2. Систематизация и новые источники трудового законодательства

Систематизация законодательства проводится с целью создания условий для обеспечения его доступности субъектам прав о реализации и удобства пользования законодательными актами. Такая систематизация в настоящее время должна про­изводиться при использовании ее обоих видов: инкорпорации и кодификации. Ос­новным нормативным правовым актом, непосредственно регулирующим трудовые и связанные с ним отношения, должен стать Трудовой кодекс. В нем необходимо сосредоточить большинство трудовых правовых норм, сохранив при этом оправ­давшие себя в современных условиях наиболее принципиальные положения дей­ствующих законодательных и подзаконных актов.

Следует отказаться от практики принятия законов по отдельным институтам, включив в Трудовой кодекс основные из существующих законов в сфере труда. По отдельным вопросам регулирования отношений, связанных с трудом, целесооб­разно принять специальные законы, например, об обязательном социальном стра­ховании, в том числе по отдельным его видам. Трудовой кодекс должен заменить действующие в настоящее время многочисленные акты о труде СССР, вобрав в се- , бя нормы, способные эффекгивно регулировать трудовые отношения в современ­ных условиях и на перспективу.

Во избежание коллизий в трудовом законодательстве в Трудовом кодексе сле­дует закрепить общее правило о недопустимости включения норм, регулирующих трудовые отношения, в другие законы, кроме случаев, когда это непосредственно предусмотрено в самом Трудовом кодексе.

Трудовой кодекс должен включать нормы прямого действия. К компетенции ис­полнительных органов власти может быть отнесено решение лишь отдельных во­просов, предусмотренных в Кодексе. На основе нормативных актов о труде, не включенных в Трудовой кодекс, следует издать сборник нормативных актов о труде. Особо следует сказать о между нар одно-правовых актах о труде. Согласно Кон­ституции РФ (ст.15 п.4) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной ча­стью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федера­ции установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Т.е. с принятием Конституции РФ российское трудовое право получило новый важный свой источник. В настоящее время мно­гие международные договоры и соглашения в сфере трудового законодательства Россией ратифицированы и даже применяются как в законотворческом процессе, так и в правоприменительном. Международные источники трудового права спо­собствуют повышению защищенности работников, а также мировой унификации законодательства. В условиях рынка и глобализации экономики унификация тру­дового права приведет к оздоровлению на международной арене конкуренции ме­жду странами и предприятиями, т.к. способствует "выравниванию расходов на со­циальные нужды.

В настоящее время у законодателей и субъектов правоприменительного про­цесса существует проблема пользования международными правовыми актами о труде по причине их издательской разбросанности или отсутствия изданий вовсе.

185

елесообразно издать сборник всех ратифицированных Россией международных эавовых актов о труде, при этом включив в этот сборник только содержательную 1сть указанных актов.

Источниками трудового права России являются Конституция РФ, законы (фе-:ральные и субъектов федерации), указы Президента РФ, нормативные акты: равительства РФ, министерств и ведомств, органов местного самоуправления, ггьг локального регулирования, в том числе и коллективные договоры. В послед-;е время в нашу правовую систему все настойчивее начинают внедряться новые ггочники — постановления судов высшей инстанции: Конституционного и Вер-тного судов РФ.

В нашей юридической науке сложилась точка зрения, утверждаюшая неправо-;рность признания постановлений Верховного Суда в качестве источника нрава, нынешних условиях эта точка зрения требует корректировки. Верховный суд, нечно, в основном занимается правоприменением. Но это не исключает, что в ределенных случаях при обнаружении пробелов в праве, суд может принимать шеиия, становящиеся источником трудового права. Практика идет но пути при-ания положений нормативного характера в постановлениях Верховного Су-РФ, ставших обязательными не только для судов, но и для других субъектов авоприменения. И это хорошо, так как судебное нормотворчество позволяет еративнее восполнять пробелы в законодательстве. Представляется необходи-1м предоставления Верховному суду права давать толкование законов и воспол-ния пробелов в праве до устранения их законодателями.

Передача права толкования законов Верховному Суду РФ позволит устранить еюшийся в настоящее время пробел в праве — отсутствие одного органа, еюшего право толкования законов. Отсутствие такого органа связано с тем, что ;оны фактически принимаются не только Государственной Думой, но и Советом дерации, и Президентом РФ.

Что же касается постановлений Конституционного суда РФ, то их правовая 1рода как источника права мало у кого вызывает сомнение. Согласно Конститу-1 РФ (ст. 125 п.5) этот суд дает толкование Конституции Российской Федерации, этому в случаях, когда речь идет о трудовых спорах по вопросам, предусмот-шым, например, ст.37 Конституции РФ, постановления Конституционного суда яются источниками трудового права. Конституционный суд осуществляет про-ки конституционности законов, примененных или подлежащих применению в [кретных делах, также приводит к принятию им постановлений, являющихся очником трудового права.

3. Совершенствование материальных норм о труде

Современное состояние трудовых отношений существенно отличается от того гояния, когда были приняты основные законодательные акты о труде. Следова­нно, действующее трудовое законодательство требуется привести в соответствие ■альным состоянием трудовых отношений. В первую очередь это касается Кодек-'аконов о труде. Необходимо существенно пересмотреть задачи Кодекса. Как

известно, действующий КЗоТ ориентирован на содействие росту производительно­сти труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъем на этой основе культурного уровня жизни трудящихся и т.д. Без сомнения, от степени урегулированное™ социально-трудовых отношений будут зависеть указанные и другие факторы. Однако основная задача трудового законода­тельства состоит в ре1"улировании трудовых отношений работников и работодателей на основе достижения баланса их интересов. Представляется важным включение _норм о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений и о запрещении [[ринудительного труда, об основных правах и обязанностях работника и работода­теля, о разграничении полномочий в сфере трудового законодательства между феде­ральными органами государственной власти и органами субъектов федерации, о применении международного трудового законодательства.

Проблемным остается вопрос о представителях сторон в трудовых отношениях. Признанными представителями работников являются профессиональные союзы. В соответствии с международными нормами работники вправе избирать и других представителей. Практика же представительства интересов работников в России показала, что наличие в одной организации одновременно с профсоюзами иных представителей приводит к появлению между ними серьезных противоречий и, как результат этого, к ослаблению позиций работников, В российском законодательст­ве следует предусмотреть, что иные выборные представители работников могут сущесгвовать только при отсутствии на предприятии профсоюзов. Такая норма не будет противоречить и международному трудовому законодательству, так, напри­мер, в ст.4 Конвенции 135 МОТ о защите прав представителей трудящихся на предприятии говорится, что национальное законодательство может определять ка­тегорию или категории представителей трудящихся, за которыми признается право на защиту.

В действующем трудовом законодательстве накопился блок проблем в регули­ровании отношений, связанных с заключением, действием и расторжением трудо­вого договора между работником и работодателем. Во-первых, необходимо преду­смотреть нормы о содержании трудового договора, о строго ограниченных случаях заключения срочного трудового договора, об обязанности работодателя отказ в приеме на работу давать в письменной форме. Во-вторых, включить в трудовое за­конодательство нормы, связанные с действием трудового договора, ввести обязан­ность работодателя обосновывать производственной необходимостью перемеще­ние работника, а также предлагать работнику другую работу при изменении существенных условий труда, если работник не согласен продолжать работу на новых условиях. В-третьих, предусмотреть повышение защищенности работников при расторжении трудового договора, исключив такое основание для увольнения работника, как неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, и ввести обязанность работодателя согласовывать с профсоюзным органом увольнение работника за систематическое нарушение своих обязанностей. Необходимость введения последней нормы показывает прак­тика — часто за несколько незначительных и не влияющих на процесс производ­ства нарушений работник лишается рабочего места. Размер выходного пособия при увольнении работника по независящим от него причинам и при отсутствии с его стороны виновных действий необходимо значительно увеличить и связать с продолжительностью работы у данного работодателя.

187

Часто на практике субъекты трудовых отношений применяют различное толко­вание понятий «трудовой договор» и «контракт». Привычным стало понимать под трудовым договором — трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а под контрактом — срочный трудовой договор. В действующем же законодатель­стве эти понятия синонимы и пишется «трудовой договор (контракт). Целесооб­разнее ввести привычное толкование в норму закона.

Важной проблемой, требующей урегулирования в настоящее время и на пер­ спективу, является защита работников в связи с задержкой выплаты им заработной платы. В случае такой задержки можно предусмотреть распространение действия ст.395 ГК РФ об ответственности за неисполнение денежного обязательства на трудовые отношения, предусматривающей начисление и выплату работникам про­ центов на сумму задержанных к выплате средств, а также убытков в части превы­ шающей сумму процентов. Под убытками следует понимать потери от инфляии- энного процесса и иные, связанные с задержкой выплаты заработной платы. В гаких случаях в трудовом законодательстве надо предусмотреть право работника гребовать компенсацию морального вреда. Работники переносят серьезные физ fee-кие и нравственные страдания при отсутствии средств для своего существо^ шя. В рамках реализации права на самозащиту необходимо ввести норму об от е работника от работы при задержке выплаты заработной платы, например, __ рок более 10 дней. 1

Представляется необходимым уже в настоящее время ввести норму об увели-ении оплаты времени простоя не по вине работника до величины тарифной став-и (оклада). В будущем, (при экономической стабилизации) такая оплата должна ыть в размере средней заработной платы.

В настоящее время ведутся споры о целесообразности сохранения в действую- !ем трудовом законодательстве норм о гарантиях для работников, выполняющих^ ^дарственные или общественные обязанности в части выплаты работодателе^ i это время среднего заработка. Такие же гарантии предусмотрены и для работнй )й, являющихся донорами. Можно было бы согласиться с тем, что выплату ря >тнику за время выполнения государственных или общественных обязанносте| итжен производить соответствующий орган, который привлек работника к вы чтению этих обязанностей, если бы был предусмотрен реальный механизм та х выплат. Пока же следует сохранить действующий порядок. ™

С целью поощрения работников, совмещающих работу с обучением в вечерних (аочныч высших и средних специальных учебных заведениях, поддержки систе-i образования России, необходимо сохранить для работников действующие ты, предусмотренные в КЗоТ РФ и Законе РФ «О высшем и послевузовском эазовании», и для работников, обучающихся без направления работодателя. В связи с появлением новых общественных отношений возникла необходи-лъ введения правовых норм, регулирующих труд работников на дому, заклю-ших трудовой договор с работодателем — физическим лицом и индивидуаль-и предпринимателем. Необходимо предусмотреть некоторые особенности улирования труда этих категорий работников, вывести их из общего регулиро-ия трудовых отношений, т.е. предусмотреть свои особенности, трудовые отно-1ия работников и работодателей на малых предприятиях.

В действующем трудовом законодательстве существует пробел, который давно ГОвало бы устранить. Это — введение нормы о возможности увольнения ра-

ботника за хищение в организациях всех форм собственности. В настоящее же время такое увольнение возможно только При хищениях по месту работы государ­ственного или общественного имущества.

Требуется урегулирование еще одной важной проблемы трудовых отношений _- порядка заключения коллективного договора в организациях при существова­нии нескольких профсоюзных организаций. Признавая целесообразность заключе­ния единого коллективного договора для всех работников, проблематичным явля­ется определение стороны работников при ведении переговоров и заключении коллективного договора (соглашения). В настоящее время существуют различные точки зрения по решению этой проблемы. Одна из них заключается в определении наиболее представительной профсоюзной организации, основным признаком ко­торой является ее численность. Такой подход вряд ли следует признать объектив­ным. Численность профсоюзной организации часто не соответствует сё силе и ав­торитету. Поэтому наиболее приемлемым представляется вариант, когда сторону работников представляют в составе единого органа представители всех действую­щих профсоюзных организаций. Вторым вариантом может быть такой, когда все работники путем голосования на собрании или на референдуме делают выбор той профсоюзной организации, которая будет представлять их интересы при взаимо­отношениях с работодателем. Такой выбор не должен проходить на конференции работников в силу возможности влияния работодателя на избрание делегатов кон­ференции.

ife менее важной проблемой, требующей урегулирования, является определе­ние в трудовом законодательстве правовых последствий для сторон трудовых от­ношений при смене собственника организации или ее организационно-право вой формы, при реорганизации, изменении подчиненности организации, а также лик­видации одной организации и на ее основе создания другой.

Целесообразно предусмотреть в трудовом законодательстве возможность при­менения в случае пробела норм гражданского законодательства.

4. Проблемы формирования сторон трудовых отношений

Проблема формирования сторон трудовых отношений наиболее важная в рам­ках реформирования трудового законодательства. В настоящее время этот процесс находится в начальной стадии. Еще не принят закон о работодателях, часто возни­кает большое затруднение при определении конкретного работодателя в организа­циях. В связи с продолжающимся переделом собственности и формированием эф­фективных собственников работодатели меняются как перчатки. Еще больше проблем с созданием объединений работодателей территориального, отраслевого и федерального уровня.

Другой стороной трудовых отношений является работник, который сам по себе выступает заведомо слабой стороной. Равенство сторон трудовых отношений мо­жет быть достигнуто только при объединении работников. Формой такого объеди­нения, как правило, являются профессиональные союзы. Поэтому в трудовых от­ношениях со стороны работников высгупают профсоюзы.

189

В настоящее время в России профсоюзов фактически нет. На болыиинс |редприятий вместо профсоюзных организаций существуют фактически оргз оциального обеспечения, распределяющие различного рода талоны, путёвки, имаются организацией досуга работников и т.п. Членами таких профсоюзов а яются различные категории работников, в том числе и выполняющие админис ативные функции, что противоречит основным принципам создания еятельности профессиональных союзов. Без сомнения, отраслевой или профо кональный признак один нз основных лри объединении работников. Другим аже более важным признаком выступает объединение работников по интереса аботники, выполняющие административные функции, т.е. функции управлени щзора и контроля за другими работниками, представляют интересы работодат ). По этой причине они не должны состоять в одном профсоюзе с другими кат |риями работников, которые не обладаю! такими функциями.

Существует точка зрения, в соответствии,с которой объединение работников > шичнмми интересами для защиты своих прав и интересов не может называться юфеоюзом. Эта точка зрения может быть спорной. Бесспорным же является то,' о вхождение в профсоюз, объединяющих наемных работников, других работнц^ ■в, выполняющих административные функции, приводит к зависимости проф-' юза от работодателя. Профсоюзная работа предполагает политическую и финан-вую независимость профсоюза, в том числе и от работодателей. 13 международном трудовом праве независимость профсоюзов от работодате-' й обеспечивается запретом объединения в одном профсоюзе работников и адми- I страции. Это достигается различными способами. В США в соответствии с на- ] стальным законодательством, если профсоюз включает в свой состав лиц, тосящихся к администрации, даже самого низового звена, он не вправе высту-гь представителем работников в коллективных переговорах. В Дании руководя-му персоналу предприятий запрещено входить в профсоюз, объединяющий ря-!ых работников. В других странах подобного запрета в национальном онодательстве нет, но он содержится в уставах профсоюзов. Это обычно прове-ггея при осуществлении их государственной регистрации.

Данная проблема должна быть урегулирована и в российском законодательств В настоящее время вновь создаваемые в России профсоюзы, как правило, :ючают в свои уставы нормы о запрете на вхождение е них административных ■отников. Профсоюзы, сформированные В доперестроечное время, в своих уста-подобных норм не имеют и скорее всего вводить их сами не будут. Поэтому проблему необходимо решать на законодательном уровне. Кроме этого, с це-) формирования дееспособной стороны работников следует в законодательстве есмотреть нормы об обязанностях работодателя по созданию условий для осу-ггвления деятельности профсоюзов. Необходимо обязать работодателя предос-гять профсоюзам в бесплатное пользование помещения и средства связи. По-[ения должны находиться в непосредственной близости от рабочих мест этников. В обязанности работодателя должно быть вменено удержание из зара-юИ платы работников по их заявлению членских взносов и перечисление их на ■ профсоюза, а также предоставление возможности профсоюзам размещения tx информационных стендов на территории организаций. На время кратко-1ной учёбы, для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созывае-профсоюзами; для участия в работе их выборных органов профсоюзные пред-

ставители должны освобождаться от основной работы в организации. Необходимо предусмотреть обязанность работодателя согласовывать перемещение профсоюз­ных представителей с соответствующим профсоюзным органом.

Важным для профсоюзов является возможность получения от работодателя информации по социально-трудовым вопросам, а в определенных случаях и иной информации, в том числе являющейся служебной или коммерческой тайной. В на­стоящее время, согласно Закону о профсоюзах, профсоюзы могут получить ин­формацию по социально-трудовым вопросам, а в соответствии с Законом о кол­лективных договорах и соглашениях — информацию, необходимую для коллективных переговоров. Однако иногда профсоюзам может потребоваться пол­ная информация о хозяйственно-финансовой деятельности работодателя. Напри­мер, в период задержки выплаты заработной платы. Если такой период не будет совпадать с периодом переговоров по коллективному договору, то работодатель полную информацию может и не предоставить. Поэтому существует объективная необходимость введения в трудовое законодательство правовой нормы об обязан­ности работодателя предоставлять профсоюзам необходимую для них информа­цию о деятельности организации, по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Профсоюзные представители и другие лица, связанные с решением проблем работников, не должны разглашать полученные сведения, если они являются служебной или коммерческой тайной. Т.е. необходимо предусмот­реть и норму об ответственности этих лиц за разглашение полученных сведений.

Решение данных проблем законодательства о профсоюзах будет способство­вать укреплению профсоюзов, усилению их как стороны в трудовых отношениях с работодателем, что позволит профсоюзам более эффективно защищать интересы работников. После чего можно будет говорить и о либерализации трудовых отно­шений, о переходе на договорный принцип их регулирования.

Необходимость реформирования профсоюзов ещё связана и с тем, что их роль в обществе не ограничивается регулированием социально-трудовых отношений. Это, без сомнения, одна из приоритетных задач профсоюзов, однако их роль в об­щественных отношениях значительно шире. Профсоюзы существенно влияют на экономическое развитие общества. Здесь уместно привести слова известного об­щественного деятеля Японии Дз Мияи: «... у меня большие сомнения, что в азиат­ских странах движение за производительность получит в ближайшее время сколь­ко-нибудь значительное развитие. Причина одна — отсутствие или присутствие в зачаточной форме профсоюзов. Нужны сильные профсоюзные структуры, способ­ные противостоять предпринимателям, правительству. Только такие самостоя­тельные профсоюзы могут потенциально выступать в роли партнеров работодате­лей, содействуя развитию производительности труда....»¹. Смысл этого высказы­вания в том, что профсоюзы должны держать работодателей в постоянном напря­жении, вынуждая тем самым неуклонно совершенствовать управление производ­ством, повышать его эффективность.-

Видится и ещё одна не менее важная роль профсоюзов. Реализация демократи­ческих принципов возможна только при существовании структуры гражданского общества. Только через неё граждане смогут научиться и реально участвовать в осуществлении власти. Такие структуры в настоящее время находятся в зачаточ-

¹ Гачсга «Груд», 20 февраля 19У1 г.

191

л состоянии. Формирование структуры гражданского общества должно начаться задания профсоюзов, так как объединение граждан по месту работы, по профос-нал ышм И насущным интересам наиболее понятно и необходимо. Совместная гельность по отстаиванию своих прав и интересов, определенные достижения а •л будут способствовать формированию у россиян веры в свои силы, в способ-гь общими усилиями влиять на изменение существующей действительности. И будет мотивацией для объединения граждан и по другим интересам.

5. Проблемы разрешения трудовых споров

I настоящее время серьезные проблемы существуют в трудовом законодатее,

при разрешении трудовых споров, прежде всего, индивидуальных. Часто oaj

:я несколько месяцев, и даже лет. Это повышает уровень социальной напря

юсти в обществе и снижает доверие к органам власти. Основные причины

состояния трудовых отношений:

|равовой нигилизм работодателей и работников;

[есовершенство механизма досудебного рассмотрения трудовых споров;

еу регулирован но сть отношений представительства интересов работников при

ассмотрении трудовых споров;

еприспособленность гражданского судопроизводства для разрешения труде ых споров.

эавовой нигилизм работодателей и работников основан на отсутствии дее-бной правоохранительной системы. По мере укрепления прав сохрани тел ь-рганов его уровень будет снижаться.

совершенство механизма досудебного рассмотрения трудовых споров в том, йотник перед обращением в суд обязан пройти стадию разрешения его тру-> спора в комиссии по рассмотрению трудовых споров. Такие комиссии из-тся на общем собрании (конференции) трудового коллектива организации, лазала практика, деятельность таких комиссий неэффективна. На процесс их рования большое влияние оказывают работодагели (их представители). !Де-разно, чтобы комиссии по трудовым спорам создавались на паритетной ос-аботодателями и профсоюзами, т.е. необходимо на уровне организации в [ мере включить в действие механизм социального партнерства. Такой иг формирования комиссий будет способствовать и реформированию проф-, побуждать их к выполнению защитных функций. При этом трудовой спор 4ков, не состоящих в профсоюзе, может рассматриваться непосредственно в ли же законодательство должно предусмотреть право работника обратиться той в действующий в организации профсоюз.

нь важной проблемой, требующей незамедлительного решения, является шмость внесения изменений в правовые нормы института представитель-защите интересов работников при разрешении трудовых споров. У полно->1Й профсоюза должен быть наделен правом представительства интересов ков, состоящих в профсоюзе, без специального оформления представи-|, предусмотрен но го гражданским процессуальным законодательством.

Необходимо наделить профсоюзы правом инициирования трудовых споров работ-ликов без обращения их за защитой в профсоюз, а в органах по рассмотрению тру­довых споров уполномоченный профсоюза должен представить только доказа­тельства нарушения трудового права работника и его членства в профсоюзе, работник, конечно же, должен иметь право, как отказаться от ведения профсоюзом трудового спора в его защиту, так и представлять лично свои интересы в сноре.

Длительность сроков разрешения трудовых споров в настоящее время связана в основном С неприспособленностью гражданского судопроизводства для рас­смотрения такого рода дел. Трудовое законодательство одно из самых сложных отраслей законодательства, что требует высокой профессиональной подготовки судей, рассматривающих трудовые споры. В рамках гражданского судопроиз­водства, когда судьям приходится рассматривать споры, вытекающие из различ­ных отраслей права, необходимой их профессиональной подготовки добиться невозможно. Это возможно только при создании специализированных судов для рассмотрения трудовых споров. Такие суды существуют во многих странах За­пала и показали свою эффективность. Как правило, деятельность трудовых судов гам построена на принципах трипартизма: судебные дела рассматривает колле­гия в составе профессионального судьи и двух непрофессиональных судей, вы­двигаемых профсоюзами и организациями предпринимателей. Такое сочетание обеспечивает квалифицированное рассмотрение дел, поскольку профессиональ­ные судьи таких судов — юристы, специализирующиеся в области трудового права, а непрофессиональные судьи — это практики, хорошо ориентирующиеся в вопросах трудовых отношений.

Трудовые споры могут быть встроены в общую судебную систему или же быть полностью автономными от нее. В мировой практике существуют оба варианта, а юрисдикция трудовых судов различна, В одних странах они рассматривают только индивидуальные трудовые споры, в других — только коллективные трудовые спо­ры, а в-третьих — применяется смешанный подход. В российских условиях пред­ставляется целесообразным последний вариант юрисдикции: трудовые суды долж­ны рассматривать все индивидуальные трудовые споры и часть трудовых споров, относящихся к предмету коллективных. Из этой части в юрисдикции трудовых су­дов следовало бы оставить споры, касающиеся:

1)

2) 3) 4) 5)

толкования и нарушений коллективных договоров и соглашений;

законности проведения забастовок;

размеров возмещения вреда, нанесенного незаконными забастовками;

статуса профсоюзов и иных представительных органов работников;

коллективной защиты индивидуальных прав работников; Предметом коллективных трудовых споров, не подпадающим под юрисдикцию трудовых судов, должен быть только один •— изменение или установление новых условий труда, т.е. неурегулированные разногласия между работниками и работо­дателем. Затянувшийся коллективный трудовой спор в форме забастовки также должен быть отнесен к юрисдикции трудовых судов. При забастовке длительно­стью, например, свыше двух месяцев, инициирование обращения в соответствую­щий трудовой суд должны иметь любая из сторон спора и государственный ин­спектор труда,

В связи с тем, что трудовые отношения носят специфический характер, связан­ный с подчиненностью одного субъекта правоотношений другому, не все принци-

193

ьт гражданского судопроизводства могут применяться к рассмотрению трудовых юров. Процедура рассмотрения трудовых дел должна быть более быстрой; долж-i[ отсутствовать некоторые формальности, присущие гражданскому процессу; <дам следовало бы проявлять большую инициативу в ведении судебного процес-, привлечении доказательств. Трудовой процесс должен иметь специфические юбенноста в отношении представительства сторон, распределения бремени дока-1вания, оценки доказательств. Обязанность доказывания виновности работника в льшей степени должна возлагаться на работодателя. Трудовые суды должны 1ть более доступны для работников, чем обычные.

Большое значение в трудовом процессе должно придаваться побуждению сто-н к примирению на всех стадиях процесса, так как отношения сторон основаны действии трудового договора, заключенного, как правило, на неопределенный, ., длительный срок. При таких условиях сторонам необходимо стремиться к со-(Нению социального мира, а суды должны этому способствовать. Таким образом, специфические черты трудового права диктуют необходимость эмирования соответствующих процессуальных форм и институтов и в конечном ■ге процессуального трудового права. Представляется, что это должно бьггь вы-. ;ено в создании Трудового процессуального кодекса.

самопроверки

6. Контрольные задания и вопросы для

Еадание JV° 1. Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

"рудовое право является одним из институтов гражданского права.

адание Л! 2, (Выберите правильный вариант ответа).

) Наиболее независимыми от работодателя представителями работай, i hitch;

) советы трудовых коллективов; ) советы рабочих; , | профсоюзы;

i забастовочные комитеты; органы общественной самодеятельности. Основной задачей трудового законодательства является: содействие росту производительности труда; содействие повышению качества работы;

регулирование трудовых отношений работников и работодателей; повышение эффективности общественного производства. доние JVs 3. (Закончите предложение), точниками трудового права России являются:

Конституция РФ;

законы (федеральные и субъектов федерации);

указы Президента РФ;

нормативные акты Правительства РФ, министерств и ведомств, акты ло­кального регулирования.

на¹*¹¹" В последнее время в российскую правовую систему все настойчив^

няют внедряться новые источники трудового права:

м.

Задание № 4. (Выберите правильный вариант ответа)

1) Сторонами трудовых отношений являются работник н

яовой коллектив, работодатель). р_а_

2. Вхождение в профсоюз, объединяющий наемных работников, дрУ¹¹* _эа. ботников, выполняющих административные функции, приводит к ■■■" ^ _висимости, зависимости) профсоюза от работодателя. м,.

3. В США в соответствии с национальным законодательством, ecJ"¹ gr-

союз включает в свои состав лиц, относящихся к (работодателю, аД^ _ы.

рации, техническому персоналу), даже самого низового звена, он не впр^э

ступать (партнером, оппонентом, представителем) работников

(индивидуальных, коллективных, многосторонних) переговорах.

Вопросы:

-у.

1. Какие существуют виды трудовых споров в зависимости от субъекз~"^в участвующих?

2. Каков порядок создания комиссий по трудовым спорам в

довом законодательстве? _]а^

3. В чем состоит принцип трипартизма при создании трудовых судов в ^cTf Запада? , _к

4. Почему при разрешении трудовых споров принцип побуждения С^Т°Р -о. примирению является более важным, чем при разрешении большинства n*^(lJX i ров?