7. Механизм регулирования трудового поведения коллектива

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок.Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересыформируют мотивы и ценности. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияниетрудовая ситуация,складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов.Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга.Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Общая схема механизма регулирования ( см.рис.14):

Рис. 14 . Процесс мотивации персонала.

Существует много моделей мотивации трудового поведения в разрезе различных теорий мотивации. Рассмотрим подробнее модель Портера-Лоутера ( см.рис.15). Теория Л. Портера и Э. Лоутера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В этой модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Рис . 15. Модель мотивации персонала Портера-Лоулера.

Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценностивознагражденияи того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечьвнутренние вознаграждения(чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) ивнешние вознаграждения(похвала руководителя, премия, продвижение по службе).Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждениемозначает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями.Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение- результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих сходных ситуаций. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Результативностьявляется причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

8. План социального развития трудового коллектива

Социальные процессы на предприятии должны управляться, эти целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России середины 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность, Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях. Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении. Особое внимание необходимо уделять:

1) изучению степени содержательности труда, 2) его условий и уровня оплаты, 3) текучести кадров, 4) дисциплины труда, 5) ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3 - 5 лет и более). Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются:

• социальная структура коллектива предприятия,

• его функции,

• условия труда,

• обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии.

В паспорте отражаются внутри коллективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития. Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.