Содержание
Аннотация 4
		Введение		5
	1	Оценка качеств современного руководителя		7
	1.1	Роль и место менеджера в системе управления		7
	1.2	Цели и задачи проведения оценки		8
	1.3	Содержание требований, предъявляемых к руководителю		10
	1.4	Процедура оценки качеств руководителя		12
	1.5	Личностные качества менеджера		14
	1.6	Методы оценки деловых качеств менеджера		18
	1.7	Технология оценки качества труда руководителя		20
	2	Основные характеристики предприятия		23
	2.1	Общая характеристика открытого акционерного общества «Первая грузовая компания»		23
	2.2	Анализ состава кадров открытого акционерного общества «Первая грузовая компания»		27
	2.2.1	Количественная характеристика персонала		28
	2.2.2	Качественная характеристика персонала		30
	2.2.3	Анализ персонала по половозрастной структуре		31
	2.2.4	Анализ персонала по категориям работников		32
	2.2.5	Анализ персонала по уровню образования		35
	2.2.6	Анализ состава кадров по профессиям и уровню квалификации		37
	2.3	Анализ движения персонала открытого акционерного общества «Первая грузовая компания»		39
Заключение			44
Библиографический список			47
Приложение А Методы оценки руководителей			48
Приложение Б Представление на руководителя			49
Приложение В Технология работы центра оценки			50
Приложение Г Организационная структура			51

Введение

Управление во всех сферах деятельности призвано обеспечить организованность, упорядоченность и согласованность функционирования всех элементов системы. Решение указанной задачи во многом зависит от знаний, умений и личных качеств определённого слоя профессионалов - руководителей. Руководитель - это роль субъекта управленческой деятельности, который должен органически сочетать в себе качества администратора, менеджера и лидера.

В последнее время личности руководителя уделяется все больше внимания, ведь от того, насколько компетентен руководитель, как он может управлять персоналом и направлять деятельность организации в нужное русло, в условиях динамично изменяющейся внешней среды, зависят результаты работы всего коллектива.

Руководитель любой организации обязательно должен быть профессионалом своего дела, то есть компетентным во всех основных вопросах. В настоящее время многие учёные стремятся с помощью компьютерных программ рассчитать профессионализм руководителя любого уровня.

Владея знаниями и искусством управления, руководитель должен уметь выбирать цели своей деятельности и вырабатывать стратегию, определяющие средства для их достижения; принимать соответствующие решения, за которые он понесет персональную ответственность; осуществлять принятые им решения с помощью людей, находящихся в его распоряжении, т. е. уметь управлять. Таким образом, определение цели и выработка стратегии ее достижения, принятие решения и управления - это комплекс тех функций, которые повседневно должен выполнять каждый руководитель.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления. Оценка необходима накануне аттестации, в процессе выбора руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также при перестановках в кадровом составе.

Аргументом в её пользу является то, что она способствует решению ряда вопросов. Оценка, особенно эффективная, побуждает сотрудников работать более результативно.

Объектом исследования является управленческая деятельность руководителя.

Предметом выступают способы и методы оценки управленческой деятельности руководителя.

Цель работы - определение существующих методов оценки руководителей, применение их на практике и разработка путей совершенствования оценка деятельности руководителя.

От деятельности руководителя зависит эффективность работы учреждения, работа сотрудников.

1. Оценка качеств современного руководителя

   1. Роль и место менеджера в системе управления

Менеджер – это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что и когда делать, как и кто будет выполнять намеченное (управление персоналом), разрабатывает рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль.

Менеджер – член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации.

Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции и с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.

Организация не может существовать без менеджера, и для этого существует ряд причин:

-менеджеры обеспечивают выполнение организацией её основного предназначения;

-менеджеры практикуют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

-менеджеры разрабатывают стратегии поведение организации в изменяющемся окружении;

-менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

-менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

-менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

-менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

У каждого менеджера существует несколько ролей. Первая роль связана с принятием решений:

1. определяет направления роста организации, изыскивая для этого возможности как внутри организации, так и за её пределами;

2. разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию производства;

3. контролирует разработку определённых проектов;

4. отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации;

Вторая роль – информационная:

1. собирает информацию о внешней и окружающей среде, которую использует в интересах дела;

2. распределяет полную информацию в виде фактов и информационных установок между подчиненными, разъясняет политику и базовые цели организации;

3. передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации.

И, наконец, третья роль – межличностная:

1. выполняет обязанности правового и социального характера;

2. отвечает за активацию и оптимизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор и подготовку работников.

2. Цели и задачи проведения оценки

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.

Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии. Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств руководителя, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

1) способность организовывать и планировать труд;

2) профессиональная компетентность;

3) сознание ответственности за выполняемую работу;

4) контактность и коммуникабельность;

5) способность к нововведениям;

6) трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не - удовлетворительно - 2; плохо - 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":

"1" - явно неорганизованный работник и руководитель;

"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

"3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

"4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.