержки, и тот, кто контролирует доступ к информации, обладает реальной властью.

Дифференцированная классификация оснований власти.

Власть насилия и власть вознаграждения: личностная и безличная формы. В исходном варианте власть насилия и вознаграждения рассматривалась с точки зрения значимых наград и реальных физических угроз — угроз увольнения или лишения свободы, обещания денежных вознаграждений и т.д. Однако эти виды власти могут проявляться не только в безличной форме, но и в том, как протекает непосредственное взаимодействие между людьми.

Одобрение со стороны человека, которого мы любим, может выступать в качестве значительно большего вознаграждения, чем, например, денежное вознаграждение. Аналогичным образом, отчуждение или неодобрение со стороны индивида, которого мы высоко ценим, может рассматриваться как источник насильственной власти.

Разновидности легитимной власти: должность, взаимность, справедливость, ответственность. Частные проявления должностной (легитимной) власти:

1) Формальная легитимность основана на структурных взаимосвязях между субъектом и объектом власти. Применение легитимной власти сопровождается использованием таких выражений, как «ты должен», «ты обязан», «тебе следует», «от тебя требуется» и т.п.

2) Легитимная власть взаимности подчеркивает взаимные обязательства между субъектом и объектом власти: «Я сделал это для тебя, поэтому ты должен сделать определенные вещи для меня».

3) Легитимная власть справедливости основана на обоснованном, часто неформальном праве субъекта власти ожидать повиновения от объекта власти: «Я работал напряженно, страдал и испытывал лишения, поэтому у меня есть право требовать, чтобы ты сделал это».

4) Легитимная власть ответственности и зависимости основывается на моральных обязательствах, в соответствии с которыми каждый из нас обязан помогать людям, полностью зависящим от нас или не способным позаботиться о себе самостоятельно.

Экспертная власть и референтная власть: положительные и отрицательные формы. Следуя референтной власти, человек может что-либо выполнять в силу того, что идентифицирует себя с субъектом власти или чувствует с ним некое единение. Это может быть следствием восхищения субъектом власти и рассмотрения его в качестве идеальной ролевой модели и т. д. Экспертная власть и референтная власть могут иметь не только положительное значение.

Информационная власть: прямая и косвенная формы. Информационная власть, или убеждение, основывается на информации или логических доводах, которые субъект власти может предложить объекту власти с тем, чтобы добиться изменения поведения последнего. Однако нередко влияние информации бывает более эффективным, если она представлена не «в лоб», а косвенно.

Любое основание власти в своей глубине обусловлено страхом, связанным с возможностью использования ресурса принуждения или насилия.

Среди косвенных методов влияния выделяют два: ситуационную манипуляцию и использование третьей стороны. Ситуационная манипуляция состоит в том, что субъект власти не оказывает прямого воздействия на объект власти (влияния), а изменяет или реструктуризирует организационную ситуацию таким образом, что объект влияния не может не выполнить требований субъекта власти. Использование третьей стороны выражается в том, что субъект власти может изменять поведение объекта влияния, усиливая или ослабляя влияние, которое на него имеет третья сторона (например, рабочая группа).