- •П.В.Журавлев м.Н.Кулапов с.А.Сухарев
- •Содержание
- •Определение содержания используемых понятий
- •Истоки проблематики
- •Начало специализации в области управления человеческими ресурсами
- •Управление человеческими ресурсами в послевоенный период
- •Преодоление кризиса технократической системы управления человеческими ресурсами
- •Современные проблемы управления человеческими ресурсами
- •Инфраструктура системы управления чр.
- •Глава 2 История управления человеческими ресурсами на примере сша
- •Ремесленный этап управленческой системы
- •Рыночный этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами
- •Необходимость внедрения договорной системы управления человеческими ресурсами
- •Заключение
- •Глава 3 Типология отношения к человеческим ресурсам
- •Видение человека, как объекта управления
- •Типология управленческого персонала
- •Глава 4
- •Современные концепции управления человеческими ресурсами
- •История развития идей о предпринимательском, инновационном управлении
- •Глава 5 Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах
- •Проблема соперничества между Японией и Америкой
- •Япония2.
- •Управление чр в японских компаниях3
- •Система оплаты труда5
- •Социальная работа на японских предприятиях
- •1. "К здоровой и полнокровной жизни".
- •2. "Страхование непредвиденных случаев".
- •3. "Досуг и общественная деятельность".
- •Использование японских методов активизации чр на зарубежных предприятиях
- •Направления развития практики управления человеческими ресурсами в сша
- •Европейские страны..Фрг Организация работы по управлению человеческими ресурсами
- •Немецкое общество по управлению чр
- •Глава 6 Методология управления человеческими ресурсами Функции служб управления чр
- •Оказание помощи руководству в формировании и проведении кадровой политики при найме, продвижении, премировании и пр.
- •Социальная роль бизнеса6
- •Отбор на должности руководителей и специалистов
- •Организация отбора
- •Вопросы материального стимулирования труда Материальное стимулирование и мотивация7
- •Вопрос приоритетности материального стимулирования труда
- •Разработка систем материального стимулирования
- •Разработка систем оплаты труда.
- •Стратификация системы материального стимулирования
- •Системы оплаты труда
- •Система должностных окладов
- •А. Система оплаты труда в зависимости от квалификации работника
- •Б. Система оплаты труда в зависимости от стажа работы в организации
- •В. Системы оплаты труда по результатам деятельности
- •Г. Индивидуализация оплаты труда. Оценка заслуг
- •Д. Системы премирования. Гибкие системы участия.
- •"Участие в прибылях"
- •Социальные выплаты и льготы
- •Материальное стимулирование инновационной деятельности
- •Практика материального стимулирования в сша
- •"Участие в прибылях "
- •"Участие в доходах ". Оплата по результатам
- •Иные подходы
- •Стимулирование труда управленческого персонала
- •Теоретические основы
- •Практика материального стимулирования руководителей.
- •Построение системы материального стимулирования руководителей
- •Вопросы инновационного управления Управление творчеством
- •Принцип ибм: "Совершенствуйся обновляясь "
- •Практика управления человеческими ресурсами
- •6. Участие работников в принятии решений. Наделение работников максимальной ответственностью.
- •7.Процесс установления эффективных горизонтальных связей.
- •9. Холистические отношения между нанимателем и нанимаемым.
- •Принципы управления человеческими ресурсами
- •Уважение личности.
- •Обслуживание клиентов.
- •Превосходство должно быть способом жизни.
- •Руководители должны эффективно управлять.
- •Обязательства перед акционерами.
- •Ибм должна быть хорошим корпорацией-гражданином.
- •Предотвращение бюрократизации
- •Методология совершенствования управления "Тренинг-метод "
- •113054, Москва, Стремянный пер., 36
"Участие в прибылях"
В системе материального стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение получают различные формы участия в прибылях или "в успехе предприятия".
В литературе нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования, что объясняется, по всей вероятности, внешней схожестью форм и методов предоставления трудящимся соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы коллектива. Однако между двумя этими формами стимулирования есть существенное различие.
В системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение издержек и т.п. Источником премирования является добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнее говоря, экономия, получаемая благодаря снижению издержек производства. В системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от производственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнктуры рынка, уровня цен и т.п.
Цели внедрения систем участия в прибылях заключаются в создании атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношениях. По мнению специалистов, системы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда. Так, исследование Института управления и трудовых отношений при Рутгерском университете (США), охватившее период с 1971 по 1985 гг., показало, что фирмы, где действуют системы участия в прибылях работали более эффективно чем фирмы, не вводившие эти системы.
Деятельность организаций по привлечению персонала к участию в акционерном капитале и распределении прибыли находит активную поддержку государства, выражающуюся в соответствующей системе законодательного регулирования:
В ФРГ в начале 60-х годов был принят закон "О содействии созданию собственности у рабочих и служащих", а в 1983 г. — "О долевом участии в капитале", расширивший возможности участия работников в прибылях.
Во Франции в 1967 г. был принят закон "Об участии рабочих и служащих в результатах деятельности предприятий", по которому системы участия стали обязательными для всех частных предприятий с числом работников свыше 100 человек. В 1986 г. был принят новый закон, распространяющий коллективно-договорное регулирование на системы участия в прибылях, включая установление критериев распределения прибыли, периодичность выплат, порядок информирования персонала об экономическом и финансовом положении фирмы.
В Великобритании в 1978 г. был принят закон "О системах финансового участия работников предприятий", предусматривавший для кадровых работников предприятий возможность стать владельцами так называемого "доверительного фонда", который формируется из прибыли, не облагаемой налогами.
В США системы участия в прибылях имеют давнюю историю, но сколько-нибудь заметное их развитие относится к периоду Второй Мировой войны. Это объясняется стремлением предпринимателей в тот период отказаться от наличных выплат персоналу, подменяя их отсроченными выплатами. В послевоенные годы число фирм, применявших системы участия в прибылях, продолжало расти. Этому способствовало принятие в 1974 г. закона "О программах передачи акционерной собственности рабочим и служащим", предусматривавшего значительные налоговые льготы компаниям, применявшим эти программы.
Правовые отношения участия работников в прибылях регулируются в США законом "О гарантированных доходах пенсионеров", "Сводом законов о внутренних доходах". Эти документы поощряют предпринимателей создавать различные системы накоплений для работников своих предприятий.
Системы участия в прибылях можно различать по способам установления распределяемой между работниками части прибыли, методам расчета долей "участия" работников в прибыли, требованиям к работникам для участия в системе (возраст, стаж и т.д.), формам выплат и др.
Обобщенное представление о функционировании систем участия в прибылях дают материалы обследования, проведенного Бюро статистики труда США в 1989 г. Обследованием было охвачено 16% работников, занятых полное время на средних и крупных частных предприятиях, более 5 млн. чел. По его результатам можно увидеть, что подавляющее большинство обследованных (81%) — участники систем отсроченных выплат, при которых распределяемые между персоналом доходы зачисляются на депозит предприятия, с условием, что они не могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию или до другой оговоренной в условиях даты. Лишь 6% обследованных участвовали в системах, предполагающих наличные выплаты всей причитающейся работникам прибыли, а около 13% — в смешанных системах, предусматривающих выплату части прибыли наличными, с помещением на депозит предприятия оставшейся суммы.
Предприниматели используют различные методы определения размера прибыли, подлежащей распределению между персоналом, участвующим в системе. Как свидетельствуют материалы вышеназванного обследования, в системах, не имевших заранее установленной формулы или методики определения части прибыли, направляемой для распределения, было задействовано 40% персонала. Процент получаемой сотрудником прибыли в этом случае ежегодно устанавливается Советом директоров и не гарантирован в будущем.
Остальные 60% работников были участниками систем с заранее установленным механизмом (фиксированной формулой) распределения прибыли. В одних компаниях для распределения устанавливается фиксированный процент прибыли, в других — этот процент меняется (скользящий процент) в зависимости от изменения заранее оговоренных факторов.
Также существуют различия в способах распределения части прибыли между персоналом. В большинстве случаев системы участия предусматривают распределение прибыли пропорционально заработной плате работников. Другими словами, доля работника в распределяемой части прибыли соответствует доле его годовой заработной платы в общем фонде заработной платы всех участников системы.
При распределении прибыли с учетом размера заработной платы персонала и стажа работы в компании обычно используется балльная система. В этом случае, например, работник получает 1 балл за каждый год стажа и 1 балл за каждую тысячу долларов заработной платы. Отчисления работникам определяются отношением суммы баллов каждого работника к общему числу баллов всех участников.
Одним из ключевых факторов, определяющих эффективность систем премирования, является размер вознаграждения. Чем ближе доля вознаграждения к 50% от базовой заработной платы, тем лучше результаты деятельности компании. Например, в "Мотороле", где 90% работников охвачены подобными системами, доля премий составляет 42% базовой годовой зарплаты. На предприятиях этой компании уровень брака снизился на две трети, резко сократился уровень омертвения оборотных средств во внутрипроизводственных запасах, прирост производительности труда на многих участках составил 20 — 30%. Однако на большинстве предприятий процент вознаграждения значительно меньше.