21

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

тезисы лекций

Часть 1

Вводная часть

1. Вопросы, к-рые предстоит изучить:

1) понятие персонала, понятие управление персоналом, роль персонала в организации;

2) цели, задачи, принципы, функции, методы, управления персоналом организации

3) кадровая политика и стратегия,

4) планирование, набор и отбор персонала, ориентация и адаптация,

5) развитие, обучение, переподготовка и переобучение,

6) управление карьерой, высвобождение, оценка деятельности,

7) оценка потенциала работников и организации,

8) стимулирование трудовой деятельности и вознаграждение персонала: оплата труда; организация, формы и системы; дополнительные льготы и компенсации; надбавки, премиальные системы,

9) организация работы с персоналом: служба персонала, кадровые технологии, принятие кадровых решений, расчет эффективности.

2. Цели и задачи дисциплины:

1) формирование системы знаний о понятиях, закономерностях и современных методах работы с персоналом современной организации.

2) получение ясного представления о методах исследования трудовых ресурсов, способах интерпретации имеющейся информации;

3) выработать навыки практической работы по организации труда, изучению и принятию решений в области управления персоналом.

3. Научное направление “УП” формируется на стыке Теории и организации управления, Психологии, Социологии, Конфликтологии, Этики, Экономики труда, Трудового права.

Курс "Управление персоналом организации" относится к теории специального менеджмента и базируется на знаниях таких дисциплин, как "Основы менеджмента", "Экономика предприятия", "Микроэкономика", "Психология", "Социология" и других дисциплин.

УП - дисциплина: а) методологическая (оперирует понятиями, принципами, категориями)

б) практическая (предлагает конкретные технологии и формы работы с персоналом).

Теоретические и методологические основы управления персоналом

1. Персонал

Персонал (от лат. personalis - личный) - личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Признаки персонала:

- наличие труд. отношений с работодателем, к-рые должны быть законодательно, юридически оформлены;

- обладание опред. качествен. характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т.п.) ;

- целевая направленность деят-ти персонала(П), т.е. обеспеч-е достижения целей организации путем установл-я адекватн. им целей отдельн. работника и создания условий (экономических, технических, эргономических, организационных) для их эффективной реализации.

В кадровый состав организаций могут входить:

- акционеры, не работающие в данной организации;

- совет директоров.

Персонал – понятие, характеризующее обладание человеком не только профессионально-квалификационными характеристиками (проф. подготовка, опыт, стаж работы, спец. навыки и т.п.), но и личностно-психологическими качествами (коммуникабельность, организованность, терпимость, стрессоустойчивость, организаторские способности, умение самостоятельно принимать решения и т.д.).

Кадры - понятие, характеризующее обладание человеком только профессионально-квалификационными характеристиками.

Основные характеристики Персонала:

а) Численность. Определяется:

- спецификой производства, отраслевой принадлежностью (машиностр-е, химия)

- степенью механизации, (автоматизации, компьютеризации)

- масштабами пр-ва.

Числ-ть : нормативная, среднесписочная.

б) Структура (Это - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-л. признаку)

Структура (от лат. structura - строение, расположение, порядок) - совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, т.е. сохранение основных свойств при разл. внешних и внутр. изменениях.

- статистическая - отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал:

* основн. видов деят-ти (наука, пр-во, упр-ние)

* неосновн. видов деят-ти (ЖКХ, соц. сфера)

- аналитическая:

* общая (признаки - профессия, образование, пол, квалификация, возраст, стаж работы)

* частная (соотношение отд. групп работников (занятые тяжелым трудом с помощью простейш. механизмов, занятые на особо вредных и особо тяжелых работах, занятые на транспорт. работах и т.д.)

Структурирование Персонала может также осуществляться:

а) по признаку участия в производствен. или управленч. процессе (т.е. по хар-ру труд. функций)

- руководители - осуществляющие функции общего упр-ния (директор, замы; рук-ли отделов, цехов; мастера, рук-ли секторов, бюро; менеджеры по персоналу)

- специалисты - лица, осуществляющие экон., инж.-технич., юрид. технологические функции (бухгалтеры, юристы, экономисты, технологи, аудиторы, инспектора по кадрам, инженеры)

- служащие - технич. исполнители (кассир, агент по закупкам, табельщица, секретарь)

- рабочие (основные, вспомогательные)

- отдельная категория - работники социальной инфраструктуры (ЖКХ. дет. сады, турбазы и т.д.).

б) по профессиональному признаку - соотношение представителей различн. профессий или специальностей (инженеров, юристов, экономистов и т.д., обладающих опред. комплексом знаний и навыков

в) по квалификационному признаку - соотношение работников различн. уровня квалификации

- для рабочих - разряд

- для ИТР - категория (напр., для конструкторов- 1, 2, 3 категории, “главный”, “старший”)

г) по половозрастному признаку - соотношение групп Персонала орг-ции по полу и возрасту (по возрасту - применяются группировки 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет);

д) по стажу работ:

- по общему стажу - до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 лет и более,

- по стажу работы в данной организации - до 1 года, 1-4 года, 5-9 лет, 10-14 лет, 15-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30 лет и более. Характеризует стабильность труд. коллектива.

е) по образовательному признаку:

- высшее образование:

* бакалавр

* специалист

* магистр

- незакончен. высшее (более половины срока обучения)

- сред. специальное

- среднее общее

- неполное среднее

- начальное.

С 70-х гг. в науке и практике управления США появляется понятие Человеческие ресурсы.

По А.Я. Кибанову Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов кажд. человека.

Человеческие ресурсы – понятие, характеризующее обладание человеком не только профессионально-квалификационными характеристиками и личностно-психологическими качествами, но и совокупность социокультурных характеристик (менталитет нации, культурный фактор нации, её религиозные традиции и т.д.)

Специфика ЧР (в отличие от др. видов ресурсов):

- люди наделены интеллектом, след-но, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механич., процессы взаимодействия между субъектом упр-я и людьми являются двусторонними;

- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоян. совершенствованию и развитию, что является наиб. важным и долговременным источником повышения эффективности любого об-ва (организации) ;

- люди выбирают опред. вид деятельности, осознанно, ставя перед собой опред. цели.

Отсюда - субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей.

ЧР явл-ся конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. отделы кадров, отделы УП многих предпр. США были переименованы в отделы ЧР, где наряду с традиц. функциями стали выполняться и функции:

- по стратегическому управлению ЧР,

- формированию кадровой политики,

- разработке программ развития персонала и т.д.