15. Сущность производственного конфликта. Пути решения конфликтов в служебной деятельности.

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Конфликт может быть ориентирован на актуальные действия (несовместимые ценности у сторон) или ценности могут совпадать, но различаются психологические состояния сторон.

Элементы конфликта:

- инцидент (информационный или деятельностный);

- конфликтная ситуация;

- предмет конфликта;

- субъекты конфликта;

- конфликтные отношения.

Стадии:

- предконфликтная

- острая (конфронтационная)

- фаза конфликта

- итоги

Функции конфликта:

1) положительные (конструктивные):

- выявление проблем и противоречий;

- мобилизация структуры;

- в случае успеха – повышение самооценки;

- система получает шанс к развитию;

- страх возникновения к. может подтолкнуть к профилактике.

2) негативные:

- обнаружение слабых мест ведет к понижению самооценки;

- обнаружение нежизнеспособности системы, ее разрушение;

- усугубление противоречий;

- потеря статуса и уважения;

- порождение новых конфликтов.

Причины производственных конфликтов:

- проблема распределения ресурсов в организации;

- различие в целях;

- различие в представлениях о ценностях;

- различие в манерах поведения;

- неудовлетворительные коммуникации;

- конфликтные личности.

6 типов конфликтных личностей: - истероидный (демонстративный);

- застревающий;

- возбудимый;

- педантичный;

- бесконфликтный;

- целенаправленно-конфликтный.

Мастенбрук:

1. Виды конфликтов

Виды конфликтов	Эффективное поведение	Результат
Конфликты, связанные с деловыми («инструментальными») отношениями	Анализ проблемы, эффективная техника проведения деловых заседаний и принятия решений	Решение
Конфликты, связанные с социо-эмоциональными отношениями	Сопереживание с обеих сторон, открытость коммуникации	Понимание
Конфликты, связанные с ведением переговоров	Ведение переговоров	Компромисс
Конфликты, связанные с силовыми отношениями	Структурирование взаимной зависимости	Продуктивное напряжение

2. Семь постулатов (основных условий урегулирования конфликта)

Аспект отношений	Экспертный метод
Завоевание авторитета	Проявление, демонстрация независимости, разъяснение своих намерений
Установление структуры взаимоотношений сторон	Понимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений между центральной властью и участниками конфликта
Поддержание определенного равновесия сторон	Равномерное распределение внимания, установление равномерного влияния сторон на процесс разрешения конфликта
Поддержание определенного «оптимального» уровня интенсивности конфликта	Использование «периода остывания», определение последствий затяжных конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять рекомендуемые изменения
Рекомендация вмешательств с учетом наличия четырех видов конфликта	Выбор вмешательств, соответствующих этой классификации
Детализация конфликта, конфронтация, синтез	Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и использование безвыходных ситуаций для дальнейшей детализации
Четкость и решительность в определении реально достижимых процедур, способствование постоянному прогрессу	Рекомендация четких и ясных процедур, прекращение циклично повторяющихся обсуждений

Принципы решения конфликтов – Мортон Дойч:

1. нормативный: административно - правовые и этические нормы; убеждение, навязывание или мирное соперничество.

2. реалистический: неизбежность конфликта, временное урегулирование, всеобщее равенство дисфункционально – выигрыш одной стороны равен проигрышу другой.

3. интегративный: создание новых ценностей для обесценивания прежних, вызвавших конфликт, все стороны должны остаться в выигрыше.

Методы решения конфликтов:

1. Структурные методы: методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д.

К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе: каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

Координационные и интеграционные механизмы: один из самых распространенных механизмов - цепь команд (иерархия полномочий упорядочивает взаимодействие людей – можно обратиться к начальнику, если подчиненные имеют разногласия по какому-либо поводу, каждый подчиненный знает, кто его начальник и чьи решения он должен исполнять). Средства интеграции: межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. (например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж).

Общеорганизационные комплексные цели: эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп – идея - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений: люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.