16.4 Организация профессионального обучения персонала

Современному производству необходим уровень образования не менее 10–15 лет, но в момент окончания учебного заведения оно уже будет отставать на 5–6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять. Следовательно, важнейшим фактором профессионального развития является обучение работника.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: переподготовка; обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Существуют две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства – в учебных заведениях.

Подготовка новых работников – это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии (такое обучение не превышает 6 месяцев). Основными формами обучения новых работников на производстве являются индивидуальная (прикрепление новичка к работнику с высокой квалификацией); групповая (бригадная) форма обучения (учеников объединяют в специальные группы) и 59 курсовая форма подготовки для обучения работников сложным профессиям, которая осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах под руководством инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение при курсовой или групповой подготовке осуществляется в учебных группах, на учебных комбинатах и специальных курсах.

У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые. Она осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства и дает некоторый предварительный опыт.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов: определение потребностей, формирование бюджета обучения, определение целей обучения, определение содержания программ выбор методов обучения и оценка эффективности обучения.

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками своих текущих производственных обязанностей.

По существу, речь идет о выявлении несоответствий между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал для реализации целей организации и теми знаниями и навыками, которыми они обладают в действительности. Определение потребности в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий службы персонала, самого сотрудника и его руководителя. Руководители подразделений и сами работники направляют заявки на профессиональное обучение в кадровую службу, где составляются планы обучения.

Для адекватного определения потребностей профессионального обучения каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

• развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

• изменение стратегии развития организации;

• создание новой организационной структуры;

• освоение новых видов деятельности

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении –индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками по итогам аттестации.

Стратегия развития организации, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высшего руководства, также является важным источником сведений о потребностях в обучении.

Бюджет профессионального обучения

Обучение связано со значительными материальными издержками. Два фактора влияют на величину бюджета – потребности организации в обучении и ее финансовое состояние. Высшие руководители определяют, сколько может быть потрачено на обучение персонала в течение года и устанавливают приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки – компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д.

Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности

На основании выявленных потребностей кадровая служба должна сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Они должны быть:

• конкретными;.

• ориентирующими на получение конкретных практических навыков.

• поддающимися оценке (измерению)

При определении целей необходимо помнить о различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данной организации, второе же направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Например, целью курса профессионального обучения коммерческих агентов автомобильного дилера является развитие навыков продажи определенных моделей автомобилей в конкретной географической зоне. Целью магистерской программы по маркетингу и продажам является формирование у выпускников базы знаний в той области управления организацией.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. Все чаще затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала и они должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

Под эффективностью обучения следует понимать социально-экономические результаты, определяемые по показателям трудовой и творческой деятельности работников организации, прошедших обучение.

Обязательным условием для объективного определения эффективности обучения должно быть сравнение конкретных показателей их трудовой деятельности до и после обучения. Основными показателями экономической эффективности обучения являются:

• рост производительности труда;

• рост объема производства;

• годовой экономический эффект;

• снижение аварийности по вине персонала;

• сокращение текучести кадров и др.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такого обучения довольно сложно измерить напрямую, поскольку его результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобном случае используются косвенные методы:

• тесты, проводимые до и после обучения;

• наблюдение за поведением прошедших обучение работников на рабочем месте;

• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в кадровую службу, руководителям обучающихся и самим сотрудникам.

Разработка и реализация программы профессионального обучения Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности, отдел обучения (специалист кадровой службы) приступает к подготовке программ. Разработка программ предполагает определение ее содержания и выбор методов обучения. Содержание определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. При выборе методов обучения организация прежде всего руководствуется эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Специалисты в области обучения считают, что не существует одного универсального метода – каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому современные программы профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, дискуссий и т.д. Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или она может прибегнуть к помощи внешних консультантов.'

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, то есть степень его подготовленности. Косвенными , индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения (входной контроль). Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

Методы профессионального обучения

Существует огромное количества методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы на рабочем месте и может проводиться как опытным работником, так и специально подготовленным инструктором. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими' от 'работника владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями. Ротация позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений и т.д.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами обучения рабочих – с древних времен работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня. Наставничество – это процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного специалиста менее опытному в процессе общения. В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, привлекают их к процессу принятия решений, предоставляют обучаемым некоторые текущие полномочия, оказывают помощь советами, подсказками.

Обучение на рабочем месте является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования новых поведенческих и профессиональных компетенции. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. Отсутствует обратная связь.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, 62 видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение мнений, в котором обучающиеся играют активную роль. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки принятия решений, разработки стратегии и т.д.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка и защита бизнес-плана). Использование этого метода позволяет участникам исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширять собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится так, как ему удобно.

Основной чертой самообучения является его индивидуальный характер. Обучающий может определить темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть контролировать важные параметры процесса обучения. Самообразование сотрудников осуществляется согласно индивидуальному плану, утвержденному руководителем и выполняемому под его контролем.