Кузнецова а.Р.

СЛОВАРЬ

ОСНОВЫХ ТЕРМИНОВ

ПО управлению персоналом

(более 1500 терминов)

УДК 339.1

ББК 65.290-2

631.1(07)

М54

Рецензенты:

Заведующая кафедрой менеджмента Набережно-Челнинского филиала Нижегородского государственного лингвистического университета им. Н.А.Добролюбова Фролова Ирина Ивановна.

Кузнецова Альфия Рашитовна. Словарь основных терминов по управлению персоналом. Учебное пособие. – Уфа: БашГУ, 2012. – 202 c.

Теоретико-прикладной словарь основных терминов по управлению персоналом ориентирован на раскрытие современного состояния развития теории и прикладных исследований в области менеджмента и управления персоналом. В современных условиях существования огромного выбора учебной и научной литературы по менеджменту трудно выбрать оптимальное издание, в котором были бы раскрыты основные понятия дисциплины, которые к тому же были доступны для ознакомления широкому кругу читателей. В этой связи было принято решение для облегчения, прежде всего, учебного процесса, о необходимости составления удобного учебного пособия.

Словарь ориентирован на оказание содействия преподавателям, аспирантам, магистрам и бакалаврам, а также всем интересующимся менеджментом в раскрытии терминов в соответствии с новейшими научными и практическими достижениями в мировой и отечественной действительности. Всего в словаре раскрыто более 1000 основных понятий. В его составлении был задействован большой арсенал новейших учебных, научных и периодических изданий, а также интернет – источники.

УДК 339.1

ББК 65.290-2

631.1(07)

У54

Isbn 5-7456-0177-7

 А.Р. Кузнецова, 2012

А

Автобиография — жизнеописание какого-либо лица, которое составлено им самим в виде документа, являющегося составной частью личного дела. Автобиография может использоваться при составлении психологической характеристики работника, изучении его жизненного пути и личностных качеств: стиль изложения, акценты на тех или иных сторонах жизни, помогают судить о различных психологических особенностях человека. Главным достоинством Автобиографии являются основные факты трудовой и общественной деятельности, позволяющие представить и оценить жизненный путь человека. Поэтому Автобиографию нередко используют в процессе отбора кадров.

Автократичный руководитель (AUTOCRATIC LEADER) - руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязать свою волю исполнителям. В случае необходимости он сделает это, не колеблясь.

Авторитаризм – (фр. Autoritarisme, лат. Autoritas – власть, влияние) – самовластие, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления. Авторитарный – 1) основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить свою власть, авторитет, властный.

Автоматизированное проектирование (CAD - COMPUTERASSISTED DESIGN) - применение ЭВМ для проектирования новой продукции. Отказ от черчения вручную экономит время и позволяет легко изменять проект.

Автоматизированные складские системы (AS/RS - AUTOMATED STORAGE AND RETRIEVAL SYSTEMS) - управляемые ЭВМ погрузочно-транспортные устройства для складирования и выдачи изделий по команде. ЭВМ также следит за местонахождением каждого изделия на складе. Эти системы также называют автоматизированными складами.

Агент – оказывает посреднические услуги между покупателями и продавцами товаров, включая техническую и другую продукцию (оборудование, сырье, полуфабрикаты и др.), а также различные коммерческие услуги (постановка представлений, выступление артистов, спортсменов, издание книг, запись музыкальных произведений и др.).

Агент по продаже недвижимости осуществляет работу по покупке, продаже или аренде недвижимости от имени и по поручению клиентов. Оказывает помощь в оформлении необходимых документов (см. также Риелтор).

Агент по снабжению получает по договорам, нарядам и другим документам товарно-материальные ценности (сырье, материалы, оборудование, комплектующие изделия, инвентарь, канцелярские принадлежности и т.п.). Оформляет документацию на получаемые и отправляемые грузы, заказывает контейнеры, другую тару, а также транспортные средства для их доставки. Производит внеплановые закупки материалов (см. также Менеджер по снабжению).

Агент рекламный работает, как правило, в издательствах и занимается поиском и формированием клиентской базы для размещения рекламных модулей в печатных изданиях. Документально оформляет соответствующие сделки.(см. также Менеджер по рекламе).

Агент страховой осуществляет операции по заключению договоров имущественного и личного страхования (см. также Специалист по страхованию).

Агент торговый содействует покупке и продаже партий товаров (оптом). Занимается поиском клиентов. Обеспечивает надлежащее оформление заключаемых договоров и контрактов, других необходимых документов, в том числе страховых и экспортных лицензий. Выполняет необходимую техническую работу при заключении соглашений, договоров и контрактов, размещении рекламы в средствах массовой информации. Организует предоставление транспортных средств и обеспечение выполнения других условий, предусмотренных заключенными соглашениями, договорами и контрактами, оказывает помощь в доставке товаров (См. также Менеджер по продажам).

Аграрный труд – связан с деятельностью по использованию ресурсов земли. Его можно определить как создание продукта для пищевой, легкой и других видов промышленности, а также непосредственного потребления за счет постоянного поддержания плодородия земли и продуктивности сельскохозяйственных животных. Им заняты работники преимущественно физического труда разного уровня квалификации и специалисты-технологи (агрономы, ветврачи, зоотехники и т.д.).

Агрегировать – (лат.aggregatus, присоединенный) объединять, суммировать какие-либо однородные показатели (величины) с целью получения более общих, обобщенных, совокупных показателей (величин).

Адаптация - (лат.adaptatio приспособлять) – приспособление строений и функций организмов к условиям существования.

Адаптивная структура (ADAPTIVE STRUCTURE) - организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде, и тем самым принципиально отличающаяся от механистической (или бюрократической) структуры. Называется также органической структурой.

Адаптивность - способность живой материи на всех уровнях организации адаптироваться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды с помощью различных приспособительных механизмов.

Адаптивные модели — модели, изменяющиеся в процессе решения задачи в зависимости от поступающей информации о возможных результатах альтернативных решений.

Адекватная самооценка —  выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности  и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы  снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.  Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь важна для руководящих кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции. 

Аддитивный (лат. Additio прибавление) – получаемый потеем сложения; аддитивная теория чисел – часть арифметики, изучающая законы, по которым числа могут быть составлены из слагаемых того или иного виды; аддитивные свойства – свойства, связанные с геометрическими или физическими объектами так, что свойство, соответствующее целому объекту, всегда равно сумме величин, соответствующих его частям, каким бы образом объем не разбирали на части.

Администратор осуществляет работу по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий. Обеспечивает контроль сохранности материальных ценностей. Консультирует посетителей по вопросам, касающимся оказываемых услуг. Отвечает на телефонные звонки. Принимает меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций. Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, проводит необходимые организационно-технические мероприятия. Осуществляет контроль за соответствующим оформлением помещений, следит за размещением, обновлением и состоянием рекламы внутри помещения и на здании. Обеспечивает чистоту и порядок в помещении и на прилегающей к нему или зданию территории. Контролирует соблюдение подчиненными работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены. Информирует руководство об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимаемых мерах по их ликвидации. Обеспечивает исполнение работниками указаний руководства предприятия, учреждения, организации.

Администрация – органы управления исполнительной власти, осуществляющие управленческую деятельность, занимающиеся: выработкой корпоративной политики; координацией финансов; производством, распределением и установлением границ организации и верховного контроля администратора и т.д.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Аккордная форма оплаты труда - разновидность сдельной и, как правило, коллективной формы заработной платы, применяемая в случаях, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работы, например, сдачи в эксплуатацию строительного объекта или сложного изделия. С этой целью определяется сумма вознаграждения за весь предстоящий объем работы и оформляется аккордный наряд. Если работа по заданию носит длительный характер, то до ее окончания исполнителям ежемесячно выплачивается аванс. Итоговый расчет производится после выполнения работ по аккордному наряду. За их досрочную сдачу может предусматриваться премирование. Данная форма оплаты труда создает благоприятные условия для самоорганизации и самоуправления исполнителей, способствует рациональному использованию рабочего времени и повышению коллективной ответственности за конечные результаты общего труда.

Активность трудовая – характеристика заинтересованной трудовой деятельности. Это внутренне необходимая для субъекта свободная деятельность.

Альтернатива — одно из двух или нескольких возможных решений; необходимость выбора между взаимоисключающими возможностями; каждая из исключающих друг друга возможностей.

Альтернативные издержки — коммерческие, производственные и финансовые издержки вариантов управленческого решения.

Альтернативный вариант решения — один из нескольких вариантов решения, соответствующий установленным критериям выбора в рамках одной альтернативы.

Альтруизм - самоотверженное, добровольное, бескорыстное служение людям, оказание помощи в тяжелых жизненных ситуациях – при уходе за тяжелобольными, умирающими, при воспитании сирот и т.п.

Анализ — разложение целого на элементы с последующим установлением взаимосвязей между ними с целью повышения качества прогнозирования, оптимизации, обоснования, планирования и оперативного управления реализацией управленческого решения.

Анализ альтернатив по желательным критериям — установление степени соответствия каждой альтернативы минимальным требованиям.

Анализ альтернатив по ограничивающим критериям — установление степени соответствия каждой альтернативы жестким ограничениям.

Анализ безубыточности — анализ возможных результатов предполагаемого бизнеса на базе математической модели, часто представленной в форме графика, позволяющего определить величины доходов и затрат при различных уровнях деловой активности в зависимости от объема производства, продаж; позволяет рассчитать, показать на самом графике точку безубыточности как минимальный объем производства, при котором выручка от реализации продукции в точности равняется сумме постоянных и переменных затрат, то есть точку, в которой полученный доход в точности покрывает затраты.

Анализ дерева альтернатив управленческих решений — схематичное представление процесса принятия решений по какой-либо задаче.

Анализ риска — разложение структуры объекта на элементы, установление взаимосвязи между ними с целью выявления источников, факторов и причин различного вида рисков, сопоставление возможных потерь и выгод.

Анализ сильных и слабых сторон организации — комплексный анализ, имеющий своей целью выявление возможностей организации на рынке, а также условий, угрожающих ее деятельности.

Анализ ситуации — изучение параметров управляемого объекта, сложившихся внешних условий и конкретных ситуаций его функционирования при разработке или реализации управленческого решения.

Анализ совокупности рисков — оценка комплексного риска на основе определения нормативной ставки риска для различных видов хозяйственной и финансовой деятельности.

Анализ PEST – метод для анализа четырех факторов внешней среды: P (политико-правового), E (экономического), S (социокультурного) и T (технологического).

Анализ SWOT – анализ сильных и слабых сторон организации, оценка ее возможностей и потенциальных угроз. Метод для анализа внешней и внутренней среды.

Административные полномочия (STAFF AUTHORITY) - форма полномочий, передаваемая административным функциям и руководителям, в отличие от линейных полномочий, когда последние передаются подчиненным.

Администратор осуществляет работу по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий. Обеспечивает контроль сохранности материальных ценностей. Консультирует посетителей по вопросам, касающимся оказываемых услуг. Отвечает на телефонные звонки. Принимает меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций. Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, проводит необходимые организационно-технические мероприятия. Осуществляет контроль за соответствующим оформлением помещений, следит за размещением, обновлением и состоянием рекламы внутри помещения и на здании. Обеспечивает чистоту и порядок в помещении и на прилегающей к нему или зданию территории. Контролирует соблюдение подчиненными работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены. Информирует руководство об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимаемых мерах по их ликвидации. Обеспечивает исполнение работниками указаний руководства предприятия, учреждения, организации.

Активный – тот, кто произвольно инициирует события и влияет на ситуацию.

Акционерными обществами (АО) признаются общества, уставной капитал которых разделен на определенное число акций; участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций (ГК РФ, ст.96).

Анализ внешней среды (ENVIRONMENTAL ANALYSIS) - процесс стратегического планирования, предназначенный для контроля факторов, внешних по отношению к организации, с целью определения возможностей и опасностей.

Анализ временных рядов (TIME-SERIES ANALYSIS) - анализ, основанный на предложении, согласно которому случившееся в прошлом служит достаточно надежным указанием на то, что произойдет в будущем. Называется также проектированием тенденций.

Анализ дерева альтернатив управленческих решений — схематичное представление процесса принятия решений по какой-либо задаче.

Анализ риска — разложение структуры объекта на элементы, установление взаимосвязи между ними с целью выявления источников, факторов и причин различного вида рисков, сопоставление возможных потерь и выгод.

Анализ сильных и слабых сторон организации — комплексный анализ, имеющий своей целью выявление возможностей организации на рынке, а также условий, угрожающих ее деятельности.

Анализ ситуации — изучение параметров управляемого объекта, сложившихся внешних условий и конкретных ситуаций его функционирования при разработке или реализации управленческого решения.

Анализ совокупности рисков — оценка комплексного риска на основе определения нормативной ставки риска для различных видов хозяйственной и финансовой деятельности.

Анализ на безубыточность (BREAK-EVEN ANALYSIS) - метод, используемый при принятии решений, для определения положения дел, при котором общий доход равен совокупным издержкам.

Анализ производственных операций (JOB ANALYSIS) - определение производственных заданий, социальных и личных характеристик работы с целью повышения эффективности труда.

Анализ содержания работы (JOB ANALYSIS) - определение задач, которые должны быть выполнены, а также индивидуально-социальные характеристики такой работы для обеспечения более эффективного и целесообразного найма работников.

Анализ, учет, контроль и планирование, основные обязанности любого менеджера. Однако существенные различия профессиональной деятельности заключаются в том, «Кем?» или «Чем?» управлять, «Что?» контролировать, планировать и учитывать. При получении высшего профессионального образования квалификация «Менеджер» дается по целому ряду специальностей и направлений. Именно полученная специальность определяет профессиональные навыки и умения менеджера. Должностные обязанности менеджеров, работающих в различных областях, может иметь существенные различия.

Андеррайтер, специалист в области страхования. Дословно слово “андеррайтер” означает “подпись под рисками”. А. описывает, оценивает и квалифицирует риск, формирует страховой портфель.

Аннигиляция служебная (лат. annihilatio — ничто, уничтожение) — применение вышестоящими руководителями системы мер по изоляции конкретного должностного лица от подчиненных и вышестоящих органов управления; служебная изоляция, блокирование выходящих и исходящих информационных потоков. Может осуществляться путем лишения или ограничения служебных полномочий. Нередко служит методом расправы с неугодными работниками или потенциальными соперниками.

АСУ – Автоматизированная система управления (САМ - COMPUTER-ASSISTED MANUFACTURING) - ряд технологий производства, позволяющих осуществлять управление работой оборудования и контроль за работой оборудования при помощи ЭВМ.

Ассессмент (assessment) — стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты, деловые игры и т.д. Используется при приеме на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и определения их потенциала развития и т.д.

Ассессмент-центр — метод оценки персонала, который основан на наблюдении специально обученных оценщиков (ассессоров) за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях или при выполнении ими специальных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Они позволяют оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров: выполнение должностных обязанностей; особенности поведения; эффективность деятельности; уровень компетенции; уровень достижения целей; личностные особенности.

Аспект – (лат. Aspektum взгляд, вид) – точка зрения, с которой рассматривается предмет, явление, понятие.

Аттестация персонала – процедура определения соответствия работника занимаемой должности: его квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков, деловых и других социально-значимых качеств.

Аттестация рабочих мест по условиям труда – система анализа и оценки рабочих мест для проведения оздоровительных мероприятий, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, для подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах с вредными и опасными условиями.

Аудит персонала, оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом АП являются все составляющие процесса управления персоналом.

Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.

Аутплейсмент (Outplacement), форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. Существуют агентства, специализирующиеся в области А.

Аутсорсинг (англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям воспользоваться аутсорсингом и сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и т.д. тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.

Аутсорсинг (Outsourcing), привлечение внешних ресурсов для решения специализированных задач, вынесение части функций за пределы постоянной деятельности компании с целью повышения конкурентоспособности.

Аффилиация (от англ. Affiliate – присоединять, присоединяться) - стремление человека быть в обществе других людей. Тенденции к аффилиации возрастают при привлечении субъекта в потенциально опасную стрессовую ситуацию. При этом общество других людей позволяет ему проверить избранный способ поведения и характер реакций на сложную и опасную обстановку. В известных пределах близость других приводит к прямому снижению тревожности, смягчая последствия как физиологического, так и психического стресса. Блокирование аффилиации вызывает чувство одиночества, порождает фрустрацию.

Б

Базисные (основные, первичные) потребности (PRIMARY NEEDS) - обычно врожденные потребности, такие как потребность выжить.

Бакалавр получает базовое высшее профессиональное образование без узкой специализации ориентированное на занятие практической деятельностью. Имея квалификацию бакалавра можно занимать любую должность, для которой необходимо наличие высшего образования. Бакала́вр (от лат. baccalarius, первоначальное значение — подвассал, от baccalaria — поместье) — академическая степень или квалификация, присвоемая студентам после освоения базовой программы обучения. Впервые появилась в средневековых университетах Западной Европы. В России этот уровень подготовки введён в 1993 году. Нормативный срок программы подготовки бакалавра (при очной форме обучения) — 4 года. Квалификация присваивается по результатам защиты выпускной работы на заседании Государственной аттестационной комиссии и даёт право на поступление в магистратуру. После 31 декабря 2010 года квалификации бакалавра и магистра стали основными квалификациями для поступающих в российские вузы (см. также Болонский процесс). В различных странах и по различным направлениям сроки подготовки бакалавров разнятся от 3 до 6 лет: в Англии и Германии — 3 (вследствие 12- или 13-летнего среднего образования), в Шотландии, Канаде и США — 4. Во Франции и Испании звание бакалавра присваивается выпускникам полной средней школы и даёт право поступления в вузы.

Балльная система оценки критериев — использование желательных критериев в виде абсолютных измерителей ценности альтернатив.

Бедность – условия жизни, не позволяющие людям иметь потребление по признанным обществом минимальным стандартам.

Безработица – социально-экономическая категория, характеризующаяся отсутствием занятости в определенной части экономически активного населения, способного и желающего трудиться; это ситуация, отражающая несовпадение предложения рабочей силы и спроса на нее на рынке труда, их количественное и качественное несоответствие. Различают следующие виды безработицы: фрикционную, структурную, циклическую и скрытую.

- фрикционная б. – временная незанятость, обусловленная добровольным переходом работника с одной работы на другую, чем и вызван период временного увольнения;

- структурная б. – продукт несоответствия спроса и предложения на рынке труда по отдельным профессионально-квалификационным группам. Она вызывается научно-технологическим прогрессом и неравномерностью экономического развития регионов;

- циклическая б. – возникает из-за спада производства вследствие периодического снижения спроса на продукцию. Она связана с колебаниями деловой активности (экономическими циклами). Если фрикционная и структурная б. имеют место при равновесной экономике, то циклическая б. возникает в условиях экономического спада, и с ней можно бороться. Государство может использовать различные меры, направленные на поддержание экономической активности субъектов хозяйствования, например, путем увеличения совокупного спроса, с том числе за счет увеличения государственных заказов, снижения налогов, эмиссии денег, предоставления налоговых льгот фирмам, которые создают новые рабочие места. Сокращение циклической безработицы возможно также путем временного понижения уровня оплаты труда работников при сохранении их численности.

- скрытая б. – состояние занятости трудоспособной части населения, характеризующееся отсутствием у потенциальных работников формального статуса безработных; отражает положение той части занятых работников, которая стала излишней в связи со спадом производства и отправлена в административные отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Это достаточно мобильная часть, которая в случае нормализации финансового положения или изменения нормативно-правового состояния предприятия, а также по собственному желанию работников может быть либо высвобождена, либо эффективно занята.

Безработные - трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, постоянно проживающие на данной территории, которые по независящим от них причинам не имеют работы, не занимаются предпринимательской деятельностью, не обучаются в дневных учебных заведениях и не состоят на воинской службе. Обязательным уловляем признания человека безработным являются проявление им инициативы по поиску места работ и готовность приступить к ней. Решение о признании граждан безработными принимается центрами занятости по месту жительства. Тем, кто признан безработным, выплачивается пособие. Оно назначается с учетом уровня заработка на последнем месте работы, но во всех случаях не может быть ниже официально установленного минимального размера оплаты труда. Продолжительность выплаты пособия ограничена двенадцатью месяцами. В соответствии с действующим законодательством не могут быть признаны безработными граждане, не достигшие шестнадцатилетнего возраста, и те, которым назначена пенсия. Не получают статуса безработных также те обратившиеся в центр занятости, которые в течение 10 дней с момента регистрации отказались от двух вариантов предложений работы, а для впервые ищущих работу – в случае двух отказов от предложений профессиональной подготовки или места работы. Статистические данные о численности безработных охватывают лиц, зарегистрированных в службы занятости. Количество незарегистрированных безработных можно выявить только путем специальных выборочных обследований домохозяйств.

Белые воротнички – наемные работники, занятые рутинной деятельностью, не связанной с физическим трудом. В России это понятие практически не используется. Оно применяется в исследованиях социальной стратификации, трудовых отношения занятости. Выделение этой категории в западной индустриальной социологии связано с оппозицией «беловоротничкые (white-color workers) – синеворотничковые рабочие (blue-color workers)». Эта терминология указывает на цвет рабочей одежды: белые рубашки конторских служащих и синие спецовки рабочих. К беловоротничковым работникам относят рядовых конторских работников, банковских клерков, инженерно-технических работников. С одной стоны, конторские служащие имеют более благоприятные условия труда, требующего скорее интеллектуальных, чем физических усилий, обладают более высоким статусом. Они занимают особое положение на рынке труда и в структуре общества относятся скорее к среднему классу.

Бенчмаркинг – систематический процесс выявления лучших организаций и оценки их продукции и методов производства с целью использования передового опыта этих знаний.

Беседа – метод получения необходимой информации на основе вербальной коммуникации. Широко применяется в различных сферах человеческой деятельности, являясь основным способом введения субъекта в конкретную ситуацию.

Бизнесмен – (англ. businessman – деловой человек). Данный термин является аналогом понятия предприниматель и в современной русской обыденной речи символизирует высокий профессионализм, законопослушность, честность во взаимоотношениях с партнерами, стремление к экономики расходов на личные нужды в пользу развития принадлежащего ему дела (бизнеса), т.е. подчеркиваются черты, свойственные классическому образу делового человека, целиком преданного расчетливому эффективному предпринимательству.

Бихевиоризм – (англ. Behavior поведение) изучение психологических аспектов поведения работников, выявление их мотиваций и предпочтений.

Бонус – премия по итогам выполненной работы.

Бренд-менеджер (См. также Маркетолог). Бренд – это торговая марка, эксклюзивное название товара или услуги, гарантирующее определенный набор качественных характеристик для потребителя. Работа с брендом – это одно из направлений маркетинга. Как правило, бренд-менеджеры работают на производствах. Занимаются стимулированием сбыта, рекламой определенной торговой марки, проводят изучение и прогнозирование спроса.

Бренд-менеджер, сотрудник компании, который проводит анализ рынка и конкурентов, изучает потребительский спрос; разрабатывает концепции развития бренда и контроль над существующей продуктовой матрицей; оценивает эффективность маркетинговых мероприятий; планирует и организует рекламные и PR-кампании по продвижению бренда.

Бригада – группа работников, объединенная общим трудовым заданием и общей ответственностью за его выполнение; возглавляется руководителем (бригадиром) преимущественно из числа непосредственных исполнителей задания. Различают комплексные (состоящие из работников различных профессий) и специализированные (состоящие из работников одинаковых профессий) бригады.

Бригадная структура управления – наиболее простая, находит применение в небольших по размеру хозяйствах (овощеводство закрытого грунта). Может быть построена как на территориальных принципах (комплексные бригады), так и на отраслевых. Однако в любом случае объем работ резко возрастает.

Брокер - покупает и продает партии товара на аукционах, рынках наличного товара или срочного рынка товаров, а также ценных бумаг и финансовых документов, в том числе иностранной валюты, коммерческих услуг (кредит, заключение трудовых договоров и контрактов, транспортные услуги, продажа недвижимости, грузовые перевозки, организация рекламы и т.п.). Устанавливает деловые контакты между покупателями и продавцами товаров, заказчиками и оказывающими услуги.

Бэк-офис (Back-office), подразделение (общества) компании, не рассчитанное для представительских целей и осуществляющее контроль за своевременным отражением проведенных фронт-офисом операций по соответствующим счетам бухгалтерского учета, согласно полученным первичным документам от фронт-офиса, а также операций по начислению амортизации, проведению индексации по основным средствам или их списанию с баланса. Задачей БО является документарное оформление и сопровождение сделки, заключенной трейдерами компаний-контрагентов (фронт-офис). В ряде российских компаний специалисты БО занимались также скупкой ценных бумаг у физических лиц. БО, таким образом, существуют в банках, инвестиционных компаниях и прочих организациях, совершающих сделки на рынке ценных бумаг. В зависимости от объема и оборота подобной организации БО может насчитывать от 3 до 15 человек. Работа БО ведется в соответствии с нормативными документами ФКЦБ (Федеральной комиссии по ценным бумагам). Соответственно, каждый специалист этого отдела должен знать и строго соблюдать эти требования.

Бюджет (BUDGET) – метод распределения ресурсов, охарактеризованных в количественной форме, для достижения целей, также представленных количественно; план, отражающий ожидаемые результаты и распределяемые ресурсы в количественной форме. Служит в качестве контрольного эталона.

Бюрократия (от фр. Bureaucratie: bureau – бюро, канцелярия + гр. Kratos – власть, господство) – господство канцелярии; тип организации, для которой характерно специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Бюрократическая форма организации труда – форма организации, подразумевающая управленческий контроль, основанный на жестких правилах, специализированных знаниях, инструкциях, регламентирующих трудовое поведение и трудовые отношения.

В

Валидность психологического теста, действительная способность теста измерять ту психологическую характеристику, для диагностики которой он заявлен.

Варианты уменьшения риска — приемы управления риском.

Вакансия (Vacancy), 1) свободное рабочее место на предприятии, в учреждении, учебном заведении и т. д.; незамещенная должность; 2) впервые созданная и высвободившаяся должность, которую требуется заполнить; 3) “горящая” В. – В., требующая срочного заполнения; 4) иногда говорят об ожидаемой В. – должности, которая пока занята, но предстоит ее высвобождение в связи с уходом на пенсию или планируемой заменой работника; 5) В. для молодых специалистов на сайтах: www.sf.znanie.info, www.jobfair.ru, www.grp-s.ru, в молодежном издании «Студенческая ярмарка».

Введение в должность — комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет  обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива.  Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

Вербальная информация – информация, получаемая из радио-, телепередач, от потребителей, поставщиков, конкурентов, на торговых совещаниях, в профессиональных организациях, от юристов, бухгалтеров и финансовых ревизоров, консультантов.

Верования – устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, не требующие соответствующих доказательств, которые люди используют при их восприятии.

Вероятность (PROBABILITY) - уровень вероятности конкретного события.

Вероятность риска — количественная оценка возможности наступления рискового события.

Вероятность события — мера объективной возможности наступления события.

Вертикальное разделение труда (VERTICAL DIVISION OF LABOR) - разделение и координации усилий и выполнения составляющих работу компонентов (управление и производство). Вертикальное разделение труда создает уровни управления.

Вебер Макс   - Концепция бюрократии сформулирована в начале 1900-х годов нем. социологом Максом Вебером. Характеристика рациональной бюрократии (по М.Веберу): четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.

Вектор развития карьеры, направление, в котором человек хочет развиваться в будущем; то, кем он видит себя через определенный промежуток времени и какой функционал (см. Функционал) хочет в будущем выполнять. Выделяют два ВРК: • управленческий ВРК: человек стремится занять руководящие позиции (см. Позиция), выполнять как можно больше руководящей работы и все больше делегировать специальные функции своим подчиненным. Основная составляющая – координировать работу других и брать на себя ответственность за достижение результата вверенного подразделения • профессиональный ВРК: человек стремится все больше углубляться в свое дело, развивать специальные навыки и умения, которые нужны в его профессии. Основная составляющая – стремление к мастерству в своем деле и ответственность за качество производимого продукта или услуги. Определить свой ВРК можно, пройдя тест «Вектор развития карьеры».

Венчурное предприятие (Venture company), относительно небольшое предприятие, занимающееся прикладными научными исследованиями и разработками, проектно-конструкторской деятельностью, внедрением технических нововведений с не определенным заранее доходом. Различают:

- внутренние венчуры – малые внедренческие фирмы, выделяемые из структуры корпораций на период создания и освоения новации;

- внешние венчуры – малые независимые внедренческие фирмы, которые включаются в сферу деятельности крупных корпораций путем предоставления им финансовых средств, консультаций, экспериментальной базы и т. д.

Вероятность риска — количественная оценка возможности наступления рискового события.

Вероятность события — мера объективной возможности наступления события.

Вертикальная карьера - деловая карьера, предполагающая подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Взыскание дисциплинарное (Disciplinary punishment), наказание за нарушение трудовой дисциплины, которое применяется администрацией предприятия, учреждения, организации к сотруднику. Основные виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

Взаимозависимость факторов внешней среды (INTERRELATEDNESS, ENVIRONMENTAL) - сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

Видеорезюме, видеоролик длительностью примерно 30 сек с краткой самопрезентацией. В течение этого времени произносится презентационная речь. После съемки видеролик оцифровывается, “прикрепляется” к электронному резюме и становится доступным для просмотра работодателем, HR-менеджером и рекрутером. В свою очередь специалисты, которые занимаются поиском персонала, смогут прочитать напечатанное резюме и просмотреть видеоролик, cсылка на который будет находиться в печатном резюме.

Видеотренинг, тренинг, основным элементом которого являются видеозапись действий участников и ее индивидуальный либо групповой анализ, в целях повышения эффективности и успешности в общении. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения. У участников тренинга есть также возможность систематизировать свой опыт и отработать новые способы поведения, экспериментировать с ними.

Виды хозяйственных и финансовых рисков — риски в области хозяйственной и финансовой деятельности, которые относятся к категории чистых или спекулятивных рисков.

Виза образовательная, документ, позволяющий несовершеннолетним обучаться в иностранном государстве в выбранном учебном заведении и по выбранной специальности.

Визуальная психодиагностика — отрасль психологии кадровой работы, имеющая своей задачей изучение внешних характеристик поведения и облика человека (таких, как; пол, возраст, особенности телосложения, мимики, жестикуляции и др. признаков) в целях проникновения во внутреннее психологическое содержание личности и оптимизации использования индивидуальных возможностей каждого работника. К основным методам визуальной психодиагностики относятся наблюдение, беседа, биографический метод, морфологический и графологический анализ, «телесные» тесты и др. Вложенный труд — психологический феномен, состоящий в том, что индивид в большей степени, чем другими компонентами (например, затраченным временем или физическими усилиями) дорожит вкладываемым в деятельность личностно значимым отношением к ней, реализующим его возможности, в особенности, творческие. Вследствие своей социальной сущности, человек испытывает потребность в том, чтобы ценимое и переживаемое им как вложенный труд стало предметом признания и положительной оценки со стороны других. При игнорировании вложенного труда личности со стороны менеджмента организации или коллег по работе у нее падает мотивация, появляется равнодушие, последующая деятельность выполняется формально и, как следствие, нередко возникает психологический феномен скрытой текучести кадров.

Власть (POWER) - возможность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей.

Власть в организации (AUTHORITY, ORGANIZATIONAL) - ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий.

Власть, основанная на вознаграждении (REWARD POWER) - власть, основанная на убежденности исполнителя, что лицо, оказывающее влияние, имеет возможность удовлетворить его активную потребность или доставить ему удовольствие.

Власть, основанная на принуждении (COERCIVE POWER) - влияние, основанное на вере исполнителя, что оказывающий влияние может наказать его или се, затруднив удовлетворение насущных потребностей исполнителя.

Влияние (INFLUENCE) - поведение какого-либо человека, которое изменяет отношение и чувства к нему других людей.

Влияние целей организации на принятие решения — отражение стратегии развития предприятия в разрабатываемых альтернативных вариантах решений.

Вмешательство в ход развития организации (OD INTERVENTION) - один из видов мероприятий, осуществляемых организацией, подразделением или рабочей группой в ходе организации программы развития организации.

Внешние поощрения (EXTRINSIC REWARD) - сюда относится все, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами такого рода поощрений являются: заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т.п.

Внешняя неопределенность (UNCERTAINTY, ENVIRONMENTAL) - это функция объема доступной информации в отношении фактора окружающей среды и относительной уверенности в точности этой информации.

Внешняя среда организации косвенного воздействия – факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но тем не менее, сказываются на них: политические факторы, социокультурные факторы, состояние экономики, международные события, научно-технический прогресс.

Внешняя среда организации прямого воздействия – факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации: поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты.

Внерабочее время – часть бюджета времени работников, включающая деятельность, связанную с домашним трудом, удовлетворением бытовых потребностей, уходом за детьми и их воспитанием, удовлетворением физиологических потребностей, занятиями в свободное время. У занятых в сельском хозяйстве внерабочее время включает также работу в личном подсобном хозяйстве.

Внутренняя среда организации – это совокупность ситуационных факторов нутрии организации: цели, структура, задачи, технология и люди.

Внимание – сосредоточенность деятельности субъекта в данный момент времени на каком-либо реальном или идеальном объекте.

Внутриорганизационная карьера - деловая карьера работника, проходящего в одной организации все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные виды работ или организация в целом, а также на почве формального распределения власти в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный и ролевой.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные виды работ или организация в целом, а также на почве формального распределения власти в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный и ролевой.

Внутреннее вознаграждение (INTRINSIC REWARD) - ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей. Внутренние вознаграждения удовлетворяют потребности высшего порядка.

Внутренние переменные (INTERNAL VARIABLES) - ситуационный фактор внутри организации. К основным внутренним переменным относятся цели, структуры, задания, технологии и люди.

Воздействие эксперта (EXPERT POWER) - влияние, основанное на убеждении последователей в том, что их лидер обладает особыми знаниями, позволяющими удовлетворить возникшую потребность.

• Возможность записи идей на аудионоситель.

• возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;

• возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;

• Возможность развития идеи, высказанной ранее.

Вознаграждение (COMPENSATION) - в рамках теории мотивации - это все, что человеку может казаться ценным.

Вознаграждение за выслугу лет — одна из форм материального стимулирования работников, имеющая целью закрепления их в организации и уменьшение текучести кадров. Обычно выплачивается из фонда заработной платы или фонда оплаты труда в виде процентов от месячной ставки (оклада) в год при продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации от 1—2 лет и выше. Величина разнообразных бонусов (выплата процентов от оклада в конце года или квартала) обычно также зависит от стажа работы в организации.

Возраст трудоспособный (Able-bodied, capable of working), условная граница возраста, в котором человек может и при определенных условиях должен принимать участие в трудовом процессе. В большинстве стран для мужчин законодательная граница этого возраста больше, чем для женщин. В России – верхняя граница для мужчин – 60 лет, для женщин – 55. Нижняя граница связана с запретом на наемный труд лиц моложе 16 лет по конвенции МОТ.

Волевые качества – качества, проявляющиеся в волевых действиях человека и характеризующиеся как настойчивость, решительность, выдержка, смелость и т.д.

Восприятие межличностное – восприятие, понимание и оценка человека человеком. Важной особенностью является не столько восприятие качеств человека, сколько восприятие его во взаимоотношениях с другими людьми.

Воспроизводство населения – постоянное возобновление поколений людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности

Временная работа – согласно законодательству о труде работа сроком до 2 месяцев или замещение временно отсутствующего, за которым сохраняется его рабочее место, сроком до 4 месяцев. Временный характер работы должен оговариваться в приказе о приеме на работу, либо указывается срок работы. В широком смысле к временной работе разрешено отнести временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, простоя, временное заместительство и совместительство, работы по восстановлению механизмов и сооружений в случае аварий.

Вспомогательный персонал, охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с проведением исследований и разработок; работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочих опытных (экспериментальных) производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего профессионального образования.

Вспомогательные рабочие – работники преимущественно физического труда, обслуживающие производство, занятые на вспомогательных и подсобных работах в основных цехах или выполняющие основную работу во вспомогательных цехах (например, ремонтно-механических).

Вторичные потребности (SECONDARY NEEDS) - потребности, имеющие психосоциальную природу, такие как оценка, привязанность и власть.

Выбор миссии придает деятельности предприятия стабильность, так как определяются основные принципы его работы. Миссия позволяет организации быть гибкой и в случае необходимости изменить ее профиль. Для выбора миссии предприятию необходимо четко определить, кто будет являться его клиентами и какие потребности покупателей оно будет удовлетворять. На основе миссии определяются цели деятельности.

Выбор профессии - практическая, психологическая и нравственная проблема, стоящая перед молодым человеком в начале трудового пути, как правило после окончания средней школы. Выбор профессии во многом усложняется внешними по отношению к личности обстоятельствами; их причиной являются ограничения, вызванные социальным и экономическим статусом родительской семьи, состоянием спроса на рынке труда.

Выборочный контроль при приемке (ACCEPTANCE SAMPLING) - метод контроля качества, при котором решение о приемке крупной партии принимается по результатам контроля небольшого количества образцов данной партии.

Выплаты дополнительные (Fringe benefits, ware and salary supplements), способ материального стимулирования в интересах эффективного труда.

Выплаты компенсационные, выплаты, производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций. К ВК относятся выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплату жилья); единовременные пособия (т. н. подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет). ВК производятся либо в размере фактически понесенных расходов (например, оплата проезда и жилья при командировках в пределах максимальных размеров, установленных законом), либо в твердых размерах независимо от фактических затрат (например, суточные при командировках). Удержания каких-либо сумм из ВК не допускаются.

Выполнение решения — практическая реализация исполнителями принятого решения.

Выработка научного подхода к принятию решения — применение теории принятия решения.

Высвобождение работников – увольнение или отстранение от работы на длительный срок по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель обязан лишь в письменной форме сообщить о сокращении выборному профсоюзному органу за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом высвобождении работников – за 3 месяца до сокращения.

Высшее образование (англ. Higher education) - верхний уровень профессионального образования, следующий после среднего общего или профессионального образования в трёхуровневой системе, и включает в себя совокупность систематизированных знаний и практических навыков, которые позволяют решать теоретические и практические задачи по профессиональному профилю. В отличие от общего, даже в развитых странах высшее образование не является всеобщим и тем более бесплатным.

Выявление проблемы — анализ ситуации с целью определения проблемы и обоснования необходимости ее решения.

Г

Гендерное разделение труда – распределение видов деятельности, профессий и трудовых функций между мужчинами и женщинами, базирующееся на стереотипах, закрепляемых за лицами разного пола в той или иной культуре. Кроме дискриминационных есть и вполне объективные основания для различий в распределении рабочих мест между мужчинами и женщинами. Например, сборка мелких предметов или монотонная счетная работа лучше дается женщинам, а на физически тяжелых работах справедливо работать мужчинам.

Гибкая занятость (флексибелльность)- термин, используемый социологами и экономистами для обозначения таких практик найма, которые подразумевают возможнсть широкой межпрофессиональной и межорганизационной мобильности, временной и частичной занятости.

Гибкие производственные системы (FMS-FLEXIBLE MANUFACTURING SYSTEMS) - процессы производства, реализующие все достоинства высокой степени автоматизации без потери гибкости.

Гигиенические факторы (HYGIENE FACTORS) - согласно двухфакторной теории Герцберга - это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.

Горизонтальная карьера - деловая карьера, предполагающая: - либо перемещение работника в другую функциональную область деятельности; - либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Горизонтальное распределение труда (HORIZONTAL DIVISION OF LABOUR) - разделение работы в организации на составляющие компоненты.

Готовность к профессиональной деятельности – психическое состояние, предстартовая активизация человека, включающая осознание человеком своих целей, оценку имеющихся условий, определение наиболее вероятных способов действия; прогнозирование мотивационных, волевых, интеллектуальных усилий, вероятности достижения результата, мобилизацию сил, самовнушение в достижении целей.

Графология — область знания о почерке и методах его исследования с точки зрения отражающихся в нем психических состояний и особенностей личности пишущего. Различные характеристики почерка дают в совокупности ценную информацию о темпераменте человека, его характере, состоянии в момент написания, отношении к предмету и содержанию написанного. Психологический анализ почерка предполагает учет всех известных сведений о данном индивиде и обстоятельствах написания анализируемого текста. Так, особенности психологии мужчин и женщин проявляются уже в различных типах почерка, которые, как можно предположить, могут обнаружить себя и в трудовой деятельности. Например, мужской почерк, по данным графологии, характеризуется следующим: беззаботный, неробкий; торопливый, неправильный (неравномерный); буквы остаются открытыми; почерк некрасивый, плохо выглядит; размашистый; широкие линии и широкие буквы; твердый, сильный нажим; острые углы; ошибки; индивидуальный — оригинальный; наклон вперед; слитный; свободный. Женский почерк: тщательный; чистый; единообразный; точный; определенный; правильный, буквы без пропуска знаков; красивый; маленькие линии без нажима; округленный; стандартный; наклон назад; компактный; с близко стоящими буквами.

Группа (GROUP) – это двое или более людей, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Группа руководителя (COMMAND GROUP) - группа, состоящая из руководителя и подчиненных, находящихся в зоне его контроля.

Группы формальные – это группы, созданные по воле руководства или организации производственного процесса.

Групповое мышление (GROUPTHINK) - тенденция отдельных личностей подавлять свою собственную точку зрения на ту или иную проблему, чтобы не нарушать гармонию группы.

Д

Движение рабочей силы – перемещение работников между отраслями и внутри отраслей производства, между предприятиями и внутри них, между населенными пунктами, профессиональными и квалификационными группами.

Движущаяся сборочная линия (MOVING ASSEMBLY LINE) - приспособление для перемещения производимого продукта от одного работника к другому, каждый работник при этом выполняет отдельные конкретные задания.

Двухфакторная модель Герцберга (HERZBERG'S TWO-FACTOR THEORY) –

модель, согласно которой вся мотивация распадается на две большие категории: гигиенические факторы и мотивы.

Де – (от лат. de…) - приставка, обозначающая отделение, удаление, отмену, напр., деперсонализованный, обезличенный, противоположно: персонализованный (персона (лат. persona) – особа, личность.

Деквалификация – 1) частичная или полная утрата профессиональных знаний и навыков. Это имеет место в случае длительной безработицы или добровольного длительного перерыва в работе, поскольку поддержание квалификации предполагает освоение новых знаний и умений, связанных с техническим и научным прогрессом; 2) деградация труда – понятие, используемое марксистами в смысле дробления производственных операция и превращения рабочего в «частичного работника» (фордизм), и более широко – в смысле отчуждения труда, т.е. необходимости продавать свою рабочую силу.

Деловые качества — это способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности менеджера и его организаторских способностей. Подробнее см.  Профессиональные качества руководителя Производственная демократия — управленческая политика, основанная на участии рядовых сотрудников в принятии важных управленческих решений в организации. Руководящий работник (начальник подразделения, цеха, участка) освобождает себя от ряда второстепенных функций, передавая их рядовым служащим, используя их организаторские способности, что позволяет учесть специфику отдельных участков организационной деятельности, которые хорошо знает сотрудник. Производственная демократия позволяет использовать гибкие коллективные формы управления деятельностью организации, предоставляя право рядовым сотрудникам высказывать свое мнение и участвовать в обсуждении деловых проблем.

Десантная карьера - деловая карьера, для которой характерно преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры.

"Дерево целей и задач" — развернутая, распределенная по уровням совокупность целей и задач экономической программы, построенная по логической схеме: "цели программы — задачи, которые надо решить для достижения этих целей, — мероприятия, обеспечивающие решение задач, — ресурсы, необходимые для проведения мероприятий". "Дерево целей и задач" используется в программно-целевом планировании и управлении при разработке целевых комплексных программ.

Декомпозиция — метод анализа, разложение на составные части сложных задач, процедур, систем, подсистем и т.д.

Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Делегирование ответственности – передача подчиненным права принятия определенных решений или права на решение определенных проблем.

Делегирование полномочий – передача подчиненным власти в принятии решений и в осуществлении тех или иных действий, права использовать ресурсы организации для выполнения делегированных им задач.

Демография – наука, изучающая численность, территориальное размещение и состав населения, их изменения, причины и следствия этих изменений, взаимосвязь социально-экономических факторов и изменений в населении.

Департаментализация – процесс организационного обособления, группирования специализированных работ в организации (от слова «департамент» или «отдел»).

Деперсонализованный – обезличенный, противоп. персонализованный (персона (лат.persona) – особа, личность).

Деструкция (лат. destruction) – разрушение, нарушение нормальной структуры чего-либо.

Деструктивные формы поведения – в рамках теории структурного функционализма и связанной с этим подходов социальной психологии – несоответствие трудового поведения социальным нормам, принятым в данном обществе, культуре, что вызывает напряженность во взаимоотношениях на производстве, производственную патологию. К ним относятся: рестрикционизм (сознательное ограничение работником норм выработки или замедление темпов его работы); избыточная интенсивность труда (нерациональное увеличение темпа работы, удлинение рабочего дня, повышение личных норм до уровня рекордов, что называется «патологической одержимостью работой»); некомпетентность (проф. Неосведомленность, ведущая к некачественной работе); боязнь самовыражения (страх перед возможностью проявить свои способности, высказать собственное мнение); закрытость личности (осознанное или неосознанное выдавливание из сознания возможных следствий своего поведения, оправдание своих антисоциальных поступков).

Детский труд – эксплуатация детей в целях получения прибыли.

Децентрализация – передача функций управления от центральных органов власти местным органам, расширение круга полномочий нижестоящих органов управления за счет вышестоящих.

Децентрализация управления – передача прав, функций и ответственности с верхних уровней управления на нижние.

Дееспособность (Energy, activity), способность гражданина своими действиями реализовать гражданские права и исполнить гражданские обязанности. Возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия.

Декомпозиция — метод анализа, разложение на составные части сложных задач, процедур, систем, подсистем и т.д.

Делегирование (DELEGATION) - передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения. Деловая карьера отражает род занятий: карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера и т.д.

Деловые игры — метод имитации выработки и принятия управленческих решений в различных ситуациях путем игры группы людей по заданным правилам.

Демократический руководитель (DEMOCRATIC LEADER) - руководитель, который старается не навязывать свою волю подчиненным и исходит из предпосылки, что люди мотивированы потребностями высшего уровня. Сам он мотивирует своих подчиненных, создавая климат, где люди мотивируют себя сами.

Департаментизация - процесс организационного обособления специализированных работ в организации.

Депрессия – аффективное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном, изменением мотивационной сферы, когнитивных (связанных с познанием) представлений и общей пассивностью поведения.

Дерево решений — графическое отображение визуального сравнения и выбора альтернатив, результаты которых могут оказать существенное влияние на последующие действия; схематическое представление сложного процесса принятия решения по какой-либо задаче, изображаемое графически в виде древовидной структуры. Используется в менеджменте на подготовительных стадиях процесса выработки решений для выбора лучшего способа действий. Дерево решений позволяет представить проблему схематично и сравнить возможные альтернативы визуально. Этот метод можно использовать в применении к сложным ситуациям, когда результат принимаемого решения влияет на последующие.

Дескриптивная модель — модель описания и объяснения наблюдаемых фактов или прогноза поведения объектов.

Деформация личности профессиональная — изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб. 

Децентрализованная организация (DECENTRALIZED ORGANIZATION) - организационная структура, в рамках которой право принимать решения распределяется вплоть до нижестоящих управленческих структур.

Деятельность – целеустремленная активность, реализующая потребности субъекта.

Джоб-тикет (Job ticket), бланк-направление на временную работу, на котором написано, куда направляется работник, сколько ему будут платить денег, количество отработанных часов, также отзыв, хорошо ли работал присланный работник (США).

Диалоговая интерактивная процедура принятия решения — режим взаимодействия липа, принимающего решения, с объектом управления и внешней средой посредством специального программного обеспечения в целях решения задачи управления.

Диверсификация — процесс распределения инвестируемого капитала между объектами различных сфер деятельности, неродственными по отношению друг к другу.

Дивизиональная организационная структура (DIVISIONAL DEPARTMENTATION) - тип организационной структуры, разработанный в интересах больших организаций, для которых функциональные структуры уже перестают быть эффективными. Основными типами структур с отделениями являются региональные и продуктовые структуры, а также структуры, ориентированные на покупателя. Вывод: достоинства дивизионных структур перевешивают их недостатки только в периоды достаточно стабильного существования, при нестабильном окружении они рискуют повторить судьбу динозавров. При данной структуре возможно воплотить большую часть идей современной философии качества.

Дивизионная структура управления (от франц. division - деление, разделение) - это структура управления фирмой, компанией, в которой четко разделены управление отдельными продуктами и отдельными функциями. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой становятся топ менеджеры, возглавляющие производственные подразделения. Появление таких структур обусловлено резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности (многопрофильностью), усложнением технологических процессов в условиях динамически меняющегося окружения. Проблемы 50-х годов - диверсификация бизнеса (географическая, продуктовая, рыночная) и трудности управления из единого центра. Децентрализация управления и предоставление оперативно-производственной и финансовой самостоятельности своим производственным единицам (Стратегические Хозяйственные Единицы - Strategic Business Centers).

Дилетант – (итал. Dilettante, лат. dilectare услаждать, забавлять) – любитель, занимающийся каким – либо искусством или наукой без специальной подготовки; поверхностно знакомый с какой-либо областью науки или искусства).

Дилетантизм – (итал. Dilettante, лат. dilectare услаждать, забавлять) – непрофессионализм, любительство, занятие каким-либо искусством или наукой без специальной подготовки; поверхностное знакомство с какой – либо областью науки или искусства.

Дискретный (лат. discretus) прерывистый, состоящий из отдельных частей; дискретная величина – такая величина, между значениями которой заключено лишь конечное число других ее значений; противоп. непрерывная величина.

Дискриминация в сфере труда – (лат. discrimination – различение) – ущемление прав и свобод, которые закреплены Конституцией и законами или же узаконены иными государственными актами. Дискриминация является противоправным деянием. Ст19 Конституции РФ устанавливает: «1. Все равны перед законом и судом. 2.. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. 3. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации».

Дискриминация при приеме на работу, как правило, необъективные причины отказа работодателя соискателю в рабочем месте, вызванные неприязнью тех или иных аспектов личной или профессиональной деятельности соискателя. По законодательству РФ запрещается дискриминация при приеме на работу на почве расы, цвета кожи, религии, национального происхождения или пола и т. д.

Дисфункциональный конфликт (DYSFUNCTIONAL CONFLICT) - конфликт, который приводит к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации.

Дихотомия – (гр. Dichotomia; dicha – на две части + tome сечение) – последовательное деление целого на две части, затем каждой части снова на две и так далее.

Дисциплина (от лат. disciplina — выдержанность, строгость) — своевременное и надлежащее выполнение правил и обязательств, соблюдение принятых законов и норм экономической деятельности. Различают: договорную дисциплину — выполнение обязательств по договорам; платежную (финансовую) дисциплину — своевременное и полное осуществление платежей и расчетов; трудовую дисциплину — соблюдение правил и норм трудовой деятельности; технологическую дисциплину — строгое соблюдение технологического регламента, установленного согласно технологической документации.

Дисциплина трудовая – закрепленная правом и другими социальными нормами система организационных отношений, направленная на поддержание надлежащего порядка в трудовой деятельности и исполнение возложенных на работника обязанностей. Она является необходимым условием успешного функционирования производства организации и фактор благополучия занятых в ней сотрудников. Различают внутреннюю дисциплину, или самодисциплину; дисциплину, основанную на материальной заинтересованности, и дисциплину, основанную на применении санкций.

До́ктор нау́к — учёная степень второй, высшей ступени (после кандидата наук) в СССР, России, ряде стран СНГ и в некоторых бывших социалистических странах. В российских вузах докторская степень является одним из достаточных условий для участия в конкурсе на должность профессора.

Доктор философии (лат. Philosophiж Doctor, Ph.D., PhD, обычно произносится как пи-эйч-ди) — учёная степень, присуждаемая во многих странах Запада. Фактическим аналогом учёной степени «доктор философии» в российской системе образования является учёная степень «кандидат наук». Квалификационной работой соискателя степени является докторская диссертация (англ. Ph.D. Thesis). Несмотря на название, в настоящее время степень не имеет никакого практического отношения к философии (только историческое) и присуждается почти во всех научных областях, например: доктор философии по литературе или доктор философии по физике. Такое положение связано с традициями, восходящими к временам средневековых университетов, стандартная структура которых обычно предполагала наличие факультетов философии, юриспруденции, теологии и медицины. Поэтому помимо степени доктора философии существуют и ограниченный ряд других докторских степеней того же ранга; врачам присуждается степень доктор медицины, юристам — доктор права, богословам — доктор богословия, а всем остальным — доктор философии.

Долгосрочные стратегические планы — вид планов, входящих в систему перспективных планов, отражающих варианты желаемого будущего организации и пути движения к нему.

Должностная инструкция — нормативный документ, регламентирующий назначение и место работника в организации, его функциональные обязанности, права, ответственность и нормы поощрения.  Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем организации. Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

Должностная инструкция (Job description) – описание функциональных обязанностей и прав работника, получаемое от работодателя перед началом испытательного срока. Получение такой инструкции особенно важно, если должность предполагает высокую степень ответственности, а также широкие деловые контакты внутри компании. ДИ, кроме того, является важной составной частью предложения со стороны работодателя кадровому агентству на поиск необходимого сотрудника.

Должностные инструкции (Job description) – краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации.

Должность – это служебная обязанность в учреждении или предприятии.

Домашний труд – форма трудовой деятельности, связанная с уходом за детьми, домом и приусадебным участком.

Дополнительное образование. Дополнительные образовательные программы могут реализовываться в общеобразовательных учреждениях, учреждениях профессионального образования, а также в учреждениях повышения квалификации, на курсах, в центрах профессиональной ориентации, музыкальных и художественных школах, школах искусств и иных учреждениях, имеющих соответствующие лицензии. Существуют следующие документы, государственного образца для лиц, прошедших повышение квалификации и профессиональную переподготовку: Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации – для лиц, прошедших обучение программе в объеме от 72 до 100 часов. Свидетельство о повышении квалификации – для лиц, прошедших обучение программе в объеме свыше 100 часов. Диплом о профессиональной переподготовке – для лиц, прошедших обучение программе в объеме свыше 500 часов (Профессиональная переподготовка специалистов проводится на базе высшего и среднего профессионального образования).

Дополнительные льготы (SUPPLEMENTAL BENEFITS) - виды компенсации сверх заработной платы, включающие оплату больничных, медицинское страхование и т.п. Их также называют дополнительными выплатами.

Достаточность информации — минимально полный объем информации, позволяющий принять обоснованное управленческие решение.

Достоверность информации — процент реальных сведений от общего объема информации.

Доце́нт (от лат. docere «обучать») — в России учёное звание преподавателей высших учебных заведений, выполняющих функцию университетских лекторов; учёное звание сотрудников научных учреждений; должность в высших учебных заведениях. Учёное звание доцента присваивается учёным советом вуза (научного учреждения) и утверждается Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки. Учёное звание доцента по кафедре присваивается преподавателям вузов, проработавшим не менее года в должности доцента, имеющим научно-педагогический стаж не менее 5 лет, учебно-методические пособия и научные работы. Учёное звание доцента по специальности присваивается научным работникам (приравнено к существовавшему ранее учёному званию «старший научный сотрудник»). На должность доцента назначаются преподаватели (как правило, имеющие учёную степень кандидата наук) после избрания на учёном совете факультета или вуза.

Друкер Питер Ф (род.1909) - американский экономист, социологи, специалист в области проблем управления. П.Друкер один из теоретиков эмпирической школы в индустриальной социологии, которая основывается на синтезе «классической» школы управления и теории «человеческих отношений». С точки зрения П.Друкера, единство теории и бизнеса – это главная определяющая особенность эмпирической школы. Друкер считал, что основные усилия менеджеров должны быть направлены на создание системы заинтересованности, формирование и совершенствование эффективной системы мотивации труда. На уровне предприятий это проявляется, прежде всего, в оплате труда и достижении каждым работником удовлетворенности трудом. Друкер сформировал основы ситуационного подхода к управлению: необходимость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений. Он рассматривает ситуационную теорию в качестве объединяющей концепции, считая необходимым превращение ее в основополагающий принцип управленческого мышления. Основные работы П.Друкера: «Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы», «Новые реальности в правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении».

Е

Единоначалие (UNITY OF COMMAND) - принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним.

Ж

Железный закон заработной платы (Iron law of wages), по Ф. Лассалю, теория, предполагающая, что заработная плата определяется минимумом средств существования. Железный закон заработной платы восходит к теории народонаселения Т. Мальтуса и не подтверждается фактами.

Жизненная перспектива – целостная картина будущего в сложной, противоречивой взаимосвязи программируемых и ожидаемых событий, от которых, по мнению индивида, зависит его социальная ценность и смысл жизни.

Жизненные планы – средство осуществления жизненных целей, устанавливающих порядок действий, необходимых для их реализации.

З

Забастовка – социальный механизм давления наемных работников на работодателя с целью улучшения существующих на предприятии (в организации) договорных трудовых отношений, выражающийся во временном отказе (полностью или частично) от исполнения трудовых обязанностей.

Зависимый спрос (DEPENDENT DEMAND) - тип спроса, который зависит от намерений организации производить другие изделия. Характерен прежде всего для рынка компонентов, используемых в составе более сложных изделий.

Задания (TASKS) - предписанная работа, серия рабочих функций, которые должны быть завершены в определенной форме в рамках ограниченного периода времени.

Задача – определенная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее установленные сроки.

Закон эффекта (LAW OF EFFECT) - концепция теории мотивации, согласно которой люди стремятся повторять тот тип поведения, который, по их оценкам, позволяет удовлетворить их потребности, и избегать поведения такого типа, которое не приводит к удовлетворению потребностей.

Законная власть (LEGITIMATE POWER) - влияние, основанное на традиции. Исполнитель верит, что руководитель имеет изначальное право отдавать приказания.

Закрытыми акционерными обществами (ЗАО) признаются акционерные общества, акции которых распределяются только среди учредителей или иного заранее определенного круга лиц (ГК РФ, ст.97).

Занятость (Being busy Employment), участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми. В экономической науке З. описывается системой показателей, отражающих полноту включения в общественное производство активной части населения; уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов; соответствие занятости социально-экономическим запросам населения. Существуют следующие формы занятости: неполная, первичная, полная, временная.

Занятость вторичная – способ получения дохода помимо основного места работы. Формы: совместительство по основному месту работы, совместительство на другом предприятии (организации), предпринимательство, нерегулярные заработки, работа за границей по временному контракту и др.

Занятость временная (Temporary employment), временное трудоустройство граждан на период активного поиска постоянного места работы. ВЗ является важным направлением государственной политики занятости, входит составной частью в федеральные программы содействия занятости населения в РФ. Важное место занимают меры по временной занятости учащихся подростков.

Занятость неполная (Part-time employment), 1) наличие в стране или в регионе лиц, обладающих возможностью и желанием работать, но не имеющих работы; 2) система трудоиспользования, при которой продолжительность рабочего времени значительно ниже нормативной, установленной для данного вида деятельности или профессии в данной организации или в отрасли, частичная занятость, относительная занятость.

Занятость неформальная – работа по найму при отсутствии официального договора, контракта.

Занятость первичная, основная занятость, имеющая место наряду с производной, дополнительной, вторичной занятостью.

Занятость полная (Full employment; Absolute employment), состояние занятости, при котором спрос на рабочие руки равен предложению. ПЗ по определению МОТ – уровень занятости, при котором все лица, вышедшие на рынок труда, способные трудиться и активно ищущие работу, могут получить ее. ПЗ в СССР – поголовное вовлечение населения в общественное производство.

Занятость частичная – 1) система трудоиспользования, при которой продолжительность рабочего времени ниже нормативной, установленной для данного вида деятельности, в данной организации или отрасли; 2) стратегия поведения работника на рынке труда, ориентированного на сокращенный рабочий день.

Запрограммированное решение (DECISION, PROGRAMMED) - выбор, путь к которому ведет через конкретную последовательность этапов или действий. Число возможных альтернатив в этом случае, как правило, ограничено.

Заработная плата жесткая (Rigid wage), заработная плата, которая не изменяется в ответ на изменение цены на конечную продукцию и услуги. Жесткость предопределяется системой контрактов, которыми закрепляется сумма заработной платы. В экономической теории считается, что заработная плата отстает в своем движении от цен на конечную продукцию. Причем движение в сторону понижения происходит более медленно, чем в сторону повышения.

Заработная плата липкая (Sticky wage), заработная плата, не снижающаяся в краткосрочном периоде в связи с инертностью рынка труда, на котором цены изменяются достаточно медленно, с контрактной системой найма, c коллективными договорами профсоюзов с администрацией, с правительственными ограничениями на свободное формирование заработной платы.

Заработная плата минимальная (Minimum wage), официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение МЗП определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства. МЗП используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

Заработная плата номинальная (Nominal wage; Nominal money; Money wage), зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.

Заработная плата реальная – объем товаров и услуг, которые можно фактически приобрести на данную денежную оплату труда.

Зарплата белая, официально выплачиваемая заработная плата, с которой уплачены все налоги. В настоящее время процент работодателей, выплачивающих «белую» зарплату, неуклонно растет в связи ростом правовой грамотности сотрудников и активизацией работы налогов органов, сопоставляющих данные о заработной плате с данными о собственности налогоплательщиков.

Зарплата серая, заработная плата, меньшая часть которой выплачивается официально с уплатой налогов, а часть в конверте.

Зарплата черная, заработная плата, выплачиваемая работодателем неофициально, «в конверте». Налоги, отчисления в пенсионный и др. фонды с такой зарплаты не уплачиваются.

Знания – это совокупность представлений и понятий человека о предметах, явлениях и законах действительности, формируемых в результате целенаправленного педагогического процесса, самообразования и жизненного опыта.

Значение нефинансовых данных — роль социальной информации в принятии управленческих решений.

«Золотое рукопожатие» — метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Широко практикуется западными корпорациями и государственными учреждениями. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. Такая политика позволяет работодателям избежать лишних проволочек из-за необходимости консультаций с профсоюзами и получения разрешения от властей, минимизировать проявления недовольства со стороны увольняющегося сотрудника, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

Золотое рукопожатие (Golden handshake), метод стимулирования добровольного увольнения лишних работников, при котором намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. При этом предприниматель избегает необходимости проводить консультации с профсоюзами и получать разрешения от властей.

Зона допустимого риска — графическое отображение области потерь, не превышающих уровень ожидаемой прибыли.

Зона катастрофического риска — графическое отображение области потерь, не превышающих уровень имущественного состояния предпринимателя.

Зона критического риска — графическое отображение области потерь, не превышающих уровень расчетного дохода.

Зона приемлемого риска — графическое отображение области нулевых или минимально возможных потерь.

Зрелость профессиональная – период профессиональной жизни человека, характеризующийся достижением полного профессионального развития, наибольшей производительностью и качеством выполнения профессиональной деятельности.

И

Идеология трудовых отношений – совокупность идей и представлений, с помощью которых доминантные группы обосновывают определенный социальный порядок и принципы трудовых отношений.

Иерархическая структура (TALL STRUCTURE) - организационная структура, характеризуемая многоуровневым управлением и незначительным объемом управления на каждом уровне.

Иерархия – (от греч. hierarchia: hieros священный + arche власть) – расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему; расположение служебных званий, должностей в порядке их подчинения (иерархическая лестница).

Иерархическая организационная культура - очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Иерархия потребностей Маслоу (MASLOW'S HYERARCHY OF NEEDS) -- подразделение всех потребностей людей на пять групп, осуществленное Абрахамом Маслоу. Им описаны следующие группы потребностей: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

Измерение риска — приемы оценки степени и стоимости риска.

Изучение методов организации труда (METHODS STUDY) - анализ всех составляющих производственных операций для определения возможности их совершенствования.

Имидж – сложившийся образ конкретного объекта, существующий в массовом сознании. Понятие имидж чаще относится к конкретному человеку, но может также распространяться на определенный товар, организацию, профессию и т.д. Определенным имиджем могут обладать политический деятель, профессия, товар и т. д. Наиболее эффективный путь создания имиджа – использование средств массовой коммуникации (кино, телевидение, радио, пресса). Имидж (англ. образ) – облик (русская версия) личности, в котором наиболее ощутимо проявляются те качества, благодаря которым достигается эффект персональной привлекательности; это репутация семьи, хозяйствующего субъекта, государственного или общественного учреждения, региона или страны в целом.

Имиджмейкер (Imagemaker), в задачу И. входит как создание внешне приятного облика (прически, стиля одежды), так и изменение самого человека, чтобы он не только понравился своему зрителю, избирателю, но и по-другому относился к себе.

Имитационное моделирование - это использование устройства, которое имитирует реальный мир. В экономическом анализе используется ряд методов для определения экономического положения организации или осуществимости действия с экономической точки зрения.

Имитация (SIMULATION) - процесс разработки модели реальной ситуации и выполнения экспериментов с целью понять, как будет реально изменяться ситуация.

Индексация – меры поддержания реального содержания доходов населения в условиях роста потребительских цен.

Инвентаризация умений и навыков (SKILLS INVENTORY) - письменный учет навыков рабочих и служащих с указанием количества лиц, владеющих ими.

Инвестиции — вложения средств с целью сохранения и увеличения капитала, получения дохода; долгосрочные вложения частного или государственного капитала в различные отрасли национальной или зарубежной экономики с целью получения прибыли.

Индивидуальный труд – самозанятость без привлечения или с ограниченным привлечением наемных работников. Работник сам определяет цели своей деятельности, вид конечного продукта, средства его исполнения и пути использования результатов труда.

Индивидуальное частное предприятие (ИЧП) — предприятие, принадлежащее на правах частной собственности гражданину (или членам его семьи на правах долевой собственности). Функционирует на базе личного имущества, полученных доходов и других законных источников. Владелец несет ответственность по обязательствам предприятия в пределах, указанных в учредительных документах. В редакции Гражданского кодекса РФ называется частным предприятием.

Индивидуальными предпринимателями являются граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и прошедшие государственную регистрацию в этом качестве (ГК РФ, ст.23), а также частные нотариусы, частные охранники, частные детективы (НК РФ, ст.11, п.2).

Индикативное планирование (от лат indicator - указатель) - советующее, ориентирующее планирование на государственном уровне. Индикативные планы, представляющие планы-прогнозы, составляются с целью помочь хозяйствующим субъектам, фирмам ориентироваться, разрабатывать собственные планы, исходя из видения экономического будущего государственными органами и привлеченными ими научными организациями. Под индикативным П. подразумевается установление рекомендательных цифр и установок по производству, распределению и обмену посредством предоставления со стороны государства различных стимулов и ограничений деятельности экономическим субъектам.

Инерционность является универсальной характеристикой, свойственной не только экономике, это свойство движения. Уяснение природы экономической инерционности важно для познания и прогнозирования разнообразных социально-экономических процессов. Исследование экономической инерционности продвигает познание в области экономической динамики, позволяет узнать закономерности существования экономики.

Инновация, нововведение (лат. innovation) – процесс создания, распространения и использования новшества как практического средства для удовлетворения потребностей людей, общества, ведущего к улучшению работы, повышению эффективности деятельности организации.

Инспекторы (SUPERVISORS) - руководители низшего звена, непосредственно контролирующие деятельность рядовых исполнителей.

Интеграция – уровень сотрудничества, существующего между частями организации и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внешним окружением.

Инструктирование - мягкий способ организационного воздействия, заключающийся в разъяснении обстановки, задач, возможных трудностей и последствий неправомерных действий человека, в предостережении от возможных ошибок и т.д. Обычно инструктирование принимает форму консультационной, информационной и методической помощи человеку, направленной на защиту его прав и свобод.

Инструктирование - мягкий способ организационного воздействия, заключающийся в разъяснении обстановки, задач, возможных трудностей и последствий неправомерных действий человека, в предостережении от возможных ошибок и т.д. Обычно инструктирование принимает форму консультационной, информационной и методической помощи человеку, направленной на защиту его прав и свобод.

Интеграция (INTEGRATION) - процесс объединения усилий различных подсистем (подразделений) для достижения целей организации.

Интеллект – относительно устойчивая структура умственных способностей индивида.

Интенсивность труда – это количество энергии человеческого организма, затрачиваемого работником в единицу времени.

Интенсификация труда – 1) увеличение плотности использования рабочего времени наемного работника работодателем; 2) комплекс мер, направленных на более полное использование трудового потенциала работников, повышение производительности труда.

Интервью – беседа на конкретную тему с целью получения информации.

Интервью (Interview), 1) целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой. И. позволяет: учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса; гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы; ставить дополнительные вопросы и т. д. Различают свободные и стандартизированные И.; 2) способ получения информации (от англ. interview – беседа, встреча) с помощью устного опроса. И. – самый распространенный метод отбора кандидатов при приеме на работу. Различают И. глубинное, И. групповое, И. дискуссионное, И. жесткое, И. клиническое, мягкое И., направленное И., И. ненаправленное, И. опосредованное, И. по компетенциям, И. стресса, И. экспертов, И. полуформализованное, психологическое И. и др.

Интервью глубинное (Глубокое интервью; in depth interview; depth interview), интенсивное и детальное интервью, предназначенное для выяснения черт, качеств и характеристик личности кандидата, недоступных при стандартизированном интервью. Обычно ГИ имеет характер длительной непринужденной беседы. Интервьюер имеет заранее подготовленный план глубинного интервью с целью систематического анализа личности кандидата.

Интервью групповое (Group interview), интервью, в котором одновременно участвуют несколько кандидатов.

Интервью дискуссионное, интервью, при котором несколько интервьюеров беседуют с одним человеком.

Интервью жесткое (Hard interview), интервью, при котором интервьюер занимает исключительно авторитетную позицию по отношению к опрашиваемому.

Интервью клиническое (Clinical interview), вид глубинного интервью, предназначенный для выяснения причин поведения, установок и мотивации, зачастую вытекающих из биографии опрашиваемого.

Интервью ненаправленное (Non-directive interview; unguided interview), интервью, в котором предоставляется максимум свободы вести беседу по темам, выбранным респондентом.

Интервью опосредованное (Mediated interview), интервью, при котором взаимодействие между интервьюером и респондентом осуществляется при помощи телефона, магнитофона, телевидения и иных технических средств.

Интервью отборочное, метод отбора кандидатов. Смотрите также Собеседование отборочное.

Интервью очное (Личное интервью; personal interview; in-person interview), интервью, проводимое в условиях непосредственного социального взаимодействия. В ходе ИО интервьюер получает ответы на свои вопросы непосредственно от респондента.

Интервью по компетенциям, структурированная беседа, которая направлена на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях: как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются и разрабатываются специально. Такое интервью продолжается от одного часа до трех в зависимости от количества оцениваемых компетенций. При оценке высшего управленческого состава методом интервью по компетенциям обычно измеряется около 8–12 компетенций. Также оно используется как дополнительный метод при проведении Assessment center и глубинного интервью.

Интервью полуформализованное, интервью, при котором используются заранее определенные темы и рекомендации вопросов, но вместе с тем интервьюеру предоставляется свобода в постановке, порядке, выражении вопросов.

Интервью полуформализованное, интервью, при котором используются заранее определенные темы и рекомендации вопросов, но вместе с тем интервьюеру предоставляется свобода в постановке, порядке, выражении вопросов.

Интервью стресса, интервью, в ходе которого интервьюер занимает заранее негативную позицию по отношению к кандидату, создает обстановку давления и нервозности. Цель данного интервью – проверка стрессоустойчивости кандидата, умения действовать в экстремальных ситуациях.

Интервью структурированное (Structured interview), интервью, при котором заранее определяется порядок следования вопросов, предлагаемых респонденту, либо порядок подачи тематических областей (блоков вопросов).

Интервью фокусированное (Focused interview), интервью, сконцентрированное на исследовании определенных аспектов некоего особого события или ситуации, пережитой респондентом.

Интервью экспертов (Expert interview), интервью с компетентными лицами, не являющимися объектами исследования, но предоставляющими важную информацию.

Интервьюер, 1) исследователь, который проводит целенаправленную беседу и получает ответы на вопросы, предусмотренные программой исследования; 2) лицо, осуществляющее процесс интервью. Существуют определенные типы интервьюеров: агрессор, отстраненный, друг и т. д.

Интерес – форма проявления познавательной потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание целей деятельности и тем самым способствующая ориентировке, ознакомлению с новыми фактами, более полному и глубокому отражению действительности. Субъективно интерес обнаруживается в эмоциональном тоне, который приобретает процесс познания, во внимании к объекту интереса.

Инфляция – рост цен, обесценивающий национальную валюту, превышение объема выпущенных в обращение денег по сравнению с их товарным обеспечением.

Информация социальная – совокупность знаний, сведений, данных и сообщений, которые формируются и воспроизводятся в обществе и используются индивидами, группами, организациями, различными соц. институтами для регулирования соц. взаимодействия, общественных отношений, а также отношений между человеком, обществом и природой. И.с. – многоуровневое знание, характеризующее общественные процессы в целом, конкретные процессы, происходящие в различных ячейках общества, а также интересы, стремления и мнения различных соц., профессиональных, демографических групп людей.

Информационно-управляющая система (MANAGEMENT INFORMATION SYSTEM (MIS)) - формальная система обеспечения руководителей информацией, необходимой для принятия решений.

Инфраструктура рынка труда – система учреждений и организаций, занимающихся проблемами движения рабочей силы и обеспечивающих функционирование рынка труда (сеть банков, фондов, центры занятости, подготовки и переподготовки, трудоустройства, профориентации и т.д., фонды пособий по безработице, банки данных о рабочих местах, статистическая информация и пр.).

Инцидент (от лат. Incidens-падающий, случающийся) – поступок (происшествие) в результате активизации деятельности одной из сторон, находящихся в противостоянии, который ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы др. стороны, в результате чего может начаться конфликт.

Использование теории вероятности для принятия управленческих решений — математический аппарат расчета показателей риска.

Использование теории вероятности для принятия управленческих решений — математический аппарат расчета показателей риска.

Испытание при приеме на работу – проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Для некоторых категорий (напр., для не совершеннолетних, молодых специалистов).

Исследование научное – процесс выработки новых знаний, один из видов познавательной деятельности. Характеризуется объективностью, воспроизводимостью, доказательностью, точностью. Имеет два уровня: эмпирический и теоретический. Наиболее распространённым является деление И.н. на фундаментальные и прикладные; количественные и качественные; уникальные и комплексные.

Исследование социологическое – изучение закономерностей функционирования общества в целом или по его отдельных подсистем. Методы И.с.: наблюдение, интервьюирование, анкетирование. Разновидность И.С. составляют соц.-психологическое исследования, направленные на выявление закономерностей взаимодействия психологических и соц. факторов межличностной и групповой деятельности, особенностей различных соц. групп, развития личности. И.с. служит важным источником информации для решения соц. вопросов управления организацией.

История труда – область научного знания о становлении и развитии трудовой деятельности с древнейших времён до наших дней. И.т. необходима для понимания исключительной значимости труда как основы жизнедеятельности человека и общества. Такое знание помогает формировать уважительное отношение к созидательному труду, использовать опыт прошлого в современных условиях хозяйствования, находить действенные стимулы к эффективной работе.

Источник найма персонала – пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу. Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются: внутренние (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама); прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию (они могут указать др. претендентов); случайные претенденты и рекомендации; школы, институты, университеты и др. учебные заведения; клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений); гос. службы занятости; коммерческие агентства по отбору кадров (надёжное агентство может быть полезным при выявлении претендентов на получение работы, т.к. они проводят предварительное собеседование, и используют др. методики отбора); рекламные объявления. Иногда для заполнения вакансий бывает достаточно одного источника. Всё зависит от типа вакансий, сферы деятельности организации и от опыта самой организации в использовании различных методов найма и источников. Типичные источники для различных работ, должностей; а) подростки – контакты со школами, ПТУ, техникумами, Молодёжная служба занятости, рекламные объявления (в большей части в молодёжных изданиях); б) канцелярские служащие и секретари – рекомендации, объявления, случайные обращения; в) работники физ. труда – гос служба занятости, рекламные объявления, случайные обращения; г) специалисты и руководители - рекламные объявления в прессе и специальных журналах, обращение в профессиональные ассоциации со своёй службой найма, рекомендации; д) выпускники учебных заведений – прямые контакты с этими учебными заведениями, рекламные объявления.

Использование трудовых ресурсов - вид деятельности, направленный на: а) повышение уровня занятости трудоспособного населения в общественном производстве, коллективном и частном секторах экономики; б) его распределение по отраслям и сферам народного хозяйства и по территории страны; в) эффективность использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере. В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда И.т.р. регулируется не в масштабах страны, а только в рамках отдельных отраслей и территорий. И.т.р. как фаза общего процесса управления трудовыми ресурсами решает задачи повышения технической вооружённости труда, применения передовых методов труда, сокращения ручного неквалифицированного и тяжёлого труда, улучшения затрат живого труда за ед. выпускаемой продукции или услуг, материального и морального стимулирования результатов труда, улучшения условий труда и его охраны и т.п. Показатели И.т.р. отражают уровень занятости трудоспособного населения, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала, качественные изменения в совокупной рабочей силе.

IT – специалист (IT, Information Technologies)- это специалист по информационным технологиям. К IT-специалистам можно отнести и системных администраторов, и программистов, веб-дизайнеров и специалистов по защите информации. В зависимости от величины и специфики организации может выполнять разные задания, связанные с обслуживанием или использованием компьютерной техники.

К

Кадровая квота – централизованно устанавливаемая численность определённой категории персонала, напр.молодых специалистов, инвалидов подлежащих приёму в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т.д.

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п.: прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворения трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д.

Кадровая практика – система приёмов, навыков, способов, форм и методов кадровой политики, разработанных и применяемых в практике государственых органов и отдельных организаций.

Кадровая работа – деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики. Составные части К.п. – формирование системы управления персоналом и её стратегии; планирование кадровой работы, найм, отбор и приём кадров; деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; обучение, управление карьерой и продвижением кадров; мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

Кадровое (рекрутинговое агентство) – организация, которая занимается трудоустройством различных категорий граждан с учетом их интересов и требований работодателей. За свои услуги берёт вознаграждение только с работодателей, с соискателей не берёт вознаграждение никогда.

Кадровые инвестиции – затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. К.и. рассматриваются в передовых компаниях мира как наиболее выгодные, т.к. быстро окупаются. Эффективность деятельности служб управления персоналом организации оценивают по сроку окупаемости расходов вложенных в персонал.

Кадровый консалтинг (англ. consulting) – консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами. К.к. занимаются специально созданные организации

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли.

Календарный фонд времени –общий фонд времени за определенный календарный период – месяц, квартал, год, определяемый как сумма всех явок на работу и неявок, независимо от причин последних (отпуска, выходные и праздничные дни и др.). К.ф.в. может быть рассчитан путем умножения среднесписочного числа персонала на полное календарное число дней в периоде. Для выражения К.ф.в. в человеко-часах полученная величина умножается на установленную продолжительность рабочего времени.

Кандида́т нау́к — учёная степень первой ступени (до доктора наук) в СССР, Российской Федерации и ряде стран СНГ. Учреждена постановлением СНК СССР от 13 января 1934 года. В российских вузах кандидатская степень является одним из достаточных условий для участия в конкурсе на должность доцента.

Карнеги Дейл (Carne Dale) (1888 - 1955) – американский специалист в области человеческих отношений. Автор книг “Как вырабатывать уверенность в себе” (1926), “Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей” (1936), “Как перестать беспокоиться и начать жить” (1944), в которых изложены основные методы межличностного общения, условия достижения успеха в жизни, ораторского искусства (6 правил, соблюдение которых позволяет понравиться людям; 12 правил, которые позволяют склонить людей к своей точке зрения, не оскарбляя их и не вызывая чувства обиды; 7 правил, соблюдение которых позволяет сделать семейную жизнь более счастливой и пр.). Рекомендации К. базируются не столько на научных исследованиях, сколько на общении житейского опыта, здравом смысле. Доступность, увлекательная форма изложения обеспечили книгам К. широкую популярность.

Канал – линия связи, коммуникации; устройство для передачи информации; путь, средство для перемещения чего-либо; искусственное русло, наполненное водой.

Канал связи (CHANNEL) применительно к обмену информацией - средство передачи информации: письменной, устной, формальной, неформальной, пригодной для электронных средств связи.

Карта технологического контроля (PROCESS CONTROL CHART) - инструмент контроля качества, позволяющий контролировать качество продукции или услуг в ходе производства или предоставления услуг. Корректирующие меры принимаются сразу же при обнаружении каких-либо отклонений.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Пол вертикальной карьерой понимается подъём на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напр. Выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач за прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие К.г. не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера деловая – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. К.д. – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Напр., карьера менеджера, спортивная карьера, военная, артистическая, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на К.д., является частью карьеры. К.д. начинается формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своём трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом, и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека. 

Различают несколько видов деловой карьеры:

1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

5) Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера профессиональная (неспециализированная) — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской.  Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера трудовая – продвижение работника по степеням производственной научной, управленческой, социальной или иной иерархии.

Категории персонала управления – группы руководителей, специалистов и технических исполнителей, выполняющие различные специфические функциональные роли в процессе управления. Каждой из выделенных групп персонала управления присущи свои особенности с точки зрения содержания их труда, характера умственной деятельности и влияния на результаты деятельности коллектива, членами которого они являются, и производственного процесса в целом. Руководители организации и структурных подразделений принимают решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления. В круг их должностных обязанностей входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача – обеспечение эффективного труда производственного коллектива. Существо труда руководителя заключается в обеспечение общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Условно можно выделить три составляющих труда руководителя: производственную, соц-экон. и организационно-управленческую. Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экон., технические и соц. Задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать задачи. Он реализует важнейшую функцию управления – функцию руководства, решая при этом задачу интегрирования системы управления в единое целое путём координации работы её отдельных звеньев. Особенность современного взгляда на руководителя, как лидера коллектива, состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создать и поддерживать в нем хороший психологический климат. Вторая группа, выделяемая в персонале управления, - специалисты, призванные выполнять функции подготовки и разработки альтернативных вариантов управленческих решений. Обеспечивает обработку и анализ информации, характеризующую состояние производственного процесса в заданный интервал или момент времени, разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. К категориям специалистов относятся инженеры, экономисты, юристы и т.д. Работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, относятся к категории технических исполнителей и, как правило, классифицируются по отдельным операциям управления. В их состав включаются секретари, техники, лаборанты и т.п. Основная задача – осуществление информационного обслуживания руководителей и специалистов при выработке, обосновании и реализации управленческих решений.

Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу; рассчитывается исходя из профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закреплённым в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность К.х.п. можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объём полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определённой сфере профессиональной деятельности, с определённым видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.); мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.); свойства (способность воспринимать определённый уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы). Определение К.х.п. является ключевым моментом при выполнении многих функций управления персоналом: отбор персонала, деловая оценка персонала, разработка организационных структур, штатов и описаний должности (должностных инструкций), планирование потребности в персонале. Выявление соответствия К.х.п. требованиям должности или рабочего места - важнейшая задача руководителей подразделений и службы управления персоналом организации.

Качество информации для разработки управленческого решения — степень соответствия совокупности сведений о внутреннем и внешнем состоянии управляемого объекта требованиям, необходимым для оценки ситуации и разработки управленческих решений.

Качество исполнения (QUALITY OF PERFORMANCE) - концепция качества, отражающая ту степень, в которой товары или предоставляемые организацией услуги фактически удовлетворяют нужды клиентов.

Качество конструкции (QUALITY OF DESIGN) - концепция качества, отражающая уровень качества самой конструкции.

Качество продукции – совокупность технических, эксплуатационных, экономических, эстетических и других свойств производимых товаров или услуг, определяющих их пригодность для потребителя.

Качество рабочей силы – степень профессиональной и квалификационной пригодности работника к выполнению определенных трудовых функций с учетом их сложности и ответственности работника за качество и установленный срок изготовления продукта.

Качество решения — степень эффективности достижения цели объектом управления.

Качество соответствия (QUALITY OF CONFORMANCE) - концепция качества, отражающая ту степень, с которой продукция или услуги, предоставляемые организацией, соответствуют внутренним спецификациям организации.

Качество труда – совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника выполнить определенное задание в соответствии с установленными требованиями; характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, напряжённости (интенсивности), условия и значимость для развития экономики. К.т. измеряется по средствам тарифной (балльной) системы, позволяющей дифференцировать заработанную плату в зависимости от уровня квалификации (сложности труда), условий, тяжести труда и его интенсивности, а также значимости отдельных отраслей и производств, районов, территорий для развития экономики страны. К.т. находит выражение в заработной плате работников, складывающёйся на рынке труда под воздействием спроса и предложения рабочей силы (конкретные виды труда). К.т. – сложная по структуре категория, включающая различные факторы.

Качество трудовой жизни (QUALITY OF WORK LIFE) - степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации.

Качество управленческого решения — совокупность параметров решения, удовлетворяющих запросы конкретных потребителей и обеспечивающих его реализацию.

Квалификационная карта — набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, специальные навыки, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность. Обычно подготавливается совместно руководителем подразделения и специалистами по персоналу на основе должностной инструкции. Профессионально составленная квалификационная карта упрощает процесс отбора кандидатов, поскольку значительно легче оценить работника с точки зрения квалификационных характеристик, чем возможности возложить на него конкретные функции. Она позволяет структурировать оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнить претендентов друг с другом. Но следует помнить, что квалификационная карта в основном сосредотачивается на технических, в большей мере формальных, характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные особенности и его потенциал развития.

Квалификационная характеристика (JOB DESCRIPTION) - краткое изложение основных задач, навыков и умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Квалификация – совокупность свойств работника, характеризующих объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми он должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте; квалификация по специальности высшего и среднего профессионального образования определяет уровень образованности, подготовленности к выполнению профессиональных задач.

Кибернетическое моделирование — приложение общих законов кибернетики к моделированию и оптимальному управлению сложными динамическими системами независимо от их природы и сущности.

Кибуцы – форма коллективной организации труда в Израиле. Подразумевает интенсивное участие рядовых работников в жизни преимущественно сельскохозяйственного предприятия, смену характера работы, должностную ротацию, включая ротацию на руководящих должностях. Кибуцы имеют место в промышленном производстве, они могут быть религиозными общинами и светскими сообществами. В основном это форма не только организационного устройства, но и социальной жизни. Кибуцы, хотя и вносят значительный вклад в национальную экономику, так и не стали движущей силой израильского народного хозяйства в отличие от подобных предприятий бывшей Югославии, основанных на самоуправлении и находящихся в собственности работников. социологи относят труд в Кибуцы у контркультурным видам работы, выполняемой в группах, которые отказываются от ценностей и практик современного общества и пытаются применить альтернативные подходы. Отношения в Кибуцы, как и во многих других конркультурных видах организации труда, обычно предполагают равенство вознаграждения, слияние труда и отдыха, отказ от традиционного понимания карьеры. Первосоздатели кибуцы руководствовались социалистическими воззрениями. В настоящее время кабуцы испытывают влияние рыночных отношений, например, разрешают своим членам работать вне общины, по наймы с отчислениями части заработка в бюджет Кибутцы, что напоминает практику «отходного промысла» в российской крестьянской общине.

Клановая организационная культура - очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Классификационные признаки — существенные признаки (группа существенных признаков), позволяющие отнести объекты к определенному классу.

Классификация проблем — типология задач управления.

Классификация решений — разделение решений на группы по определенным признакам.

Классическая школа управления (CLASSICAL SCHOOL OF MANAGEMENT) - подход к управлению, сложившийся на раннем этапе и основанный на идентификации общих принципов для их рационального использования в организации. Теоретики классической школы полагали, что можно отыскать лучшую систему организации путем определения основных функций данного бизнеса.

Колледж - учебное заведение среднего профессионального образования, реализующее образовательную программу повышенного уровня.

Коллектив предприятия – общность работников, обязанных аккуратно выполнять свои обязанности и тем самым вносить вклад в коллективную работу.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей.

Коллективный труд – сочетание специализированных видов труда, которое в условиях разделения труда требуется для производства продукта.

Комитет – группа внутри организации, которой делегированы полномочия какого-либо задания или комплекса заданий.

Компенсационный пакет - различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.)

Коммандитное товарищество (от франц. commandite) — хозяйственное товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полные товарищи — комплементарии), имеется один или несколько участников-вкладчиков, коммандитистов, которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности; в силу этого коммандитисты вынуждены полностью доверять участникам с полной ответственностью в вопросах использования имущества организации. Поэтому такие товарищества в РФ получили название товарищества на вере. Фирменное название коммандитного товарищества должно содержать либо имена (наименования) всех полных товарищей и слова "коммандитное товарищество" или "товарищество на вере", либо имя (наименование) одного полного товарища с добавлением слов "и компания", а также слова "товарищество на вере" или "коммандитное товарищество".

Коммерсант – участник хозяйственного оборота, правовое положение и сделки которого подчинены специальному регулированию. Статус коммерсанта признается по закону за лицом, деятельность которого характеризуется двумя признаками: заключением сделок и осуществления предпринимательства от своего имени. Коммерсант должен: быть внесенным в торговый реестр, иметь лицензию на ведение определенного вида деятельности, платить налог, вести торговую книгу, иметь собственный счет в банке, а также выступать в хозяйственном обороте под определенным фирменным наименованием.

Коммуникабельность – способность, склонность к коммуникации, к установлению контактов и связей; коммуникабельный человек – легко устанавливающий контакты, приятный в общении.

Коммуникативные способности – вид способностей, проявляемый в сфере общения и способствующий успешности человека в разнообразных областях деятельности.

Коммуникации вертикальные – информация, перемещающаяся внутри организации по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие.

Коммуникации горизонтальные – информация, перемещающаяся внутри организации по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие.

Коммуникации неформальные – обмен слухами между людьми.

Коммуникационная сеть - соединение определенным образом участвующих в данном процессе индивидов с помощью информационных потоков. Такой подход рассматривает не индивидов как таковых, а коммуникационные отношения между индивидами. Коммуникационная сеть включает в себя потоки посланий или сигналов между двумя и боле индивидами. Коммуникационная сеть концентрируется на выработанных в организации образцах этих потоков, а не на том, удалось ли передать значение или смысл послания, и влияет на сокращение или увеличение разрыва между посланным и полученным значением.

Коммуникация – 1) путь сообщения, линия связи; 2) сообщение, общение. Коммуникация – передача информации от одного субъекта к другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже целые организации. В таком случае коммуникация носит межличностный характер и ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой-либо другой форме (письменно; жесты; поза тон голоса; время передачи; то, что не сказано и тому подобное) с целью получения в ответ желаемой реакции.

Коммуникация, общение (COMMUNICATION) - обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми.

Компенсация (COMPENSATION) - денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией своим сотрудникам за выполненную ими работу.

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют Компетентностью (от англ. competence).

Компенсационный пакет - инвестиционные вложения в персонал или создание для сотрудников комфортных условий работы. Так, медицинская страховка, абонемент в фитнес - клуб относятся к инвестиционным вложениям: компаниям нужны сотрудники с крепким здоровьем, в хорошей физической форме. Наиболее распространенный вариант - дифференцированный компенсационный пакет. Он шире для тех подразделений, которые зарабатывают деньги для компании, например, для отдела продаж, и уже для тех, кто эти деньги тратит, например, для офисных сотрудников. Свой компенсационный пакет существует и для топ-менеджмента. Правильнее будет назвать перечень поощрений компенсационным пакетом – ведь компании именно компенсируют трудозатраты сотрудников.

Компенсация по принципу "КАФЕТЕРИЯ" (CAFETERIA SYSTEM OF COMPENSATION) - система компенсации, в соответствии с которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.

Компьютеризированное интегрированное производство (CIM - COMPUTER-INTEGRATED MANUFACTURING) - применение гибких производственных систем, управляемых интегрированной системой управления производством.

Конвейерный труд – работа, в процессе которой человек выполняет одни и те же частичные операции в заданном ритме. Темп работы диктуется конвейерной линией. Труд носит монотонный характер, а работнику задается не только порядок действий технические средства для выполнения операций, но и жесткое время их исполнения. У него нет возможности самостоятельно оставить свое рабочее место без замены. Организация конвейерного производства предусматривает такую замену в лице многопрофильного рабочего. Низкое содержание конвейерного труда, как правило, вызывает неудовлетворенность работой у значительной части персонала и прежде всего у работников, имеющих относительно высокий уровень образования.

Конверсионная система массового производства (MASS PRODUCTION CONVERSION SYSTEM) - тип конверсионного процесса, в ходе которого производятся большие количества относительно стандартизированной продукции.

Конкурентное отличие (COMPETITIVE ADVANTAGE) - высокая компетентность организации в какой-либо области, которая дает организации наилучшие возможности привлекать и сохранять клиентуру.

Консервати́зм (фр. conservatisme, от лат. conservo — сохраняю) — идеологическая приверженность к традиционным ценностям и порядкам, социальным или религиозным доктринам. В политике — направление, отстаивающее ценность государственного и общественного порядка, неприятия радикальных реформ и экстремизма. Во внешней политике ставка на укрепление безопасности, поддержка традиционных союзников, разумный протекционизм.

Контекст – (лат. context тесная связь, соединение) – законченный в смысловом отношении отрывок письменной или устной речи, необходимый для определения смысла отдельного входящего в него слова или фразы.

Континуум (от лат. continuum непрерывное, сплошное) непрерывность, неразрывность явлений, процессов).

Континнум управленческий – непрерывность, неразрывность изменений, исторического развития, оформления управления в научную дисциплину.

Контроль (фр.Controle – проверка) - процесс, обеспечивающий достижение системой поставленных целей и состоящий из трех основных элементов: - установление стандартов деятельности системы, подлежащих проверке; - измерение достигнутых результатов с ожидаемыми результатами; - корректировка управленческих процессов, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия; когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое.

Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями. С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Концептуальная модель — приближенное представление о рассматриваемом объекте или процессе, фиксирующее наиболее существенные параметры и связи между ними.

Концепция — комплекс основополагающих идей, принципов, правил, раскрывающих сущность и взаимосвязи данного явления или системы и позволяющих определять систему показателей, факторов и условий, способству­ющих решению проблемы; система взглядов, то или иное понимание явлений, процессов; единый, определяющий замысел, ведущая мысль какого-либо произведения, научного труда и т.д.