3. Компетентность персонала

Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма. Новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти наде­жды сбываются. После периода разочарования работник осваивается на новом ра­бочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы — приобретение прочных навыков, мастерства и — новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда (эти этапы представлены на рис.2).

работы '

обучение

юипегсетноетъ

ухудшение маспртш

поступление на воиута работу

время

Рис. 2. Этапы овладения новой работой

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых чело­веку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила на­звание профессиональной пригодности, которая может бьпъ потенциальной и ре-

587

альной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психичес­ких свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя ква­лификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выпол­нения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалифика­ция работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совоь7пностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровнем общих и специальных знаний, стажем работы в данной или аналогичной должности, не­обходимым для освоения профессии.

Степень квалификации работников (профессионального мастерства), позво­ляющие успешно решать стоящие перед ним задачи, называется компетентностью. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять свои функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся ус­ловиям.

Компетентность отражает:

• владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непо­ средственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;

• развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала квалифицированного труда, его профессиональных и личностных качеств, по­ зволяющих в дальнейшем, в соответствии с возрастающими требованиями, оценить новое содержание профессиональной деятельности.

Компетенция — это рациональное сочетание знаний и способностей которыми >бладает работник данной организации, в течении небольшого промежутка време-(и (см. рис. 3).

Навыки

Способы здаппод

Способы общения

Знавяя (образовм* плюете)

Рис.3. Составляющие компетенции

Условные обозначения: знания — результаты образования личности; навыки — результаты опыта работы и обучения; способы общения — умение общаться с людьми и работать в группе; способы адаптации — умение рационально организовать свой труд при изме­нении организационно-технических условий. Выделяют четыре вида компетентности:

функциональная (специальная) характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовать на достаточно высоком уровне, способностью про­ектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

ф интеллектуальная выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей, владении приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

• ситуативна» означает умение действовать в соответствии с ситуацией;

• социальная, предполагает наличие коммуникационных и интеграционных спо­ собностей, умение поддерживать отношения, влиять и добиваться своего влияния владеть совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения: социальная ответственность за ре­ зультаты своего профессионального труда;

• индивидуальная — владение приемами самореализации и развития индивиду­ альности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, спо­ собность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессио­ нальному старению, умение организовать рационально свой труд без перегру­ зок времени и сил, без усталости и даже с «освежающим» эффектом.

Названные виды компетенции означают по сути дела зрелость человека в про­фессиональной деятельности, профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности. Оки могут не совпадать в одном человеке, который может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно конста­тировать высокую специальную компетентность и более низкую — социальную, личностную. Таким образом, требуется сертификация компетентности персонала, предполагающая проведение оценки и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установ­ленным нормам, требованиям и стандартам.

Приобретенные компетенции не принесут желаемого эффекта, если носители их не будут заинтересованы в их максимальном использовании. Так работники в отношении своей индивидуальной компетентности преследуют следующие пели:

.!<!■

• адаптации личной квалификации к требованиям должности (рабочего места);

• гарантии сохранения должности (рабочего места);

• основы для профессионального продвижения; _ _<t_

• повышения — собственной мобильности на рынке труда;

• обеспечения получения высокого трудового дохода;

• увеличения собственного престижа.

Компетенция персонала организации — это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми об­ладают сё работники. Приобретение компетенции обеспечивает организацию ком­петенциями, которые необходимы для реализации её стратегии.

Задача управления развитием персонала состоит в оптимизации результативно­сти действий персонала, зависящей от мотивации и компетенции, так как результа­тивность (по В. Вруму) есть функция f (компетенция х мотивацию). Решение вы­шеуказанной задачи достигается:

• созданием гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;

• внедрением системы оценки потенциала работника и его использования;

• вовлечением работников в процесс принятия решений;

• созданием необходимых условий труда.

589

Ситуация на рабочем месте

Активизация знаний, навыков, способностей

Пос1ановка задачи

Определение требований, предъявляемых

рабочим местом (должностью) и настоящей

компетенцией личности

Сопоставление настоящей и требуемой компетен­ции на соответствие

Выполнение требуемых функций

Развитие компетенции — это создание соответствующих условий, определен­ных в качестве базовых для внедрения стратегии с помощью:

• профессионального образования;

• управления карьерой и передвижением работников;

• тренингов и т.д.

Управление компетенцией персонала — это процесс сравнения потребности организации с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Под потребностью понимается необходимый для реализации вы­бранной стратегии развития количественный и качественный состав персонала. Выявление потребности организации в соответствующей компетенции предпола­гает наличие системы прогнозирования развития персонала, для определения ко­личественной и качественной потребности в компетенции на планируемый период. Для планирования своих потребностей организация должна:

• располагать четким описанием всех функций, выполняемых для достижения поставленных задач, и четким описанием всех рабочих мест;

• определить необходимый уровень компетенции для каждого рабочего места;

• проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим компе­ тенции.

Под ресурсами подразумеваются работники с уже достигнутым уровнем ком­петенции, мотиваций, устремлений. Результатом сравнения могут стать переста­новка работников, их передвижение, набор, обучение и т.д.

I. Необходимые

потребности для

достижения целей

Существуют два уровня управления компетенциями; уровень организации и уровень личности (см. рис. 4 и 5).

Сопоставление и2

2.Ресурсы, возмож

Результат

ности, л на мня, навыки персонала

Количество персо­нала соответст­вующего стратегии

Персонал, который

надо развивать для

приобретения

необ\одимых

компетенции

Дополните л ьнаи

потребность в

персонале

обучение

ротация

передвижение

мотивация

стимулирование

высвобожде н не

найм

отбор

Соответствие требуемой и фактической компетенции персоналаРис 4. Управление компетенциями персонала организации

Рис. 5. Управление компетенцией па уровне личности

Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечаю­щийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и сущест­вующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависот от того, насколько тщательно составлены индивидуальные планы развития. Со­ставление этих планов, основывается на моделях компетентности, разрабатывае­мых для каждой должности.

При разработке этих моделей можно воспользоваться следующими подходами:

• анализ деятельности наиболее выдающихся работников («звезд»), который по­ зволяет раскрыть секреты их мастерства (полученная при этом модель слиш­ ком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной структурой);

' сравнительный анализ многообразных образцов деятельности работников (об­легчает обобщение опыта, однако является весьма трудоемким делом);

• опрос экспертов (дает быстрые н статистически надежные результаты, но об­ ласть применения оказывается, как правило, ограниченной);

• комбинирование моделей заимствованных из других областей деятельности (позволяет аккумулировать самый передовой опыт, который не всегда приме­ ним в рамках данной организации).

Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника позволяют направлять развитие персонала в двух направлениях:

• приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех ра­ ботников организации демонстрировать ожидаемое от них эффективное пове­ дение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг);

• овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной ра­ боты в специализированной профессиональной сфере деятельности.

.90

591

Система развития профессиональной компетенции (РПК) персонала орган и за) ции включает концепцию, программу и организацию учебного процесса {рис. 6) Концепция (РПК) работников ориентирована на повышение потенциала и мобил ность персонала и включает:

• 

  Разработка программы развития професси­ональной ком пс-теш [ии

  Разработка

  учебных

  планон

  и программ

  Контроль знаний, умений, навыков

  Формиро­вание

  учебных групп

  Проведение курсов

  Опреде­ление Ценностей слушателей

  Примене­ние совре­менных средств

  диагностику способностей и потребностей личности;

• осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами организации;

• разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности, изменение самооценки;

• приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возни­ кающих нестандартных ситуациях, находить, создавать и использовать сред­ ства их решения;

• формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности;

• освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыраже­ ния личности;

• воспитание инновационного поведения.

ностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их реше­ния; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения: применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем. Основные задачи современного учебного процесса:

• убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высо­ кую профессиональную компетенцию;

• мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материа­ ла, активизация познавательной деятельности слушателей;

• выявлений ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов, невер­ ных толкований;

• создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а так же для активного обмена мнениями и опытом: выявление препятствий и труд­ ностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их реше­ ния; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем.

Для реализации концепции РПК необходимо знать потенциал персонала и ос­новные проблемы организации, иметь в наличии средства для расширения воз­можностей персонала. Программа РПК персонала носит как общеобразовательный (освоение новых норм культуры), так и проблемно-ориентированный характер (преодоление конкретных препятствий в деятельности). Такой подход поднимает на более высокий уровень учебный процесс, повышает требования к преподавате­лям, слушателям, техническому и методическому оснащению. Эти требования предполагают такую организацию мышления специалистов, благодаря которой проявляются способности в нужный момент получать и использовать имеющиеся средства для решения собственных и организационных проблем и задач.

Разработка

базовой модели

специалистов

Анализ профес­сионал ьно-функ-ционального состояния

Техническое, методическое,

кадровое обеспечение

Формирова­ние рекомен­даций JJO персоналу

Разработка кон-ценции развития J профессия нал ь-ной компетенции

Управление ,твижснием персонала

Рис. 6. Система развития профессиональной компетентности персонала организацииОсновные задачи современного учебного процесса:

убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высо­кую профессиональную компетенцию;

мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материа­ла, активизация познавательной деятельности слушателей; выявлений ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов, невер­ных толкований;

создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а так же для активного обмена мнениями и опытом: выявление препятствий и труд~

4. Контрольные задания и задачи для самопроверки

1. Что такое компетенция персонала и как ею управлять?

2. Проанализируйте личные возможности повышения своей квалификации.

1. Служит ли повышение квалификации средством регулирования социально- трудовых отношений?

2. Имеются ли общие интересы работодателей И наемных работников в повы­ шении качества рабочей силы?

3. Выгодно ли нанимателю инвестировать в образование и в чем его выгоды?

4. Из чего складываются затраты общества на образование и в чем его выгоды?

5. Почему организации занимаются развитием собственных сотрудников?

Задание 1. Правительство решило реформировать систему налогообложения таким образом, что вместо единой ставки налогов (10%) вводится прогрессивная

92

593

шкала, скажем, от 10 до 40% в зависимости от величины дохода. Как, при прочих равных условиях, повлияет эта реформа на приток студентов в.вузы?

Задание 2. В молодости люди чаще склонны менять специальность, профес­сию. Как этот факт объясняется с позиций теории человеческого капитала? Проил­люстрируйте Ваш ответ.

Задание 3. Принята государственная программа, стимулирующая инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции становятся для индивида бесплатными (т.е. все прямые расходы на обучение покрываются из бюджета). Сколько будет инве­стировать в образование максимизирующий свое благосостояние индивид? Захо­чет ли он учиться бесконечно?

Задание 4. После окончания экономического факультета МГУ вы сделали ус­пешную карьеру в бизнесе и стали состоятельными человеком. Высоко оценивая роль образования в своей судьбе, вы намерены представить сумму, эквивалентную 5 млн. дол., для расширения доступности образования и профессиональной подго­товки. Как только вы объявили об этом намерении, вам предложили на выбор не­сколько вариантов использования ваших средств. Как вы оцените преимущества и недостатки каждого предложенного варианта?

а) Установление именных стипендий для студентов из низкодоходных семей.

б) Предоставление грантов на развитие научной работы студентов.

в) Предоставление субсидий на заработную плату работодателям, соглашаю­ щимися нанимать и профессионально обучать молодых специалистов.

Задание 5. В начале 90-х годов в России зафиксировано снижение конкурса при поступлении в вузы. Как объяснить это явление с позиций теории человече-;кого капитала? Какие принципы повлияли на данную тенденцию?