Типология организационных изменений по направленности

Критерий классификации	Направленность организационных изменений
1. Уровни системы	Внешняя среда, организация, группа
2. Функциональные области организации	Снабжение, производство, сбыт, финансы, персонал
3. Уровни менеджмента	Цели и задачи, бизнес-процессы, органи­зационная структура, организационная культура, информационная система
4. Скорость	Мгновенные (кризисные), быстрые, эво­люционные
5. Охват изменений	Локальные, комплексные, интегрирован­ные
6. Степень риска	Безрисковые, рисковые
7. Целевая направленность	Оперативные, тактические, стратегические
8. Характер перемен	Революционные, эволюционные
9. Тип развития	Экстенсивные, интенсивные
10. Направленность развития	Прогрессивные, регрессивные
11. Масштабы изменений	Локальные, всеобъемлющие
12. Тип стратегии	Развивающиеся, нейтральные, преобразу­ющие
13. Характер регулирования процесса изменений	Опережающие, запаздывающие

Экономические, политические, социальные, демографиче­ские, этические, международные силы влияют на организацию, и понимание характера этих сил — одна из наиболее важных задач управления. Если руководство организации с опозданием реагирует на факторы ближнего и дальнего окружения, консервативно подхо­дит к пересмотру стратегии и тактики достижения целей, упускает открывающиеся возможности, то это неизбежно приведет к тому, что организация отстанет от конкурентов, а ее эффективность за­метно снизится. В большинстве случаев, со стороны внешней среды препятствуют организационным изменениям силы конкурентного характера, а с внутренней среды — организационные затруднения (распределение полномочий и конфликты; развития в функциональ­ной направленности; механистическая структура, формальная орга­низационная культура); групповые препятствия (групповые нормы, неформальная организационная культура, сплоченность, групповое мышление и усиление причастности); индивидуальные препятствия (неопределенность и ненадежность, избирательное восприятие и запоминание, сформировавшиеся привычки). Влияние названных факторов различно на организации, следовательно, и меняется харак­тер, направленность, масштаб изменений. Рассмотренная типология организационных изменений должна способствовать правильному выбору модели развития, применению методов, методик, концепций управления изменениями, применительно к каждой конкретной организации.

Существует вариант, когда все изменения в организации можно свести к двум типам: операционным изменениям, связанным с улучшением производственных процессов, процедур, и к трансформационным изменениям, направленным на обновление организации в целом, переориентацию ее функционирования. Основные типы изменений – это изменения миссии и целей, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры.

Существуют плановые и стихийные изменения. Первые осуществляются в соответствии с разработанной стратегией, планом, в котором организация пытается спрогнозировать свои действия с учетом будущих событий. Для этого изучаются тенденции развития внешней среды, ее возможности и угрозы, а также сильные и слабые стороны организации. Цель таких планов – подготовить организацию к возможным изменениям среды, противостоять неблагоприятным воздействиям случайных факторов.

Стихийные (реактивные) изменения – это непредусмотренные ответные действия организации на непредвиденные обстоятельства по мере их возникновения. Поэтому, как правило, они осуществляются в условиях нехватки времени, бывают недостаточно продуманы и не позволяют эффективно адаптироваться к окружению. Часто после таких перемен потребность в управляемых изменениях возрастает.

Таблица 2