Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку.

Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;

• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект — интенсивную составляющую.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе — повышение уровня жизни населения.

Управление трудовыми ресурсами включает проблему технико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда.

21. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал.

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая об­ладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам от­носятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления трудовой деятельности физи­ческие и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

В настоящее время в России в соответствии с трудовым законодательством нижней границей трудоспособного возраста считаются 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. С 1993 г. в статистике России осуществлен переход по рекомен­дации Международной организации труда (МОТ) на систему клас­сификации населения. Согласно этой системе все население делит­ся на экономически активное, в том числе занятые и безработные, и экономически неактивное.

Экономически активное население — это часть населения, кото­рая обеспечивает предложение рабочей силы для производства то­варов и услуг.

Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

•  лица, получающие пенсии по старости и на льготных услови­ях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

•  лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);

•  лица,   занятые   ведением  домашнего  хозяйства,   уходом   за детьми, больными родственниками и т.п.;

•  лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск;

• лица, у которых нет необходимости работать,   независимо  с источника дохода.

Кроме понятия «трудовые ресурсы» в науке и практике эконо­мики, управления применяется термин «трудовой потенциал» об­щества, организации, отдельного работника. Это более объемное понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения ка­кой-либо задачи или достижения определенной цели

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в произ­водстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня про­фессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходи­мых организационно -технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше сум­мы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект кол­лективного труда, который превосходит сумму сил работников, дейст­вующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способ­ностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила,  возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потен­циала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования кол­лектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функцио­нальных, профессиональных и других характеристик групп работни­ков и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный по­тенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появле­ние новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых опе­раций.

Квалификационная структура определяется качественными изме­нениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и от­ражает прежде всего изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое вы­ражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих пози­ций непосредственно связана с эффективным использованием трудо­вого потенциала.

21. Показатели движения трудовых ресурсов предприятия.

Коэффициент интенсивности оборота по приему:

                                                     Кп= Lп/ Lсп,                                            

где Lп – число принятых на работу за определенный период.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

                                                       Кв= Lв/ Lсп,                                                 

где Lв – число выбывших.

3. Коэффициент текучести кадров:

                                                    КТ= LТ/Lсп,                                                                              

где LТ – число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести.

4. Коэффициент замещения:

                                          Кз= (Lп - Lв)/ Lсп                                                                               

Отрицательное значение скобки (Lп – Lв) может свидетельствовать о сокращении объемов производства, ликвидации части рабочих мест в ходе технических перевооружений или других причин.

5. Коэффициент постоянства кадров:

                                             Кп.к.= Lпост/ Lсп                                                                                 

где   Lпост– число работников, проработавших весь отчетный период.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитыва­ются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

• коэфф-т оборота по приему:

• коэфф-т оборота по выбытию;

• коэфф-т текучести кадров;

• коэфф-т постоянства состава кадров предприя­тия;

• коэфф-т замещения.

Во всех коэфф-тах, отражающих в совокупности процесс движения трудовых ресурсов, используется пока­затель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за период оп­ределяется путем деления общего количества дней, отрабо­танных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде. Например, для того чтобы рас­считать среднесписочную численность сотрудников за отчет­ный месяц, необходимо взять сумму численности работни­ков списочного состава за каждый календарный день отчет­ного месяца (т. е. с 1 по 31 число, включая выходные и праз­дничные дни) и разделить на число календарных дней от­четного месяца.

Списочная численность - это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более и получивших заработную пла­ту. Рассчитывается на определенную дату.

Коэфф-т оборота по приему трудовых ресурсов ха­р-ет удельный вес принятых работников за период. Коэфф-т интенсивности оборота по приему рассчиты­вается как отношение числа принятых за период работни­ков (Чп) к среднесписочной численности работников за тот же период (Чо): Кп =Чп /Чо        

Коэфф-т оборота по выбытию трудовых ресурсов хар-ет удельный вес принятых работников за пе­риод. Коэфф-т оборота по выбытию рассчитывается как отношение числа выбывших за период работников (Чв ) к среднесписочной численности работников за тот же пе­риод: Кв = Чв/Чо                                                                          

Коэфф-т текучести. Коэфф-т текучести рас­считывается как отношение числа выбывших за период ра­ботников (Чвт ) к среднесписочной численности работников за тот же период: Кт = Чвт/Чо                                                                                           

Коэфф-т постоянства кадров. Коэфф-т посто­янства кадров рассчитывается как отн-е числа работ­ников, находящихся в списочном составе весь отчетный пе­риод (Чп ), к среднесписочной численности работников за тот же период: Кп = Чп/Чо

Этот коэфф-т дополняет коэфф-т текучести и используется для оценки эффективности кадровой полити­ки предприятия.

Коэфф-т замещения. Коэфф-т замещения ра­вен отношению разности числа принятых и выбывших ра­ботников за период к среднесписочной численности работ­ников за тот же период: Кз = (Чп – Чв)/Чо                                                                                                     Анализ движения трудовых ресурсов следует осущ-ть в динамике за ряд лет на основе коэфф-тов дви­жения трудовых ресурсов.

21. Сущность и элементы организации труда на предприятии.

Организация труда — система взаимодействия работников со средствами труда, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса.

Элементы:

• подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

• разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

• кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

• организация рабочих мест;

• организация обслуживания рабочих мест;

• разработка рациональных приемов и методов труда;

• установление обоснованных норм труда;

• создание безопасных и здоровых условий труда;

• организация оплаты и материального стимулирования труда;

• планирование и учет труда;

• воспитание дисциплины труда.

В том случае, если практическому внедрению конк­ретных мероприятий по организации труда предшествует науч­ный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях совре­менной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ). Экономическая задача НОТ — экономия затрат живого труда. Психофизиологическая задача связана с созданием наибо­лее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности. Социальная задача направлена на повышение степени удов­летворенности людей трудом, создание условий, обеспечиваю­щих рост их профессиональных знаний. Приведенное выше определение организаций труда как орга­низационной системы характеризует данное понятие в статике, раскрывая его суть с точки зрения характера решаемых задач. Од­нако организацию труда следует рассматривать и в динамике как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие техни­ческой базы, технологических процессов, Следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно говорить о том, что НОТ представ­ляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий приведение в соответствие организации труда изменяющемуся уровню развития техники и технологии производства. Содержание НОТ как сферы практической деятельности по совершенствованию организации труда персонала организации определяется образующими его элементами и направлениями. Основные направления НОТ включают: разработку рациональных форм разделения и кооперации труда, улучшение организации рабочих мест и их обслуживания, рационализацию приемов и методов труда, улучшение условий труда, развитие мер материального и морального стимулирования, укрепление трудовой дисциплины.

21. Производительность труда: понятие, виды, основные показатели.

Производительность труда – это показатель эффективности использования рабочей силы. Она рассчитывается:

-  как отношение выручки от реализации продукции (работ, услуг) к численности работников;

Либо:

- как отношение выручки от реализации продукции (работ, услуг) к общему количеству человеко-часов, отработанных всеми работниками организации.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведённой продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства. Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений НТП, которое проявляется в использовании экономич. оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда(зарплата) и увеличению прошлого труда(амортизация).

Показатели:

1.Натуральные (отражают выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднеспис.рабочего или за опред. период).

2.Стоимостные (характеризуют стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднеспис. работника промышл.-произв. персонала(рабочего)или на одного основного рабочего(выработка)).

3.Трудовые (трудоёмкость продукции, которая отражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции).

Основными показателями производительности труда предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле:

B = Q/T

Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Для определения трудоемкости единицы продукции трудозатраты на все производство делят на объем выпущенной продукции за определенный период

Различают производительность общественного труда, производитель­ность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Производительность общественного труда определяется как отно­шение темпов роста национального дохода к темпам роста численно­сти работников сферы материального производства. Рост производи­тельности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эф­фективности общественного производства.

При росте производительности общественного труда изменяется со­отношение между живым и овеществленным трудом. Повышение про­изводительности общественного труда означает уменьшение затрат жи­вого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал эко­номическим законом роста производительности труда.

Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или ко­личество дополнительного товара, произведенного за определенный пе­риод (минута, час, сутки и т. д.).

Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитан­ная по предприятию в целом или отрасли.

21. Заработная плата: сущность, функции, основные виды и системы.

Заработная плата — это вознаграждение получаемое работником за его труд или, другими словами, цена труда.

Функции заработной платы:

1) Воспроизводственная – воспроизводство рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления.

2) Статусная – размер оплаты труда должен соответствовать трудовому статусу работника. Высококвалифицированный работник получает больше.

3) Стимулирующая – заработная плата должна побуждать работника к труду, активности и повышению отдачи.

4) Регулирующая – заработная плата должна регулировать соотношение спроса и предложения рабочей силы (выше предложение, ниже заработная плата).

5) Производственно-долевая – определяет долю оплаты труда в образовании, цены товаров и услуг.