2.2. Анализ системы управления персоналом

Отдел кадров подчиняется генеральному директору ОАО «Лукойл» и занимается развитием персонала.

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. В ОАО «Лукойл» целью обучения является развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Для ОАО «Лукойл» развитие персонала означает:

- способность сотрудника понять необходимость регулярного обучения, чтобы соответствовать растущим требованиям;

- способность коллектива понять необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала предприятия, а не только руководителей;

- способность организации понять решительную роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Развитие персонала для ОАО «Лукойл» является существенным элементом производственных инвестиций.

В ОАО «Лукойл» считают, что руководитель должен концентрировать свое внимание на управлении персонала, поведении сотрудников, их хозяйственной деятельности. К руководителю предъявляются следующие требования:

- Контролировать только важнейшие этапы деятельности сотрудников, нацеливать и подбадривать их, чтобы использовать творческие способности рабочей группы;

- Создавать условия для нововведений и развития предпринимательских качеств;

- Отстаивать интересы сотрудников перед высшим руководством;

- Быть примером для других сотрудников.

Стратегические цели развития персонала обусловлены выбором стратегии предприятия и принципами, лежащими в основе кадровой политики и в целом менеджмента. Осознание стратегической важности развития персонала происходит тогда, когда ресурсы личности сотрудников становятся центральными стратегическими ресурсами и одновременно наиболее значительной статьей расходов организации.

В ОАО «Лукойл» основные производственные цели развития персонала формируются в результате социологических исследований и анализа характеристик трудового коллектива.

Для стратегии развития персонала важно ее соответствие со стратегией фирмы, которая выработана руководством. ОАО «Лукойл» связывает развитие персонала с индивидуальным развитием сотрудников для дальнейшего развития группового управления и перехода к демографическим стилям управления.

Стратегическое развитие персонала ориентируется на развитие кадрового потенциала организации, в котором главная роль принадлежит индивидуальному развитию сотрудников.

Развитие персонала ОАО «Лукойл» имеет три уровня:

- Индивидуальный (повышение квалификации, образования);

- Групповой;

- Организационный.

Т.е. стратегическое развитие персонала общества является и развитием общества через развитие коллектива, а также входит в стратегии и культуры предприятия, охватывает его внешнюю среду, а также внутреннюю ситуацию и зависит от организационных способностей руководителей создать систему обучения в коллективе.

Чтобы организовать обучение, необходимо определить фактическое состояние дел, перспективу их развития, определить соответствующие меры, организовать их поведение и обеспечить контроль. Иначе говоря, классическую технологию образования необходимо включить в текущую работу и стратегические этапы.

Система мотивации в ОАО «Лукойл» состоит из большого количества компонентов и включает в себя практически весь спектр возможных мероприятий как материального, так и нематериального характера.

К применяемым в ОАО «Лукойл» формам мотивации относят следующие:

1) Система оплаты труда (прямая материальная мотивация).

2) Социальная мотивация (косвенная материальная мотивация).

3) Нематериальная (моральная) мотивация, включающее награждение грамотами и почетными знаками, проведение профессиональных соревнований.

С целью обеспечения организации оплаты труда персонала структурного подразделения и направление на мотивацию эффективной работы в улучшении количественных, качественных и экономических показателей, в ОАО «Лукойл»введено СТП СМК «Порядок управления положениями об оплате труда и премировании работников структурных подразделений, построение, изложение, оформление, содержание и обозначение».

Оценивая вышеизложенное, делаем вывод о том, что персонал предприятияОАО «Лукойл»социально защищен законодательством и нормативно - правовыми документами, разрабатываемыми предприятием самостоятельно.

Такие определенные, устойчивые, сбалансированные условия работы позволяют работникам данного предприятия оценивать свою роль (в профессиональном плане) в коллективном труде. Имеются возможности и мотивация повышения своего квалификационного уровня, становления карьеры.