V. Сумма навыков кластера

4. Четвёртый принцип нейросоца заключается в динамической селективностикоторая проявляется в том, что в результате изменения внешних условий меняются и весовые коэффициенты людей входящих в нейросоц, а так же образуются суб координаторы. Так например в кластере решающем какой-то производственный вопрос есть однозначный и неоспоримый лидер-руководитель, но параллельно возник вопрос организации отдыха и досуга кластера, в этом случае кластер формирует по известной методике нового координатора данного проекта. В данном случае «проекта пикничок». Здесь уже он является координатором для основного руководителя-координатора. Кластер имеет несколько пиков специализации, где за главный отвечает текущий координатор, а за вторичные и третичные координаторы проектов, в рамках которых они являются иерархами группы.

Рис.40 Спектр специализации кластера

В зависимости от того, какие приоритеты стоят перед кластером он может динамически трансфор-мироваться в широких пределах, быстро адаптируясь к среде, т.к. суммарный опыт кластера больше опыта даже самого продвинутого его члена. Допустим, такой кластер был производственным участком на предприятии. На предприятие упал метеорит или инопланетный корабль, цех разрушен, производственные навыки координатора тут будут менее востребованы, чем навыки одного из членов кластера, т.к. у него есть навыки каменщика или строителя монтажника, в этом случае кластер, на время проведения восстановительных работ, действуя разумно должен выбрать своим руководителем именно строителя, т.к. это ВЫГОДНО кластеру. Сейчас в подобной ситуации начальник остаётся начальником вне зависимости пригоден он к данной работе или нет, т.е. не человек красит место, а место красит человека. Всё это приводит к снижению эффективности группы при классической схеме иерархии и быстрому восстановлению эффективности при нейросоце.

Аналогичная ситуация и на более высоких уровнях управления. Т.е. кресло начальника это не только поощрение, но и обеспечение максимально интересов группы.

VI. По братски или по справедливости?

Пятый принцип нейросоца это динамическое распределение ресурсов.

Для того чтоб создать дополнительную мотивацию для индивидуума в социуме, необходимо осуществлять помимо морального стимулирования и материальное поощрение, причём материальное поощрение должно быть прямо пропорционально полезности функции для социума, т.е. полезные оплачиваются социумом более щедро чем второстепенные, а вредные для социума угнетаются. Достигается это следующим образом. Если властные полномочия у нас делегируются снизу пирамиды, то материальные ресурсы распространяются сверху пирамиды. Таким образом, допустим суммарный ресурс всего социума равен Uединиц. В таком случае делимUна количество человек в социуме и получаем величину минимальных ресурсов приходящихся на одного человека. Эту величину назовемuсред. Но раздавать всем поровну было бы неправильно, т.к. это не отражает ценность для социума разных субъектов, в тоже время и сводить в ноль тоже нельзя. Поэтому определяется для ЛЮБОГО человека в социумеuмин. Которую он получит в ЛЮБОМ случае только потому, что член социума, однако эта величина находится на уровне биологического выживания, ни о каком воспроизводстве, а тем более расширенном не может быть и речи.

Таким образом, из Uсначала вычитаемuмин. Затем то, что осталось, делим на количество людей в социуме, вот это и будет настоящаяuсред. Назовем ее «синапс».

Теперь вся сумма «синапсов» передаётся на 1-й уровень иерархии, сколько и кому из своих подчинённых их передаст верховный иерарх это его дело, равно и сколько он оставит себе. Просто если он поделит неправильно, то его коллеги по кластеру его тут же переизберут, на того, кто это сделает правильно к удовольствию большинства. Далее потоки ресурсов спускаются вниз, те направления, которые приоритетны для социума получат приоритетное финансирование, но на каждом уровне координатор сам определяет, сколько оставить себе, а сколько отдать вниз. При этом он должен постоянно балансировать и следить за удовлетворённостью своих подчинённых, т.к. один промах и он уже не координатор, сбалансировать интересы можно только на основе диалога. Таким образом, формируется система динамического распределения ресурсов социума, в которой нет многих понятий которые были хорошо знакомы в классической схеме. В классической схеме 3-го поколения, если рабочему плохо платили, то уходил рабочий, т.е. узкоспециализированный специалист и тратил время на переподготовку по другой специальности, а в нейросоце уходят координатора, не далеко, а сюда же в ту сферу которую он хорошо знает, а руководит кластером другой, который будет либо себе оставлять меньше, либо продуцировать большую активность и креатив для того чтоб сохранить узкого специалиста. Т.е. взятка от подчинённого начальнику в нейросоце выглядит как нечто иррациональное, но вполне обыденна в классической иерархии.

В нейросоце жадины будут проваливаться вниз, скомпенсировать это они могут чрезвычайно высокой активностью. Взглянем вновь на формулу 1 коэффициента полезности. На стр.174.

С учётом пятого принципа видно, что чем больше координатор отдаст подчинённым, и будет ими оценён, тем крепче его позиции, т.е. эта формула и первый принцип ВЫНУЖДАЮТ его быть ЭГОИСТОМ к вышестоящим и АЛЬТРУИСТОМ к нижестоящим. Так до самого верха. Именно поэтому координатор такого социума ВСЕГДА будет отстаивать интересы СВОЕГО социума.