Подбор персонала

Эффективным инструментом подбора является корпоративная культура компании. Важно, что бы кандидат был не только профессионалом, но и чтобы он вписывался в существующую в компании корпоративную культуру, то есть чтобы его ценности, видения , подходы к бизнесу , отношения к людям не вступали в противоречия с распространенными в данной организации нормами.

Регламент найма персонала– система последовательных действий, которая регулирует, процесс подбора кандидатов. ( кто, что и в какие сроки делает, за что отвечают менеджеры а за что служба управления персоналом)

Система подбора или найма состоит из двух этапов:

1. Набор – это создание резерва для занятия вакантных должностей, определение, планирование потребностей в персонале. Вакансия возникает в том случае, если в должности действительно есть необходимость.

• Планируется срок заполнения вакансии, бюджет, и кол-во необходимых сотрудников.

• Изучение характеристик вакантного места. Проводится анализ работы и составляется описание работы или вакансии. (название должности, цель работы, задачи работы, выполнение задач, какие стандарты или результаты ожидаются от работы, кому подчиняется работник, кто ему подчиняется, условие работы – время, место и стоимость работы)

• Определение требований к должности (необходимо создать профиль наиболее подходящего кандидата на вакантное место )

• Выбор источником привлечения персонала (внутренние и внешние)

• Формирование базы резюме или анкет

2. Отбор - выявление из списка претендентов наиболее подходящей кандидатуры, для занятия вакантного места с последующим предложением о его найме.

• Первичный выбор кандидатов по резюме

• Телефонное интервью и приглашение на собеседование

• Собеседование

• Оценка кандидата

• Окончательное принятие решения

• Разграничение ответственности в подборе кадров (сотрудник по подбору кадров отвечает за: организацию процесса поиска и подбора кадров в соответствии с указанными в заявке требованиями; выбор наиболее эффективных методов поиска и подбора; определение способностей и личностных характеристик кандидата ) руководитель несет ответственность за: четкую и грамотную формулировку требований к кандидатам на вакантную должность; оценку профессиональных навыков необходимых для выполнения должностных обязанностей; своевременное представление обратной связи по данным кандидатурам.

Лекция 5.

Оценка персонала.

Оценка персонала– это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик работника и результатов его деятельности, требованиям к должности.

Аттестация– официальная и систематическая процедура оценки , осуществляемая в установленной форме и через определенные промежутки времени.

Цель оценки персонала– изучение степени подготовленности работника , выполнению именно того вида деятельности , которым он занимается , а так же выявления уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста.

Задачи оценки:

1. Контроль персонала (как работаю, соблюдают, не соблюдают правила)

2. Оптимизация системы оплаты труда.

3. Расстановка кадров. Расстановка кадров путем выбора подходящих кандидатур на ту или иную должность.

4. Развитие человеческих ресурсов.

5. Осуществление служебно – профессионального продвижения.

6. Мотивация персонала.

7. Формирование положительного отношения к труду. И обеспечение удовлетворенности трудом.

Технологии оценки людей (персонала):

1. Определить содержание оценки. (Что оценивать).

2. Разработать методику оценки. (Как оценивать).

3. Разработать процедуру оценки. (По какому сценарию оценивать).

Два направления оценки:

1. Учет результатов труда (прямая оценка)

2. Анализ деловых и личных качеств работника , влияющих на эти результаты. (косвенное)

Методы оценки.

1. Метод стандартных оценок. Оценивает отдельные элементы работы сотрудника руководитель в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

2. Метод сравнения. Сравнивают результаты работы одного сотрудника с результатами других.

3. 360 градусов. Оценщиками может быть руководитель, коллеги, руководитель, подчиненные, клиенты и поставщики, самооценка.

4. Управление по целям. Оценка вклада каждого работника, успех организации.

Этапы:

1. Определение нескольких главных обязанностей или функций работника

2. Конкретизация каждой из этих функций в определенных экономических показателях.

3. Установление единиц измерения (проценты, дни, деньги) и система показателей отражающих результаты деятельности.

4. Установление минимальных и максимальных стандартов по каждому показателю.

5. Соотнесение максимальных и минимальных результатов с принятыми стандартами. И выведение оценочного балла.

6. Средняя оценка по всем показателям.

Требования к оценке:

1. Объективность. Достаточно полная система показателей. Охват достаточного длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на его протяжении.

2. Оперативность – своевременность и быстрота оценки и регулярность ее проведения.

3. Гласность –широкое ознакомление работников с порядком и методами оценки и доведения её результатов до сотрудников.

4. Демократизм – участие общественности и привлечение к оценке коллег и подчиненных.

5. Единство требований оценки для всех лиц однородной должности.

6. Простота , четкость и доступность.

7. Результативность – обязательная и оперативное принятие действий по оценке.

Лекция 6.