Достоинства и недостатки внутренних и внешних источников набора кадров

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Работники видят заразительные примеры реализованных возможностей. Используются наиболее эффективные приемы поощрения успешной работы. Компания продолжает работать с сотрудниками, которых уже знает. Сокращаются финансовые затраты на наем	Существует угроза формирования сложных личных взаимоотношений. Возникает "семейственность", приводящая к застою. Может возникнуть зависть и плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег
Внешние	Есть возможность выбора из большого числа кандидатов. Появляются новые идеи и приемы работы	Длительный период адаптации нового сотрудника. Возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

Вероятно, наиболее дешевым способом найма персонала является тот, при котором вы узнаете от работающих сотрудников о лицах (друзьях или родственниках), нуждающихся в этой работе. Остается только передать их адреса и имена в отдел кадров или пригласить для интервью. Этот способ найма не требует затрат, а сотрудники, даже не зная этого, выполняют значительную часть процесса отбора. Разумеется, сотрудник вашей организации вряд ли представит человека, известного неприятными инцидентами или с такими личностными характеристиками, которые не позволят ему успешно работать в организации. Следует учитывать и такой момент: уже работающий сотрудник, опасаясь негативного влияния на собственную карьеру нового члена коллектива, будет слишком осторожен в своих предложениях. В равной степени новый сотрудник будет лояльным к человеку, предложившему его организации, и постарается не причинить ему неприятностей.

Услуги внешних фирм оплачиваются заказчиками в размере до трети годового оклада каждого найденного работника. Для отбора двух менеджеров в неделю через работников такого агентства проходит за год до 50 тыс. человек. Подбор двух-трех наиболее удачных претендентов осуществляется в течение почти двух месяцев из 60 кандидатов и более.

ВРЕМЕННЫЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА

В России сформировалась сеть посреднических фирм, основная функция которых – обеспечение предприятий временными работниками. Предприятие-клиент выплачивает фирме гонорар, куда входит зарплата работника и оплата услуг фирмы, а фирма-посредник несет ответственность за уровень квалификации работника, его дисциплинированность и качество работы. Основную часть временных работников (до 60 %) составляют секретари, бухгалтеры, агенты по продажам и др. Заявки от предприятий-клиентов поступают заблаговременно, не позднее 1–2 дней до начала работы. Но возможны экстренные случаи, когда необходимо найти работника в течение нескольких часов, поэтому фирма должна иметь большой резерв временных работников. Средняя численность персонала такой фирмы – 80 человек

Экономическая эффективность методов набора

Количественные сравнения – общие затраты соотносятся с числом принятых работников (результаты представлены в табл. 11).

Качественные сравнения – примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, определяемая по формуле:

Чн = (Рк + Пр + Ор): П,

где Чн – численность набранных работников, %;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

П – общее число показателей, учтенных при расчете.

Таблица 8.9.

Экономическая эффективность методов набора»²³.

Источник набора	Доля от общей суммы всех видов набора (в%)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в фирму в поисках работы	35	6
Публикация объявлений	32	1	40
Различные агентства	14	2	32
Прямое распределение в институтах	8	2	13
Набор внутри компании	7	1	65
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы	2	6	57
Справочники-списки ищущих работу	2	8	82