18. Влияние оценки экономической и социальной эффективности управления на кп.

Четкая оценка экономической и социальной эффективности всей системы управления влияют на кадровую политику любой организации это объясняется тем что КП является частью систему УП, а эта система в свою очередь является частью всей системы управления. Именно поэтому социально – экономическая оценка менеджера является и оценкой работы с кадрами и оценкой КП в частности.

Логика этой связи говорит о том, что при неудовлетворенности и слабых показателях финансовой экономической социальной деятельности организации, как неэффективной может быть оценка КП, такая оценка заставляет руководства или радикально перестроить КП или разработать комплексную систему мероприятий по его совершенствованию с учетом затрат и ожидаемых эффектов, при получении положительных результатов от реализации этих мероприятий повысившая эффективность КП должна положительно повлиять на всю систему УП, а значит на эффективность менеджмента в организации.

Т.О., логично связывать эффективность менеджмента с кадровым резервом и кадровой политики

Относительно показателей экономической и социальной эффективностью УП определяются следующими показателями эффективности:

1. БОЭРО – бальная оценка эффективности работников организации

2. КОУТ – комплексная оценка управленческого труда

3. КТВ (КТУ) – коэффициент трудового вклада (коэффициент трудового участия)

Осуществляя эту оценку следует иметь в виду ряд требований:

- комплектность

- приоритетность – выдвигать главное и ключевое

- непрерывность

- надежность (полный, точный профессиональный подход специалиста)

- справедливость (работники должны принимать и понимать эти оценки

- экономичность и эффективность

- все сторонний охват ( учет экономических, социальных, технических аспектов)

- исполнения современных методов оценке (в том числе на базе информационных технологий)

Выполнения этих требований дает оценке кадровой политики и диагностики в целом объективный характер, позволяет более точно и квалифицировано ставит точные задачи.

19. Понятие кадрового планирования. Кадровое планирование как элемент кп.

Кадровое планирование на современном этапе важнейший элемент кадровой политики, помогает при определение ее стратегий, целей и задач, способствующих их выполнению, через соответствующие мероприятия.

Кадровое планирование – это составная часть планирования в организации.

Кадровое планирование – это направлено как на удовлетворение запросов производства так и на обеспечение интересов работников и общества в целом.

Кадровое планирование – это целенаправленное научно – обоснованная деятельность организации имеющая целью предоставления мест (должностей) в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствующими способностями, возможностями работников и предъявляемыми требованиями производства.

Кадровое планирование – это постановка целей в области УП, а так же определение, соответствующих этим целям, стратегии задач и мероприятий, направлений на своевременное удовлетворении потребностей организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, на повышение эффективности труда, развития способности работников, создания достойных условий труда, обеспечение занятости.

Место кадрового планирования в системе УП – 2 этап после кадровой политики.

Эффективное кадровое планирование отвечает на вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются?

-как лучше привлечь нужный и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала

- как эффективно использовать персонал в соответствие с его способностями, изменением и внутренней мотивацией.

- каким образом обеспечить условие для развития персонала.

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Преимуществу кадрового планирования относят:

- лучшая подготовленность организации к преодолению последствий изменения внешней среды

- создается условие для организации найти новые и более эффективные способности УП

- возможность избежать как избытка так и дефицита работников.

- создание и в дальнейшем развитие программ обучения персонала и на этой базе обеспечения преемственности руководства.

- критическая оценка сильных и слабых сторон трудовых ресурсов организации и кадровой политики.

-исключения дублирования функций работников улучшение их координации и интеграции при выполнении работы.